Generace 3K aneb Proč mají absolventi stále větší problém najít práci. AI v tom hraje jen vedlejší roli, říká šéf agentury Grafton

Masové propouštění kvůli umělé inteligenci v Česku zatím nenastalo, firmy nicméně pravidla náboru, odměňování i řízení lidí přepisují. Absolventi a junioři v administrativě hledají uplatnění stále obtížněji, v technických a manuálních profesích pokračuje boj o každého zaměstnance. Do toho vstupuje evropská směrnice o transparentnosti mezd. Každý manažer bude muset umět svému podřízenému vysvětlit, proč má vyšší nebo nižší mzdu než kolega na stejné pozici. „Subjektivní přístup typu ‚tobě přidám, protože jsi tu déle‘ bude do budoucna velmi obtížně obhajitelný,“ říká šéf personální agentury Grafton Recruitment Martin Malo. V rozhovoru také vysvětluje, proč se rozevírají nůžky mezi Prahou a regiony, které profese budou v příštích letech vydělávat nejvíc a proč by se dnešní generace absolventů dala označit jako 3K.

Co nyní nejvíc rozhoduje o tom, jak firmy nabírají lidi, a o růstu mezd?

Posledních pět let jsme prošli sérií krizí, od pandemie přes energetickou krizi až po vysokou inflaci a současné geopolitické nejistoty. Firmy i zaměstnanci se v tomto prostředí naučili fungovat. Růst mezd nyní táhne především snaha firem dohnat propad reálných příjmů z předchozích let, kdy kumulativní inflace dosáhla zhruba 35 až 40 procent. Zároveň stále platí, že zaměstnanci a uchazeči o práci mají silnější vyjednávací pozici. Nezaměstnanost zůstává nízká a firmy vědí, že o lidi musí soutěžit. To se v dohledné době nezmění. Zaměstnavatelé proto hledají způsoby, jak si prostor pro růst mezd vytvořit. Ať už vnitřními úsporami, nebo investicemi do technologií.

Související

Mzdy

Kdo z vás to má? Přes sto tisíc bere jen šest procent zaměstnanců. Zjistěte, jakou máte šanci vy

10 minut čtení

Vyšší mzdy čekají především na ty, které firmy nedokážou nahradit. Rozhodnou odbornost, technologie i nedostatek lidí.

Jenže některé firmy říkají, že kvůli umělé inteligenci propustí třetinu zaměstnanců.

AI je stále na začátku a představa, že by nahradila ve firmě tolik lidí, je nereálná. Podniky do technologií investují především proto, aby zvýšily produktivitu práce. Nemusí přitom jít přímo o umělou inteligenci. Dobře je to vidět třeba v moderních logistických centrech. Roboti přebírají část činností, které dříve vykonávali lidé. Současný přínos AI spočívá hlavně ve zjednodušení práce a automatizaci rutinních činností, zejména v administrativě. Zároveň vznikají nové odborné role spojené s jejím zaváděním a využíváním. Její hlavní dopad není v tom, že by lidem plošně brala práci, ale že mění způsob, jakým ji vykonávají.

Mluví se také o tom, že AI způsobí, že některé nové pozice už vůbec nevzniknou. Souhlasíte?

Z jedné naší analýzy vyplývá, že pokud AI dnes někde ovlivňuje pracovní trh, týká se to především juniorských, takzvaných entry-level pozic. V Česku jejich počet meziročně klesl přibližně o šest procent. Tento trend tedy existuje, ale zatím je pomalý a týká se hlavně rutinních administrativních rolí. Nedělal bych z toho zásadní zlom. Pro srovnání: na Slovensku klesl počet juniorských pozic o 15 procent, což ale souvisí především se slabším ekonomickým růstem, nikoliv přímo s AI. Ukazuje to, že podobný vývoj může mít více příčin.

Nezaměstnanost v Česku meziročně vzrostla a v posledních měsících se pohybuje kolem pěti procent. Očekáváte další růst?

Důležitější než samotná míra nezaměstnanosti je její struktura. Rozdíl mezi čtyřmi a pěti procenty český trh práce zásadně nemění. Stále jde o velmi nízkou úroveň. Přetrvává hlavně nesoulad mezi lidmi evidovanými na úřadech práce a tím, koho firmy skutečně potřebují. Vyšší nezaměstnanost proto automaticky neznamená, že zaměstnavatelé budou mít jednodušší nábor.

