Martin pracoval jako obchodní ředitel v jedné prosperující mezinárodní firmě. V průběhu více než deseti let se mu podařilo vybudovat úspěšné oddělení, které bylo klíčové pro růst a rozvoj společnosti v České republice. Jeho vedení bylo pevné, ale lidské, spravedlivé. Dokázal inspirovat své kolegy k výkonům, které překračovaly očekávání. Tak jsem ho poznal.

Situace se však dramaticky změnila, když se německá centrála rozhodla dosadit jednoho z jednatelů pro českou pobočku. Tento jednatel, dejme mu jméno Klaus, přinesl do firmy úplně jiný styl vedení. Klaus byl sice na první pohled charismatický a přesvědčivý, ale brzy se ukázalo, že jeho metody jsou manipulativní a že má tendence k psychopatickému chování.

Klaus se zaměřil na to, aby získal kontrolu nad všemi aspekty fungování firmy, a začal systematicky podkopávat Martinovu autoritu. Využíval své pozice k tomu, aby stavěl zaměstnance proti sobě, šířil o Martinovi nepravdivé informace a přisvojoval si zásluhy za úspěchy, kterých dosáhl Martin a jeho tým. Jeho chování bylo nepředvídatelné – jednou byl laskavý a podporující, aby hned následující den bez varování přešel k agresivní kritice a nelidskému ponižování.

Tlak a stres začaly výrazně ovlivňovat Martinovo zdraví a pohodu, což ho přimělo k zamyšlení se nad svou budoucností ve firmě. Nakonec, po měsících psycholo­gického teroru, kdy téměř nejedl a nespal, se rozhodl odejít. Bylo to pro něj velmi těžké rozhodnutí a další stres, protože firmu považoval za svůj druhý domov a věnoval jí nejlepší léta své kariéry. Odchod byl však pro něj jediným možným řešením, jak si zachovat svou duševní pohodu.

Tento příběh slouží jako varování před tím, jak mohou psychopati ve vedoucích pozicích otrávit pracovní prostředí a zničit kariéry a životy svých kolegů. Ukazuje, jak důležité je pro firmy pečlivě vybírat vedoucí pracovníky a vytvářet kulturu, která podporuje transparentnost, integritu a vzájemný respekt. Podobných příběhů jsem za svůj profesní život zažil mnoho. Jak to tedy s psychopaty ve vedení firem je?

To, že se nám nelíbí, jak se někdo chová, ještě neznamená, že ho můžeme označit za psychopata.

Ne každý „psychopat“ je psychopat

Na úvod tohoto zamyšlení začněme rovnou objektivně. Pokud jste někde četli, že „podle průzkumů“ je ve vedení firem až trojnásobně více psychopatů než v populaci, zklamu vás. Zabývám se tímto tématem dlouhodobě a je to jen mýtus. Ano, některé studie (například Nathan Brookse) uvádí, že je jich ve vedení dokonce až 21 procent, tedy více než mezi vězni, jiné (Karen Landay nebo studie katedry psychologie MUNI), tyto závěry přesvědčivě vyvrací.

Rychlý test psychopatie

Abyste někomu neprávem nedávali nálepku, tak můžete zkusit náš rychlý test. Pokud si na otázky níže stran chování svého šéfa odpovíte ano, je možné, že máte co dočinění právě s psychopatickou osobou

1. Vybírá si váš šéf často (někdy i rádoby vtipně) oběti pro své manipulativní chování nebo je známý tím, že nepokrytě lže a klame, aby dosáhl svých cílů, a toto lhaní před vámi ještě obhajuje třeba tím, že „je potřeba mít na výplaty“?

2. Projevuje známky nadřazenosti, arogance nebo extrémního sebevědomí, které nepřísluší jeho skutečným schopnostem nebo úspěchům? Sráží ostatní a projevuje až fanatickou příslušnost ke značce/firmě?

3. Pociťujete u něj nedostatek empatie nebo neschopnost pochopit či respektovat pocity ostatních?

4. Je impulzivní nebo nebere v úvahu důsledky svých rozhodnutí na ostatní?

5. Má historii agresivního, vulgárního nebo nepřiměřeně konfron­tačního chování, které překračuje běžné pracovní konflikty?

