Na nový investiční fond se připravujeme i personálně, říká HR ředitelka CE Industries

Průmyslový holding CE Industries se dynamicky rozvíjí, chystá spuštění nového investičního fondu a aktivně čelí výzvám spojeným s transformací trhu práce. Jak ale přilákat do tradičního odvětví mladou generaci? Proč je důležité nebát se umělé inteligence a jak vypadá práce HR ředitelky v tak diverzifikované skupině?

„Generace Z do firem přináší přesně to, co potřebujeme – analytické myšlení a tlak na smysluplnost,“ říká Vladimíra Michnová, HR ředitelka a členka představenstva skupiny CE Industries, která sdružuje firmy od recyklace přes železniční výrobu až po potravinářské podniky napříč Evropou.

Do CE Industries jste přišla před necelým rokem. Jak jste se adaptovala?

Moje adaptace byla sice poměrně rychlá a intenzivní, ale zároveň velmi příjemná a zajímavá. Považuji své rozhodnutí vstoupit do takto diverzifikovaného průmyslového holdingu za správné, a to nejen proto, že mi umožnil nahlédnout do řady různých odvětví. CE Industries dynamicky roste a já chci tento rozvoj maximálně podporovat. Majitel CE Industries pan Jaroslav Strnad má jasnou vizi, jak český průmysl rozvíjet v mezinárodním prostředí, a to je pro mě zásadní. Věřím, že zkušenosti z budování firmy od menšího po globální formát mohu dobře uplatnit. Navíc ve spolupráci se skvělým týmem.

V čem se HR v diverzifikované skupině liší od personalistiky v jedné firmě?

Zásadní rozdíl je v hledání rovnováhy mezi společnými principy a nezávislostí jednotlivých firem. HR na úrovni skupiny je partnerem vedení a garantem dlouhodobé udržitelnosti práce s lidmi. Na úrovni holdingu je to o partnerství, odpovědnosti při nastavování podporující strategie, o klíčových HR standardech či leadershipu, zatímco lokální HR v jednotlivých firmách si zachovávají vlastní personální politiku s respektem k jejich oboru, velikosti, konkrétních místních pravidlech a fázi vývoje.

Silným tématem je aktuálně také rozvoj a digitalizace napříč skupinou. Chceme například zaměstnancům vysvětlit, že schopnost používat umělou inteligenci neznamená ztrátu práce, ale naopak adaptaci na to, co přinese budoucnost. Zásadní je i firemní kultura a diverzita, protože naším cílem je uchovat si vlastní DNA – být velmi odpovědní a zároveň schopní rychle reagovat na změny.

Skupina spustí nový investiční fond. Jak se tato novinka promítne do HR agendy?

Je to výrazná a velmi zajímavá výzva. Společně s externími partnery připravujeme organizační strukturu a řešíme personální obsazení fondu. Není to klasický fond s různorodou investiční strategií. Jde o fond pro kvalifikované investory, CE Industries & Aerospace SICAV, za kterým stojí reálné úspěšné a zavedené firmy se silným příběhem. Bude se zaměřovat na průmyslové podniky a technologické projekty s dlouhodobým strategickým významem. Fond spustíme v červnu a firmy v něm připravujeme na kontinuální dynamický růst. S tím logicky souvisí i případné akvizice nových společností. Musíme pro ně mít připravené týmy schopné rychle a profesionálně reagovat na jakékoliv změny a rychlý rozvoj. Z pohledu HR se přitom neřeší pouze nábor a organizační nastavení, ale také dlouhodobá práce s vedením společností zapojených do fondu. Právě proto se již nyní díváme na to, jak nastavit motivační rámec, který podpoří dlouhodobé myšlení, stabilitu vedení a odpovědnost za hodnotu firem v čase.

Chceme jít i neotřelou cestou a dát šanci mladým lidem, protože mohou přinést úplně odlišnou dynamiku. Extrémně zajímavé je to například u Helicopter Alliance, tedy skupiny, kterou také vlastní Jaroslav Strnad. Helicopter Alliance pod svými křídly zahrnuje šest firem z Česka, Slovenska a USA, které řeší celý životní cyklus vrtulníků UH‑60.

