Dobrý systém odměňování umožní platit ženě tolik co muži

Téměř 19 procent činí průměrný rozdíl ve výdělcích mužů a žen v Česku. Mezinárodně vžitý anglický výraz pro tento jev je gender pay gap a někdy se vyjadřuje datem, odkdy ženy v kalendářním roce pracují „zadarmo“. Letos v Česku padl na 24. října. V jiných zemích EU je rozdíl nižší, ale pay gap mají i tam. Změnit to má směrnice Evropské komise o transparentním odměňování. Přinese například povinnost oznamovat výši mezd v inzerátech nebo povinnost zveřejňovat rozdíly v odměňování mužů a žen. Návrhy od dubna projednávají všechny členské země Evropské unie a snaží se – společně i každá samostatně – najít způsob, jak je zapracovat do vlastních předpisů a právního řádu. Za Česko se debat účastní i Lenka Simerská, která stojí za projektem 22 % k rovnosti ministerstva práce a sociálních věcí.

Jak jednání o rovných platech vypadají a jak do nich přispívá Česko?

Procházejí se postupně jednotlivé články návrhu a všichni se vyjadřují, zda je komplikovaná jejich aplikace do legislativy a do praxe. Některé země řadu návrhů ze směrnice už zavedly, kdežto my s rovným odměňováním nemáme moc zkušeností. Nemáme zatím žádnou oporu v legislativě a žádné měřitelné opatření, které by ukázalo pokroky. Data čerpáme z našeho pětiletého systémového projektu 22 % k rovnosti. Pomohl nám zmapovat situaci a vytvořit zásadní know‑how. Věřím, že z diskusí a našich zkušeností z projektu začne brzy krystalizovat způsob, jak evropskou směrnici převést do praxe. Podle mě je rozumná a česká pozice k ní je celkově souhlasná.

Jak se směrnice projeví prakticky?

Bude muset dojít ke změně v přemýšlení o odměňování. U volného pracovního místa bude muset být známá mzdová úroveň. To bude velká novinka pro zaměstnavatele, kteří jsou zvyklí šetřit na lidech a jet ve stylu „dáme méně, když si neřeknou“. České firmy si ještě nezvykly na to, že hodnota práce se odvíjí od trhu a konkrétní činnosti, ne od toho, o kolik si kdo řekne a jak je při tom razantní. S povinným reportingem přijde snaha zjišťovat rozdíly v odměňování a narovnávat je. Uvidíme, jaký nástroj na to stát nasadí.

Bude potřeba legislativu měnit zásadně?

Směrnice bude mít dopady pravděpodobně do zákoníku práce, zákona o zaměstnanosti a zřejmě do dalších zákonů, které mají v gesci jiná ministerstva. Proto ji má taky na starosti Úřad vlády, a nikoliv jedno ministerstvo, aby se všechny dopady sjednotily.

Hovořila jste o diskusi. Jak reagují na chystané změny české firmy?

Část z nich se k tomu staví velmi aktivně. Nedávno jsme uspořádali workshop, kam se přihlásilo 70 firemních personalistů. Byli z firem, kde mají pokrokové HR. Zaujalo mě, že na to chtějí být připravené ještě dřív, než na to vůbec bude připravený stát. Bohužel nemluvím o všech firmách. Je tady řada zaměstnavatelů, kteří odměňují v rozporu s rovností. Je to obtížné zejména u menších, kde nemají personální oddělení, ale třeba jen mzdovou účetní. V odměňování tam neexistuje provázaný a prokazatelný systém, mnohdy stojí na vodě.

Personalisté někdy směrnici označují za šikanu a říkají, že se odměny pro různé osoby nedají srovnávat, že to odporuje tržnímu prostředí.

Ano, zpočátku to byl častý výkřik na sociálních sítích. Ale když dojde na opravdový dialog, ukáže se, že dotyčný si pod směrnicí představuje něco jiného. Po pár minutách se vždy dobereme shody: transparentnost je jen dobře nastavené odměňování, které by už mělo tak jako tak fungovat. Mělo by být jedno, zda na pozici pracuje muž, nebo žena. Pozice má náplň práce a ta je hodnocená tak a tak, protože firmě přináší to a to. Výkonnostní bonusy a další přidaná hodnota, kterou chce zaměstnavatel své lidi na daném místě ohodnotit, to vše je také jasně nastaveno, popsáno a logicky provázáno. Je pak jedno, kým se místo obsadí. Jde o to, nastavit to tak všude.

Co mohou firmy udělat pro to, aby byly na přijetí směrnice připravené? Mají začít plošně dorovnávat?

Ne. Aby mohly dorovnávat, musely by vědět, kde mají rozdíly. A to se nedozvědí bez podrobnější analýzy, bez stanovení struktury pozic podle pracovní náplně a hodnoty, rozčleněných do mzdových pásem. Rozumný personalista ví, že jsou pásma, do kterých se pozice, i když jsou různé, vejdou. Ideální je kvalitní a aktualizovaný mzdový předpis, tedy interní dokument zahrnující všechny složky mzdy i s podmínkami pro jejich ustanovení. Došli jsme za těch pět let k tomu, že by měl být povinný v každé firmě. Takže pro zaměstnavatele je dobré nejprve si udělat dobrou strukturu odměňování a pak analýzu, zda v ní nemají nadhodnocené nebo podhodnocené lidi. To řeší analytický nástroj Logib s pomocí metody regrese. Od toho, co působí na výši mzdy včetně odměn a bonusů, se odečtou všechny vlivy, které ji ovlivňují, jako je složitost a namáhavost práce, odpracovaná doba, míra zodpovědnosti, délka praxe a řada dalších. Na konci zbude jen vliv pohlaví, který nám řekne, jak velký pay gap firma má a kde vzniká. Pokud si majitel udělá analýzu, pak se nemusí bát žádné směrnice.

Co doložky o mlčenlivosti o odměně? Jsou velmi běžné, ačkoliv nemají oporu v zákoně.

Bohužel jsou časté a je to velký podraz českého zaměstnávání. Nic takového nikdo podepisovat nemusí, lidé to ale nevědí. I když doložku zaměstnanec podepsal, nic neporuší, když o své odměně mluví. Když nepodepíše, nesmí na něj zaměstnavatel nijak tlačit. A kdyby chtěl někdo dodržování vymáhat, je taková doložka takzvaně právně nicotný dokument. Existují případy, kdy požadovat mlčení smysl dává. Musí se jednat o takzvaný oprávněný zájem zaměstnavatele. Jsou to ale spíš výjimky, týkají se například vysoce specializovaných pozic v IT nebo expertů se znalostí velmi specifického know‑how, kde by informace o výši odměny ohrozila podnikatelské zájmy. Ani to však neznamená, že musíte mlčet všude, například doma před manželem.