6. Ignoruje nebo opakovaně porušuje práva a hranice ostatních, aniž by projevil lítost, sounáležitost nebo pocit zodpovědnosti?

To ale neznamená, že psychopatie v managementu nemá kořeny. Celkově podle psychiatra Cyrila Höschla antisociální poruchou osobnosti trpí v průměru šest až devět procent populace. To je samo o sobě hodně, že? Navíc vlivem civilizačních nemocí, doby a špatné výchovy se číslo dále mírně zvyšuje.

Bez ohledu na procentuální zastoupení je především důležitá realita dopadů daného chování. Podle dat společnosti YellowCouch se s negativními dopady na svou vlastní osobu nebo kolegy, které lze subjektivně označit za způsobené psychopaty v manažerské funkci, setkalo neuvěřitelných 85 procent dotázaných, 61 procent pak zažilo dopady přímo na sobě. Takže bez ohledu na procentuální zastoupení v managementu je to téma, které společností rezonuje.

To, že se nám nelíbí, jak se někdo chová, ovšem ještě neznamená, že ho můžeme označit za psychopata. Toto nálepkování mimochodem výrazně zkresluje všechny průzkumy na dané téma. Ale co s tím, když člověk při myšlence na šéfa běží zvracet na záchod nebo se rozpláče.

Moc je pro psychopata tím, čím je pro žraloka krev

Hlavním nástrojem a zároveň motivátorem psychopatů je moc. Psychopat bez moci se nás, upřímně, příliš nedotkne. Proč ji psychopati tak snadno získávají?

Posloužit nám může jiný případ z praxe a tím je příběh pana Miroslava, který byl z pohledu korporace úspěšný manažer. Převzal vedení velké automotive firmy a prodeje na trhu, za který byl zodpovědný, závratně rostly. Na zahraniční centrále byl doslova veleben. Ovšem za cenu ponižování, deptání a mnohdy doslova obchodní likvidace jednotlivých dealerství, která byla jeho samolibým, arogantním a hrubým cho­váním dotlačena do kouta.

Některé korporace utváření psychopatických struktur svou kulturou přímo podporují.

Efektivní obrana proti psychopatům

1. Porozumět jejich chování, odbourat strach a moc.
Vzdělávejte se o charakteristikách a chování psychopatů. Poznání jejich taktik vám umožní lépe se připravit a reagovat tak, abyste je zbavili moci a strachu.

2. Komunikujte s nimi jasně a stručně.
Udržujte komunikaci s psychopatem co nejjednodušší a nejpřímější. Vyhněte se emocionálním reakcím, které by mohly situaci zhoršit a o které jim jde. Ukažte jim, že se jich nebojíte. Bez ohledu na to, jak se psychopat chová, snažte se vždy zachovat profesionalitu ve své práci.

3. Stanovte jasné osobní hranice.
Buďte pevní v nastavení hranic, které budete tolerovat. Pokud je vaše hranice překročena, jasně a klidně to dávejte najevo. Pojmenováním – i před ostatními.

4. Zachovávejte dokumentaci.
Pokud to jde, evidujte e‑maily, esemesky a jiné dokumenty. Ty mohou sloužit jako důkaz v případě, že byste museli situaci řešit s HR nebo vyšším vedením.

5. Vyhledejte podporu u kolegů a vedení.
Není nutné se bránit sami. Hledejte podporu u kolegů nebo nadřízených, kteří mohou pomoci situaci řešit. Pokud se bojíte, že mít podporu nebudete, zkuste to. V 80 procentech případů budete mile překvapeni. Žádná firma nechce právní nebo veřejnou ostudu. A pokud narazíte, pak se omlouvám, ale pro váš život bude lepší firmu opustit. Nic není přednější než vaše zdraví. V případě, že se situace stává neudržitelnou, nebojte se obrátit na lidské zdroje a vyhledat externí právní nebo profesionální pomoc.

6. Rozvíjejte emoční odolnost.
Tento bod je těžký, bude vás stát čas a energii – ale posílí vás. Pracujte na své emoční odolnosti. Psychopaté se často snaží manipulovat prostřednictvím emocí. Vycítí slabost, velkou sociální vnímavost nebo malou sociální sebejistotu.