Trh se ovšem potýká s nedostatkem kvalifikovaných pracovníků. Jakou máte v tomto směru strategii?

Situace je tristní a bude hůř. Za deset let nám bude v Česku chybět až půl milionu lidí schopných produktivní práce. My jdeme dvěma základními cestami: u profesí ve výrobě inovacemi a investicemi do technologií tak, abychom nepotřebovali tolik manuálně pracujících. Dalším směrem je velmi intenzivní práce s nástupnictvím, s mladou generací a vylepšením vnímání průmyslu. Chceme mladým generacím ukázat, že průmysl není jen o těžké práci, ale že nabízí i ohromný prostor k práci s technologiemi a inovacemi.

Vedle toho se samozřejmě neobejdeme bez zahraničních pracovníků. Jejich fluktuace je vyšší, takže intenzivně pracujeme na kvalitním onboardingu, adaptaci, řešíme programy, aby dostávali informace předem a měli dobrého koordinátora z našich řad. Je třeba zajímat se o jejich život i mimo práci a být opravdu nápomocní ve všech klíčových oblastech.

Také ovšem spolupracujeme se středními a vysokými školami, kde se bavíme o systematické spolupráci, ne pouze o jednorázových přednáškách. Zvažujeme stipendijní program, návštěvy základních škol, ukázky pracovišť i práci s rodiči.

Pracujete tedy s talenty a s mladými lidmi. Jak se vám daří najít společnou řeč?

Generace Z hledá především smysluplnou, zajímavou práci a za tu chce dostat férově zaplaceno. Má vynikající kritické a analytické myšlení, skvěle pracuje s daty a to je přesně ten směr, který pro naši flexibilitu potřebujeme. Velkým tématem je ale i to, jak zkombinovat mladé s lidmi nad 55 let, kteří očekávají stabilitu a jistotu. Dnešním trendem jsou proto hybridní týmy, nikoliv už striktní hierarchické struktury. Firmy, které po mladých adeptech vyžadují při nástupu zkušenosti a nejsou ochotné si je postupně zaučit, se strašně ochuzují. My například plánujeme pracovat s trainee programy, kde mají lidé možnost projít více odděleními – od financí přes IT a HR až po průmyslové inženýrství, výrobu – a sami zjistit, co jim vyhovuje nejvíce.

A nesmírně důležité je sbírat objektivní zpětnou vazbu, stavět na ní reálné plány ke zlepšení a tím budovat loajalitu. Komunikace je základ – umět se postavit čelem, i když se nedaří, a pochválit, když se daří. Být transparentní. Snažíme se starat i o wellbeing zaměstnanců, nedávno jsme posílili benefity, podporujeme telemedicínu a sportovní vyžití. Zásadním faktorem, po kterém volají starší i mladší, je flexibilita. Tou ovšem nemyslím plný home office, který lidi připravuje o sociální kontakt a ve výsledku jim škodí. Flexibilitu vnímám komplexněji, jako naši schopnost vytvářet prostředí, které dokáže pracovat s různými potřebami a životními situacemi lidí. A věřím, že lidi motivuje i sounáležitost a fakt, že jejich práce má smysl.

Velkým tématem je dnes umělá inteligence, a to nejen pro mladší generace. Jak s ní pracujete a kde vám pomáhá?

S umělou inteligencí zrovna rozjíždíme nový program ambasadorů, ve kterém pro jednotlivé divize aktivně hledáme praktické příklady využití. Máme velký potenciál využít konkrétní use case z jedné divize a aplikovat ho na míru v dalších částech firmy. Diverzita je obrovským přínosem přesně v této oblasti. Obchodní týmy mohou využívat například virtuální kouče a umělá inteligence připravuje sales forecasting bez zásahu kontrolorů, kteří se tak mohou přesunout na práci s vyšší přidanou hodnotou. V HR používáme AI matching kandidátů na základě zkušenostního profilu i psychometrických dat. 

Text vznikl ve spolupráci s CE Industries.