U mladých lidí však nezaměstnanost dosahuje zhruba 11 procent a roste rychleji než celková. Čím si to vysvětlujete?

Průměr Evropské unie i eurozóny je kolem 15 procent. Ve Švédsku nebo Estonsku se pohybuje kolem 24 až 25 procent, takže i v tomto srovnání si Česko vede dobře. Hlavní problém vidím v rozdílu mezi očekáváním mladých lidí a tím, co mohou zaměstnavatelé nabídnout. S nadsázkou říkáme, že část absolventů hledá „3K“: káru, kilo a klid. Tedy služební auto, vysoký plat a pohodový režim hned po škole. Tak to ale většinou nefunguje. Firmy často neumějí pracovat s očekáváním kandidátů. Pokud absolvent čeká dvojnásobnou mzdu oproti tomu, co mu firma může nabídnout, vzniká propast, kterou je těžké překlenout.

Ve kterých profesích je lidí přebytek a kde naopak nejvíce chybějí?

Největší konkurence je u administrativních a rutinních pozic. U asistentek, pracovníků call center nebo některých rolí v pojišťovnictví či státní správě není výjimkou, že na jeden inzerát dorazí během týdne dvě stovky životopisů. Na opačné straně trhu jsou dlouhodobě kvalifikované technické profese. Například svářeči, elektrikáři, CNC obráběči nebo lakýrníci. Český vzdělávací systém stále neodpovídá potřebám domácího průmyslu, a nedostatek těchto lidí proto bude pokračovat. Nově se k tomu přidává ještě jedna skupina: odborníci, kteří umějí pracovat s umělou inteligencí. Typickým příkladem jsou specialisté na strojové učení.

A co vrcholoví manažeři?

U vrcholového managementu je situace opačná. Kandidátů je více než otevřených pozic. Mnoho lidí by chtělo zastávat manažerské nebo ředitelské role, ale jejich počet je omezený. Rozdíl je v tom, že u těchto kandidátů často není vidět, že práci hledají. Mají finanční rezervu, mohou si dát delší pauzu nebo si vybírat.

Česko mělo do června do svých zákonů převést evropskou směrnici o transparentním odměňování, jejímž cílem je snížit rozdíly v odměňování za stejnou práci. To se ale nestalo, a tak firmy zatím přesně nevědí, co je čeká. Jak k tomu přistupují?

Jsou v určité nejistotě. Připravují se na změnu, jejíž konečná podoba zatím není úplně jasná. I pokud půjde podle ministerstva práce o minimalistickou variantu, zaměstnavatelé budou muset o svém odměňování poskytovat více informací. V tuto chvíli se soustřeďují hlavně na technickou stránku. Analyzují mzdy, zařazují pozice do jednotlivých kategorií a nastavují pravidla. Podle mě se ale podceňuje další, možná důležitější dopad, a to změna firemní kultury.

V čem nastane největší změna?

Dosud se otázkou odměňování zabývá především HR oddělení. Po zavedení nových pravidel ale nebude stačit, aby systém znali pouze personalisté. Každý manažer bude muset umět zaměstnanci vysvětlit, proč má vyšší nebo nižší mzdu než kolega na stejné pozici. To je výrazná změna ve způsobu komunikace. Největší problém nebude v samotném zveřejnění pravidel, ale ve schopnosti obhájit rozdíly ve mzdách. A nepůjde jen o základní mzdu, ale především o bonusy. Subjektivní přístup typu „tobě přidám, protože jsi tu déle“ bude do budoucna velmi obtížně obhajitelný.

Jak mohou firmy tento problém řešit?

Většina firem se snaží nastavit bonusové systémy tak, aby byly založené na měřitelných výsledcích. Může jít například o počet vyrobených kusů, zpracovaných požadavků nebo jiné objektivní ukazatele výkonu. Pokud bude mít někdo vyšší odměnu než kolega na stejné pozici, firma bude muset umět jasně vysvětlit proč. Pokud se následně ukáže, že jsou rozdíly mezi lidmi příliš velké, bude muset rozhodnout, zda je postupně upraví.

Je lepší cestou mzdy srovnat, nebo případné rozdíly vysvětlovat?

Technicky je jednodušší mzdy dorovnat. Pro řadu firem by ale plošné zvýšení znamenalo významný náklad. Z dlouhodobého pohledu je pro zaměstnavatele cennější zachovat možnost odměňovat podle výkonu. To vyžaduje lepší analytiku, jasnější pravidla a především schopnost zaměstnancům vysvětlit, proč jsou rozdíly oprávněné. Proto očekávám, že většina firem nebude rozdíly plošně mazat, ale bude se je snažit lépe obhájit prostřednictvím transparentnějšího systému odměňování.

