Resilience: Když se zaměstnanec zhroutí, spravíme ho workshopem

Moderní personalistika našla další kouzelné slovo: resilience. Zní to odborně, je to anglicky (což v HR světě vždy boduje) a vypadá to, že řeší úplně všechno. Firma má krizi? Naučte lidi být resi­lientní. Kolegové vyhořeli? Dejte jim školení o resilience. Někdo se rozplakal na poradě? Chybí mu resilience.

Dřív se tomu prostě říkalo „vydržet“, možná „přežít“. To dnes zní příliš obyčejně. Resilience je sofistikovanější a hlavně vypadá lépe v prezentaci. Má důležitý a ušlechtilý cíl: vytvořit zaměstnance, kteří se nezhroutí, a to ani v největší krizi. Tak trochu superhrdiny.

Personalistika doufá, že bude‑li zaměstnanec dostatečně resilientní, firma nepotřebuje měnit systém, vedení ani strategii. Stačí, že lidé unesou víc. V definicích resilience tak najdeme řadu podobných slov: schopnost adaptace, pružnost, schopnost zotavit se z nepříznivých událostí.

Související

Personalistika

Elixír mládí je konečně na světě. Anebo se jedná jen o další manažerský blud?

5 minut čtení

Existuje nespočet způsobů, jak si moderní personalistika poradí s člověkem. Už jsme byli zaměstnanci, zdroje, lidský kapitál i stakeholdeři....

V praxi to však většinou znamená schopnost zaměstnance tvářit se, že jen čelí zajímavé výzvě (když se na něj valí nesmyslné úkoly), že dostal příležitost uplatnit inovaci (když se snížil rozpočet) nebo že chápe krizi jako šanci (když přišel o polovinu týmu). V kostce: jde zpravidla o dovednost přežít manažerské nápady a pochybení, aniž by u toho byla zničena tiskárna. Jsou lidé vyčerpaní z neustálých změn a manažeři neumí plánovat? Tedy zaměstnanci musí být pružnější.

Jak se resilience vytváří

Důležitým nástrojem k tvorbě resilientních zaměstnanců jsou nejrůznější školení a tréninky. Základní přístupy, které firmy v naději na podporu resilience volí, zahrnují zpravidla workshopy, při kterých se zaměstnanci učí, jak „vítat změnu“, případně „dýchat do břicha“, zatímco jim HR vysvětluje, že rozpad oddělení není problém, ale příležitost. Patří sem e‑learning založený na zhruba dvacetiminutovém videu, které učí, že vizualizujeme‑li slunce, naše frustrace z toho, že děláme práci za tři, se téměř okamžitě sníží. A teambuildingy, třeba v podobě lezení po skalách. Tam zaměstnanci pochopí, že když spadnou, musí se zvednout.

Pro pokročilé zaměstnance jsou připraveny tréninky „on‑the‑job“ založené na nácviku konkrétních situací, při nichž je resilience nezbytná. Příkladem je situace, kdy dostane třetí „urgentní úkol“ za dopoledne. Tehdy by si měl říci: Super, další výzva! Když se ruší benefity, je namístě pomyslet si, že jde o skvělou šanci posílit svou vnitřní motivaci. Při povýšení na pozici, která bude za měsíc zrušena, jde o to pojmout situaci jako životní zkušenost.

Kdo tyto schopnosti při tréninku zvládne, označí ho HR za „vzor resilience“. Kdo ne, má ještě prostor ke zlepšení – tedy k dalšímu školení.

V čem je skutečný problém

Schopnost být odolný, adaptabilní a umět čelit stresu je jistě důležitá a v řadě situací to nesporně pomáhá. Problém pojmu resilience spočívá v tom, že se často pou­žívá jako lék, nebo alespoň náplast na problémy, kterým by měli manažeři předcházet. Chtějí‑li, aby se lidé v práci nehroutili, měli by se zamyslet především nad tím, jaké okolnosti je k tomu vedou a jak jim předejít. Nejčastější (zbytečná) manažerská pochybení jsou trojího druhu.

Prvním jsou nekonečné reorganizace a změny procesů. Manažer vyhlásí změnu organizace, aby to vypadalo, že má vedle schopností i vizi. Výsledek? Ještě než si nová organizace plně sedne, mají zaměstnanci každého půl roku nového šéfa a nevědí, kdo vlastně rozhoduje. Řešení? Jasně – resilience.

Pak jsou tu šibeniční termíny. Projekt se plánoval tři měsíce, na jeho realizaci dá však vedení týmu tři týdny. Když to nejde, slyší: Musíte být pružní a zvládat tlak. Jinými slovy – resilience.

A na závěr strategické veletoče. Jeden týden je prioritou digitalizace, v týdnu následujícím návrat k lidskému přístupu. Zaměstnanci se nestačí divit, ale mají se přizpůsobit. Kdo to nedá, postrádá odolnost.

Moderní zaklínadla a jejich překlad

Resilience zní krásně a dává manažerům pocit, že pro blaho svých zaměstnanců něco dělají. Zaměstnancům pak nese naději, že to všechno nějak přežijí. Přes to všechno by ale možná bylo lepší řešit příčiny než posilovat odolnost proti následkům.

Pokud manažerovi personalista nabídne workshop resilience, mohl by si položit otázku: Jde o to, aby on sám i zaměstnanci byli silnější, nebo aby firma mohla nadále činit slabá rozhodnutí?

Zaměstnanci pak k přežití workshopu pomůže jednoduchý překladový slovníček:

Sdělení: „Odolní lidé se nenechají rozhodit.“ Význam: „Čeká vás peklo, ale tvařte se v pohodě.“

Sdělení: „Změna je nová konstanta.“ Význam: „Už ani my nevíme, kam jdeme.“

Sdělení? „Resilience je klíčem k úspěchu.“ Význam: „Úspěch se zatím nedostavil, tak aspoň že jsme resilientní.“