Loajalita k firmě se v Česku nevyplácí. Změnit by to mělo zveřejňování mezd

Zveřejňovat výši mzdy v pracovních inzerátech, sdělovat zaměstnancům informace o odměnách kolegů nebo přiznat velikost rozdílu v ohodnocení mužů a žen. To jsou povinnosti, které budou přibližně do dvou let součástí legislativy všech států Evropské unie. Budou je mít všechny podniky nad 250 zaměstnanců. Zavádí je v březnu schválená směrnice Evropského parlamentu a Rady EU, kterou nyní jednotlivé státy zapracovávají do svých národních právních předpisů.

Pro Česko to bude velká změna, která podle personalistů do mnohých firem přinese pozdvižení. Například ukáže, jak podhodnocení jsou dlouholetí zaměstnanci vůči nově přijímaným.

Vyšší mzda pouze pro nově příchozí

Když IT se specialistka Martina po třech letech rodičovské dovolené vrátila na své původní místo v jedné pražské technologické společnosti, byla zpočátku ráda. Nikdo s ní ovšem nejednal o nové výši mzdy, pracovala za tu samou jako před odchodem na rodičovskou. Pak ale náhodou zjistila, že její kolegové, kteří přišli do firmy až později, berou na stejné pozici mnohem víc peněz. Martina podle svých slov přišla o motivaci a sbírá odvahu zeptat se zaměstnavatele, proč ji platí jinak než její méně zkušené kolegy. Přesně takovým situacím chce nová směrnice předejít.

V Česku je pouze minimum firem, kde zaměstnanci navzájem znají svoje mzdy, jedná se hlavně o technologické společnosti, které uplatňují progresivní metody řízení. Běžná je tak praxe, v níž je transparentnost odměňování tabu, a v mnohých firmách sdělování výše mzdy zakazuje pracovní smlouva.

Výjimečnou situací je ovšem nábor nových zaměstnanců − výše mezd se v posledních letech v pracovních inzerátech objevují stále víc. "Je to z nouze ctnost," říká Tomáš Ervín Dombrovský, datový analytik společnosti LMC, která provozuje portály Jobs.cz a Práce.cz. "Firmy k tomu byly dotlačeny v rámci boje o pracovníky. Odezva na inzeráty s uvedenou mzdou je mnohem vyšší," říká Dombrovský s tím, že na portálech LMC má nyní 40 procent poptávaných pozic uvedenou výši mzdy a jejich počet narostl zásadně až v posledních šesti letech.

Odkryté mzdy přinášejí do podniku klid. Lepší je znát realitu než spekulovat. Domněnky totiž kazí náladu i kolegialitu.

Utajené mzdy

Většině firem, i těm, které ohodnocení při náboru zaměstnanců odkrývají, se transparentnost nelíbí. "Mají pocit, že příliš odkrývají karty, a to jak konkurenci, tak i svým stávajícím zaměstnancům. Je bohužel běžné, že dlouhodobým pracovníkům platí na srovnatelné pozici klidně i o pět tisíc méně než těm nově nastupujícím. Dorovnávání mezd se v Česku téměř neděje, takže už dlouho platí, že se loajalita zaměstnanců v podstatě nevyplácí," říká Dombrovský.

Plošné dorovnávání probíhá v Česku výjimečně. Zpravidla se s ním setkáme jen u obchodních řetězců, které bojují o lidi, a ve společnostech, které mají silné odborové organizace. "Příkladem šel třeba Lidl, který několikrát po sobě dorovnával mzdy plošně," uvádí analytik a dodává, že pokud bude víc takových, budou se muset ostatní přizpůsobit a to trh zkultivuje. Zkultivuje to i podnikovou kulturu − transparentností se totiž předchází nejrůznějším domněnkám, které vždy působí škodlivěji než to, když lidé znají realitu a vědí, jak a proč jsou ohodnocení.

"Není ovšem potřeba, aby lidé o sobě přesně věděli, kdo kolik bere. Stačí, když existuje jasný systém stejný pro všechny, dodržují se jeho pravidla a všichni ho znají. To je v zásadě to, co požaduje nová evropská směrnice," vysvětluje Lenka Simerská, která se na ministerstvu práce a sociálních věcí zabývá problematikou rovného odměňování mužů a žen. Podle ní stačí, aby ve firmě existovaly funkční kategorizace pozic, popisy a náplně práce a sledování výkonu, a pak není problém vyčíslit průměrné ohodnocení na srovnatelných pozicích. "Pokud zaměstnanec zjistí, že se nachází pod průměrem, tak by opět neměl být problém mu ukázat, na základě čeho je takto hodnocen a jak může případně svoji situaci zlepšit," uvádí Simerská.

Takto propracovaný odměňovací systém má například společnost Nestlé. Zaveden byl před dvěma lety. Zaměstnanci jsou na základě popisů práce rozdělení do mzdových tarifů a tříd a každý ví, v jaké je třídě, jaké je tam mzdové rozpětí, jaké jsou možnosti jeho růstu. Rozmezí neustále porovnávají s trhem. "Dávat lidem srovnatelné mzdy, jaké jsou na trhu, je naprosto klíčové a rolí HR oddělení je, aby hlídalo férové odměňování. Nelze se spoléhat na to, že si lidé přijdou o navýšení mzdy říct. Jen díky tomu, že máme zaměstnance správně zaplacené, můžeme reagovat na případné změny na trhu," vysvětluje Zdeňka Matoušková, HR ředitelka společnosti Nestlé pro ČR a SR. Dodává, že pokud si člověk na pohovoru řekne o částku, která je pod hranicí rozmezí v dané třídě, ve většině případů mu dají víc − tolik, aby spadal do rozmezí své třídy.

Systém připravovali pět let. Podle Matouškové transparentnost v odměnách není vždy možné zavést skokově, pokud ovšem firma už nemá na stejných pozicích za stejnou práci srovnatelné mzdy. Jednak by plošné dorovnání bylo drahé, jednak by vyvolalo nevoli, kdyby naráz lidé zjistili, jak byli dosud podhodnoceni.

Povinnost uvádět odměny v inzerátech mají už na Slovensku, Zdeňka Matoušková s tím coby personální ředitelka i slovenské pobočky Nestlé má zkušenosti: "Nebylo to úplně jednoduché," vzpomíná na začátky: "Když se do inzerátu napíše minimum, lidé se nám nehlásí. Když se dá rozmezí, je problém u pozic, kde je možné přijmout uchazeče s různou senioritou, rozptyl mzdy tam může tvořit až 20 tisíc. Může se ale přihlásit i někdo juniorní, který sotva dosáhne na tu nejnižší částku, a přitom to může být ten nejlepší," uvádí Matoušková.