Bohužel, řada psychopatických rysů je pro daného jedince v naší společnosti přínosem. Psychopati často vykazují charisma a schopnost ovlivňovat, což jim umožňuje snadno získávat důvěru a obdiv kolegů a klientů. Jejich odvaha a vysoké sebevědomí spolu se sklonem k riskantnímu chování mohou vést k rozhodnutím pro firmu prospěšným. Dále nesmíme zapomenout, že psychopati jsou často zruční v silných komunikačních dovednostech a tím v manipulaci s lidmi a i v promyšlené strategii, což jim pomáhá neúprosně dosahovat cílů, i když na úkor ostatních. Vyznačují se také nízkou úrovní úzkosti a vysokou odolností vůči stresu, což je pochopitelně výhodné (a vyzdvihované) v náročném pracovním prostředí. No a nesmíme zapomenout na schopnost rychle se rozhodovat. Nezní vám řada z výše uvedených vlastností jako běžná část pracovních inzerátů typu „hledáme…“? Děsivé, že?

Ačkoliv tyto vlastnosti mohou být v určitých situacích užitečné, obvykle pochopitelně přinášejí i významné negativní dopady, jak na individuální, tak na organizační úrovni. Je to právě diskuse o těchto aspektech, která přináší kontroverzní pohled na to, jak společnost a korporace vůbec hodnotí „úspěch“ a jaké chování je v pracovním prostředí považováno za přijatelné, nebo dokonce žádoucí. Některé korporace totiž utváření psychopatických struktur svou kulturou přímo podporují. Jenže psychopaté ve vedení mají tendenci vytvářet velmi rychle toxické pracovní prostředí, štvát lidi proti sobě, zesměšňovat ty, kteří by si mohli stěžovat, zkrátka chtějí vyvolat strach. Výsledky jsou jasné. Snížená motivace a morálka týmu, zvýšená fluktuace zaměstnanců, zdravotní následky – a zpětná koncentrace moci do rukou toho, kdo to „přežije“. Současně tyto negativní dopady nejsou omezeny pouze na zaměstnance; mají širší dopady na reputaci firmy, její výkon a pevně věřím, že časem vyústí i v právní důsledky.

Za svou kariéru konzultanta jsem několikrát podobné chování na straně manažerů odhalil. Reakce po upozornění? Bohužel, „půl na půl“. Někteří klienti byli rádi a zpětně mi děkovali za záchranu týmů. U jiných, kteří se naopak chtěli obklopit sobě podobnými na stejné úrovni a submisivními jedinci na nižších úrovních, jsem sledoval nejprve snahu přesvědčit nás o opaku – a pak následoval v lepším případě odchod talentovaných lidí. Bohužel často pod rozlišovací schopností centrál, které vidí jen čísla v Excelech, a ne konkrétní lidi, kteří si (nejednou) byli ochotni i sáhnout na život. Někdy jen bezmocné HR pokrčilo rameny se slovy „My víme, ale náš pan šéf má rád hlavně výkon a znalosti“.

Lze psychopaty odhalit při náboru?

Pokud jsem já spolu s kolegy psychopaty odhalil, proč se to neděje standardně? Identifikace psychopatického chování ve vysokých manažerských pozicích je velmi složitá, neboť tyto osobnosti jsou často mistři v maskování svých skutečných záměrů. Standardní náborové procesy a hodnocení výkonu při odhalování těchto rysů selhávají. Personalisté nemají a často ani nemohou mít potřebné vzdělání v tomto směru, protože identifikace psychopatického chování je komplexní.

Jedním z nástrojů, který se používá v klinické praxi, je Psychopathy Checklist‑Revised, vytvořený Robertem Harem. Tento test hodnotí jednotlivce na základě 20 kritérií, včetně povrchního půvabu, manipulativnosti a nedostatku empatie. Každý prvek je hodnocen na číselné škále, což umožňuje kvantifikovat psychopatické tendence.

Jak poznat, kdy je lepší práci opustit

V následujících situacích je důležité si uvědomit, že zachování vlastní pohody a hodnot má přednost před setrváním v prostředí, které vám škodí. Vyšší pozice nebo lepší plat nevyváží ztrátu zdraví a štěstí.

