Když v roce 2011 odcházela na rodičovskou dovolenou, měla měsíční mzdu 25 tisíc hrubého, k tomu pět tisíc na osobním ohodnocení. Když se po sedmi letech a dvou dětech vrátila do práce, dostala stejnou základní mzdu bez prémií, protože je ve firmě mezitím přestali dávat. V období, kdy nepracovala, vzrostla průměrná mzda v Česku skoro o 33 procent. Jí se podařilo vyjednat nárůst pouze o dvacet procent, a to až půl roku po nástupu.

Jde o reálný příběh a zobrazuje častou praxi na domácím pracovním trhu. Rozdíl v odměňování mužů a žen je nyní v Česku v průměru na 16 procentech. Nejvíc se na tom podílí popsaná fáze kariérního cyklu, kdy se ženy starají o děti. Tehdy a těsně potom, od 35 do 50 let, je takzvaný gender pay gap dokonce mezi 20 a 23 procenty.

Dorovnání mzdy po návratu z rodičovské zpět do práce, zohledňujícího inflaci a obecný růst mezd, se podle kvalifikovaného názoru dočká maximálně 10 procent zaměstnanců. Operuje s tím Českomoravská konfederace odborových svazů. „Statistiku na to ale nemáme, jedná se o expertní odhad,“ říká Jiří Vaňásek, vedoucí socioekonomického oddělení ČMKOS.

Praxi běžnou u zbylých asi 90 procent potvrzují i Dalibor Holý z Českého statistického úřadu, který se věnuje tématům pracovního trhu a rovných příležitostí, a expertka na rovné odměňování z ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV) Lenka Simerská. Ta popisuje, že návrat žen po mateřské se rovná nástupu do nové práce: „Velmi často jsou jim vynulovány různé bonusové složky a ony se na ně musí dostávat znovu.“

Indexací mezd předchází firma rozčarování žen, že je nechala pobírat méně než ostatní. Naštvané odcházejí a nábor nové síly stojí peníze.

K dorovnání mzdových rozdílů po mateřské pauze je možné použít indexaci. Obecně se pod ní rozumí automatické zvyšování nějaké částky o inflaci, zde jde o průběžné „kopírování“ růstu mezd v dané firmě. Řada pracovníků v odděleních lidských zdrojů tento nástroj nezná, není tématem HR konferencí ani diskusí personalistů. Naopak po jeho zavedení volají odbory, zvlášť s ohledem na aktuální růst inflace, a zabývá se jím i MPSV, kde připravili akční plán. Jeho přijetí se ale kvůli personálním změnám na ministerstvu zdrželo. Indexaci používá v Česku nemnoho firem, například Valeo, Bosch Diesel, THK Dačice, Logit Pobořany, Tesco nebo Moneta Money Bank.

Tento článek patří do placené sekce.

Pro vás jej odemknul někdo, kdo má předplatné.


Pokud budete předplatitelem, budete moci stejným způsobem odemykat placené články i pro své přátele.
A získáte i řadu dalších výhod.

Čerstvou zkušenost se zaváděním nového prvku odměňování má zkušená interim manažerka Lenka Halušková. Popisuje dva způsoby, jak to udělat: „Buď se ženám dává jednorázový kompenzační příspěvek při opětovném nástupu, nebo se zvedá mzda v době, kdy ještě nepracují. První způsob je méně častý a není úplně vhodný, protože žena stále pobírá nižší mzdu, a až jí bonus pokryje ztrátu, nebude spokojená a bude muset vyjednávat o základní mzdě. Firmy se k němu ale uchylují kvůli tomu, že jim zvyšování mzdy neumožňují vnitrofiremní předpisy.“

Firmám, kterým se nedaří prosadit indexaci, dopo­ručuje Simerská z MPSV použít metodu zkušební doby. „Lze určit dobu nutnou k zapracování, po které si obě strany řeknou, že po návratu je vše v pořádku, zaměstnankyně se zapracovala, dorovnala krok s tempem firmy a osvojila si případné nutné znalosti. Pokud by jí po dobu rodičovské dovolené unikly významné části vzdělávání či vývoje, vytváří se během zkušební doby plán, jak a kdy si je může doplnit. Až se to stane, firma mzdu i bonusy zvyšuje na hladinu běžnou pro ostatní pracovníky,“ uvádí zástupkyně MPSV.

Postupné zvyšování ještě v nepřítomnosti je podle Haluškové lepší, protože ve chvíli, kdy žena přichází zpět do práce, je jí ihned přiřknuta taková mzda, na jakou by se pravděpodobně dostala tak jako kolegové, kteří pracují nepřetržitě. Metoda funguje úspěšně ve firmě s dobře stanovenými mzdovými třídami a správně popsanými pozicemi a náplní práce.

Jako problém vidí neinformovanost jak personalistů, tak zaměstnankyň. „V drtivé většině případů je vůbec nenapadne o něco takového žádat a nikdo to neřeší, pokud to není ve firemní politice,“ říká Simerská a nabádá ženy, aby se zaměstnavatelů co nejvíc ptaly na růst mezd a dorovnání o plošné procento. Aby vytvářely tlak a vznikl z toho běžný požadavek.

Postupné dorovnávání mezd těm, kteří jsou stále na rodičovské, je jedním ze způsobů, jak rozdíl v odměňování snížit.

Podle Haluškové je k indexaci dlouhá cesta i proto, že pro personalisty je to další agenda a při množství jiné nemají ani chuť ani znalosti, aby se jí chopili. A není ani moc expertů, aby je školili. Podobně to vidí i headhunter Michal Toman. „Teď je v kurzu školení na onboarding, tato témata se školí velmi málo. Pořád slýchám, jak velké neúspěchy mají firmy s návratností matek po rodičovské, ale investují mnohem víc peněz do náboru, než aby se soustředily na ty, které už mají,“ říká organizátor jedné z největších akcí pro personalisty Evolve! Summit.

„Každý nábor nového člověka je drahý. Poměr výdaje/zisky jednoznačně stojí na straně dorovnání po návratu z rodičovské, takže je paradoxní, že to firmy nedělají,“ přidává argument Simerská. Dorovnávání vidí jako cestu ke spokojenosti a loajalitě zaměstnanců. „Předchází to rozčarování žen, když přijdou na to, že je firma ne­chala nevědomě pobírat méně než zbytek firmy. Naštvané odchody bývají celkem časté,“ říká. Jedná se pak o zmařenou investici.

Související

Líbil se vám článek? Chcete víc takových článků?

Kupte si předplatné a můžete si je číst všechny. Navíc bez reklam a s možností odemykat placené články pro přátele.

Vyzkoušejte předplatné Ekonomu