Elixír mládí je konečně na světě. Anebo se jedná jen o další manažerský blud?

Existuje nespočet způsobů, jak si moderní personalistika poradí s člověkem. Už jsme byli zaměstnanci, zdroje, lidský kapitál i stakeholdeři. Nyní jsme i subjektem age managementu – vědeckého řízení stáří, které nám umožní, abychom v práci nezestárli a zůstávali věčně mladí. Když už personalisté zvládli změřit naši angažovanost, motivaci i work‑life balance, proč by si neporadili i s něčím tak banálním, jako je biologický věk?

Age management je kouzelná formule, která má firmy zachránit před demografickou krizí. Všichni víme, že populace stárne, že někteří lidé odcházejí do důchodu později. Přitom se občas nestíhají přeučit na všechny ty nové aplikace, které někdo ve vedení nadšeně kupuje. Odpovědí však není přiznat, že člověk po padesátce je prostě zkušený, ale také trochu unavený a že má jiné potřeby než pětadvacetiletý absolvent. Odpovědí je „řízení věku“.

Personalisté slibují, že dostanou‑li zaměstnanci správný balíček školení, mentoringu a workshopů, zestárnou pouze na papíře. I když je tělo možná čas od času zradí, graf s křivkou vitality zaměstnanců zůstane bez poskvrny, a to je, přiznejme si, to nejdůležitější.

Firemní elixír mládí

Na konferencích se dnes můžete dozvědět, že age management „prolíná všechny generace“. Tedy že dvacetiletý junior i šedesátiletý senior budou „společně růst“. V praxi to znamená, že mladí učí starší, jak si založit TikTok, a starší učí mladé, že ne všechno se dá řešit pomocí smajlíků. Výsledkem je, že obě skupiny mají pocit, že během jednoho workshopu zestárly o deset let. Ale hlavní je, že si HR oddělení může odškrtnout položku v checklistu.

Pak tu máme firemní programy zdravého stárnutí v práci. Vysvětlí vám, že není problém, že vás bolí záda – stačí si (na vlastní náklady) koupit ergonomickou židli. Že nevidíte na monitor? To není stáří, to je příležitost vyzkoušet nový software pro zvětšování písma.

Dříve se ve firmách sledovalo hlavně to, kolik práce člověk odvede – jednoduše řečeno jeho produktivita. Dnes se k tomu přidávají nové pojmy, například „věková flexibilita“. Na první pohled to může znít odborně, ale ve skutečnosti jde o snahu ukázat, že firma umí pracovat se zaměstnanci všech generací, ať už je jim dvacet nebo šedesát.

Na papíře to vypadá hezky: mladší i starší zaměstnanci jsou rovnocenně zapojeni, všichni mají stejné šance a jejich výkon se posuzuje spravedlivě. V praxi to ale často znamená spíše to, že se od všech očekává stejný výkon – bez ohledu na věk nebo životní situaci. U starších kolegů se pak někdy přidá jen určitá míra respektu.

Firmy si tak rády kreslí grafy, kde se protínají křivky věku a výkonnosti a kde to působí dojmem, že zaměstnanec je na vrcholu svých schopností těsně před odchodem do důchodu. Realita je ovšem mnohem jednodušší: největší výkon většina lidí odvádí spíše těsně před tím, než firmu opustí.

Age management rád zavádí i nové kategorie. Už to není jen junior a senior. Teď se řeší věkově diverzifikované týmy. Což v praxi znamená, že když ve firmě zůstane jeden člověk nad padesát, okamžitě se stává maskotem age managementu. Fotí se na plakáty a v interním newsletteru se objevuje jako příklad toho, že věk není překážkou. Samozřejmě až do chvíle, než si požádá o zkrácený úvazek – pak se zázrak mládnutí zázračně vytratí.

Firmy si age management oblíbily i proto, že se kolem něj dá vyprávět spousta motivačních pohádek. Například ta o vzájemném učení generací. Realita je, že pětadvacetiletí se v open spacu diví, proč jejich padesátiletí kolegové stále telefonují, místo aby si psali přes nějakou komunikační platformu. A padesátníci nechápou, jak někdo může komunikovat jen skrze obrázky.

Další oblíbený příběh je o rovných příležitostech pro všechny věkové skupiny. V praxi se to projevuje tak, že když se vypíše výběrové řízení, vítězem se stane mladý a perspektivní. Ale nebojte – starší kolegové dostanou cenu útěchy v podobě voucheru na školení typu „digitální gramotnost 101“. Protože nic nezvedne sebevědomí víc, než když vám někdo po třiceti letech praxe vysvětluje, jak se zakládá soubor ve Wordu.

Zlatým hřebem age managementu je ale myšlenka, že stárnutí se dá řídit jako projekt: budete‑li mít správně nastavený plán, zestárnete „efektivně“ a „udržitelně“. Někde mezi ročním hodnocením a workshopem o prevenci vyhoření vám firma naplánuje, kdy přesně se máte cítit unavení, kdy nemocní a kdy vitální. Ideálně tak, aby to nezasahovalo do kvartálních výsledků. Stárnout se přece dá flexibilně.

Epilog

Age management je v jádru krásná ukázka toho, jak se dá i realita lidského těla zabalit do firemního newspeaku. Stačí říct, že „věk není omezením, ale příležitostí“ – a najednou je každý povinen být v šedesáti stejně pružný jako ve třiceti. Kdo by chtěl připustit, že stárnutí je nevyhnutelné? Lepší je tvářit se, že když se správně odřídí, vůbec k němu nedojde.

Stárnutí populace je však realitou, která se nevyhne žádnému odvětví. Firmy, které budou schopné pracovat s různorodými týmy a respektovat rozdílné potřeby zaměstnanců, získají konkurenční výhodu. Ne proto, že to zní dobře v prezentaci, ale proto, že skutečně využijí potenciál lidí bez ohledu na věk.

Age management by neměl být vnímán jako další manažerská metoda, ale jako příležitost přemýšlet o práci jinak. S trochou nadsázky by se dalo říct, že nejde o to, aby lidé stárli pomaleji, ale aby se mohli vyvíjet společně s firmou. Realita je ale taková, že papír snese všechno – včetně iluze věčného mládí.