1. Hlavní důvod: Narušení osobního zdraví a duševní pohody
Pokud práce způsobuje značný a trvalý negativní dopad na vaše fyzické nebo duševní zdraví, jako je chronický stres, úzkost nebo deprese spojené se zvracením nebo pláčem.

2. Porušování etických a právních hranic
Pokud se setkáváte s neetickým, nebo dokonce nezákonným chováním, jako je obtěžování, diskriminace, podvod nebo jakékoli jiné vážné porušení pracovních předpisů a zákonů, které je navíc manažerem vykládáno za „normální“.

3. Trvalá toxická atmosféra
Pokud je pracovní prostředí dlouhodobě toxické, s neustálým konfliktem, manipulací a negativním tlakem. Pokud vám někdo nadává, vyhrožuje, šikanuje vás nebo jedná arogantně a nadřazeně.

4. Ztráta respektu a důvěry ve vedení
Pokud jste ztratili veškerý respekt a důvěru v schopnosti a integritu vedení a cítíte, že vaše hodnoty a etické normy jsou v rozporu s těmi, které praktikuje vaše organizace.

Jeho aplikace v pracovním prostředí je ovšem velmi problematická, ne‑li nemožná. Test je navržen pro klinické hodnocení a vyžaduje vyškoleného profesionála. Navíc jeho použití může být vnímáno jako subjektivní, invazivní a může mít právní a etické důsledky. Proto je důležité, aby HR oddělení a manažeři hledali alternativní a technologické metody pro identifikaci potenciálně problematického chování, které jsou vhodné pro korporátní prostředí.

K těmto metodám může patřit online hodnocení osobnosti, kdy se srovnává profil s průměrem a typicky psychopatické projevy chování se jasně ukážou. Také sem ale patří zavedení etických zásad a především plně transparentních procesů ve firmě. Doba pokročila, takže HR oddělení dnes mohou být vybavena nástroji a školením pro rozpoznávání varovných signálů, jako je nekonzistentní chování, lež a manipulace. Současně díky datům a technologiím dnes mohou mít kompletní profil dané osoby, ze kterého vyplynou možné varovné signály.

Nechápejte mě špatně, opravdu neexistuje nástroj, který řekne: to je psychopat. Spíše vás ale dobře a včas upozorní na rizika, kterým byste měli věnovat větší pozornost a energii.

Co tedy s nimi?

Řešení, jak se zbavit psychopata, je překvapivě široké. Já osobně doporučuji sebrat psychopatovi jeho hlavní oporu, tedy moc a strach. Pro HR a manažery je pak klíčové implementovat strategie, které předcházejí přijetí psychopatů do řídicích pozic a zároveň řeší existující problémy. To zahrnuje vytváření silných etických zásad, transparentní komunikaci a podporu otevřeného dialogu v rámci týmů.

Důležitá je také podpora kontinuálního vzdělávání a rozvoje vedoucích pracovníků se zaměřením na emoční inteligenci a etické vedení. Vedle toho je zásadní implementace efektivního systému zpětné vazby, takového, kde se silnější postaví za slabšího, a který umožňuje zaměstnancům bezpečně hlásit neetické chování.

Je na HR a manažerech, aby aktivně pracovali na identifikaci a řešení problémů spojených s psychopaty ve vedoucích pozicích.

Je na HR a manažerech, aby aktivně pracovali na identifikaci a řešení problémů spojených s psychopaty ve vedoucích pozicích. Tím, že se zaměříme na vytváření zdravého pracovního prostředí a kultury založené na etice a transparentnosti, tím, že implementujeme nástroje, které umožňují podívat se na silné a slabé stránky (ano slabé stránky by mělo být zcela legitimní říci, místo schovávání za politicky korektní, ale ploché „rozvojové příležitosti“), můžeme předcházet negativním dopadům psychopatů ve vedení. Je důležité, aby se o této problematice nahlas hovořilo, stala se součástí širšího diskurzu v oblasti byznysu a managementu a aby se rozvíjely efektivní strategie pro její řešení. V konečném důsledku je to o tom, abychom nemlčeli a spojili síly.

Související