Snižují se rozdíly v odměňování žen a mužů?

Situace se příliš rychle nemění. Nicméně to neznamená, že by zaměstnavatelé ve velkém vědomě platili ženám za stejnou práci méně než mužům. Rozdíly často vznikají kvůli odlišným kariérním drahám. Typickým příkladem je odchod na rodičovskou dovolenou. Zaměstnanec, který zůstává nepřetržitě v práci, během těch let získá několik zvýšení mzdy. Ženu, která je delší dobu mimo pracovní trh, tento růst mine. Nejde jen o rozhodování jednotlivých firem, ale také o širší nastavení trhu práce. Pokud by současné tempo změn pokračovalo, úplné odstranění rozdílů v odměňování by v Česku trvalo desítky až stovky let.

Kde jsou rozdíly největší?

Nejvýraznější jsou u odborných a manažerských pozic. U vyšších vedoucích rolí, například finančních ředitelů nebo členů vedení firem, mohou být rozdíly mezi muži a ženami výrazné. Naopak u některých provozních profesí, například ve výrobě nebo logistice, bývají menší, protože tam často funguje plošné navyšování mezd.

Jak se vyvíjejí rozdíly mezi Prahou a regiony?

Dál se prohlubují. Praha má z pohledu zaměstnavatelů největší konkurenci mezi pracovníky. Je zde velké množství firem i pracovních příležitostí, což vytváří silnější tlak na růst mezd. Roli hrají také životní náklady. Kdo chce v Praze řešit bydlení, potřebuje výrazně vyšší příjem než v řadě regionů. I to tlačí mzdy nahoru.

Existují regiony, které z tohoto trendu vybočují?

Určitě. Typickým příkladem je Rychnov nad Kněžnou díky závodu Škody Auto v Kvasinách. Jde o okres s velmi nízkou nezaměstnaností a ukazuje, jak výrazně může situaci ovlivnit velký zaměstnavatel. Pokud je firma úspěšná, má silnou odborovou organizaci a potřebuje si udržet zaměstnance, dokáže mzdy vytáhnout výrazně nahoru. Podobný efekt vzniká i tam, kde vedle sebe působí několik velkých zaměstnavatelů a přetahují si pracovníky. Naopak v regionech, kde dominuje jediný podnik bez skutečné konkurence na trhu práce, bývá tlak na růst mezd slabší.

K nejlépe placeným profesím patří lidé v IT. Očekáváte, že jejich mzdy budou dál růst?

U některých pozic ano, jiné už narazily na určitý strop. Největší růst očekávám u seniorních technických rolí, například softwarových architektů, DevOps specialistů nebo odborníků na umělou inteligenci a strojové učení. Velkou hodnotu má kombinace technických znalostí a schopnosti vést tým. Takoví lidé jsou pro firmy stále obtížně nahraditelní. Naopak u juniorských a méně specializovaných pozic už firmy nemají důvod se o kandidáty přetahovat tak jako v minulosti.

Jsou i další obory, kde mzdy narazily na strop?

U rutinních pozic určitě. Hodně ale záleží na regionu a konkrétní profesi. Například v některých administrativních nebo HR rolích je dnes kandidátů více a tlak na růst mezd polevil. Naopak obory jako farmacie mají stále prostor pro růst, protože jde o sektor s vysokou přidanou hodnotou a vysokými maržemi. I tam ale po několika velmi silných letech dochází ke zpomalení.

Kde naopak čekáte v příštích letech nejrychlejší růst mezd?

Nejrychleji porostou mzdy u takzvaných modrých límečků, zejména ve stavebnictví, výrobě a logistice. Firmy tam dlouhodobě bojují s nedostatkem lidí a bez nich nemohou realizovat zakázky ani stavět infrastrukturu a bydlení. U kvalifikovaných specialistů nebo managementu bude růst mezd více záviset na individuálním výkonu a výsledcích firmy. Dlouhodobě ale bude rozhodovat demografie. Lidí v technických a manuálních profesích bude dál ubývat, takže tlak na jejich mzdy nezmizí a bez zahraničních pracovníků se český trh práce neobejde. Celkově očekávám nominální růst mezd kolem pěti až sedmi procent ročně.