Čeští šéfové své podřízené příliš nechválí. Chybí jim na to sebevědomí

Za práci jsou oceněni mzdou. Dobře pracovat je samozřejmost. Nepotřebují za práci vyzdvihovat, ještě by zpychli. Tak lidé ve vedoucích funkcích firem i institucí odbývají možnost, že by své lidi chválili. Je jich stále víc než těch, kteří to dělají. Více než polovina českých zaměstnanců v průzkumu společnosti Up tvrdí, že se v práci s pochvalou nesetkala takřka vůbec. Nedostatek pozitivní zpětné vazby ze strany nadřízených ukázal i průzkum Jobsindex společnosti LMC, která provozuje portály Jobs.cz a Práce.cz, podle nějž 45 procent lidí trpí pocitem, že pracují víc, ale nikdo to neocení, a 35 procent poukázalo na to, že chvály je nedostatek, ačkoli si jí spousta z nich cení stejně jako peněz. Z prvního zmíněného průzkumu dokonce vyšlo, že pro devět procent oslovených je důležitější.

Manažeři nechválí i proto, že nevědí, jak by to měli udělat, aby nepřišli o autoritu. Někdy si nejsou jisti, zda si výkon pochvalu zaslouží.

Slovní ocenění práce je obecně považováno za nejlevnější a velmi efektivní motivační metodu. „Nedostatek pozitivní zpětné vazby nespočívá v tom, že by vedoucí byli negativisté nebo nechtěli chválit. Spočívá v tom, že k tomu, aby opravdu pochválili práci druhého člověka z pozice autority, potřebují více sebevědomí a sebeorientace v roli, než kolik toho potřebují ke kritice,“ říká Vojtěch Bednář, sociolog pomáhající firmám se vztahy. Lidé, kteří nechválí dost často, podle něj nevědí, jak by to měli udělat, aby neztratili tvář a nepřišli o autoritu. „Někdy nevědí, co to udělá, někdy si nejsou sami jisti svým hodnocením práce jiných. A proto nechválí.“

Bednář upozorňuje i na obavy šéfů, aby pochval neudělili příliš mnoho, a dalším důvodem může být i stud nadřízeného. Jindy se na pochvalu i zapomíná, zvlášť v krizových situacích. „Protože je příliš mnoho práce a stresu. Přitom právě v těchto chvílích je ocenění nejdůležitější a jeho význam v době covidové a postcovidové vzrostl. Navazovat sociální vazby je ve firmách kvůli časté práci z domova obtížnější. Vztahy mezi kolegy ochladly,“ líčí Stéphane Nicoletti, šéf společnosti Up Česká republika. Podtrhuje nutnost hledání nových cest, jak se v kolektivech znovu propojit, neboť pochvala nepatří jen do úst šéfů. „Vyslovovat uznání je důležité i mezi kolegy. V takovém případě pochvala posiluje týmovou spolupráci a vytváří zdravější pracovní atmosféru.“

Funguje to díky hormonům

Pochvala funguje jak pro okamžité vybuzení k vyššímu výkonu, tak i jako dlouhodobý aspekt kvality práce. „Podporuje flexibilitu zaměstnance i atmosféru na pracovišti. Připravuje půdu pro sdělování nepříjemných novinek a informací. Oceněním se výrazně posílí ochota lidí pracovat stejně dobře do budoucna a zlepšovat se,“ vyjmenovává Bednář hlavní důvody, proč zaměstnanci říkat, jak dobře si počínal nebo zrovna počíná.

Proč to funguje, vysvětluje neurovědec Aleš Stuchlík: „Když člověk dostane pochvalu, v mozku se mu aktivuje systém odměny, který tělu způsobuje příjemné pocity. Na nervových zakončeních se uvolní dopamin, neuropřenašeč radosti, a také serotonin. Společně v těle navodí dobrou náladu. Může se přidat i neuropřenašeč a hormon oxytocin, který pomáhá posilovat pozitivní sociální vazbu.“ Ve své manažerské praxi na pochvalu pamatuje. „Ovšem pouze na základě určitých pravidel. Nesmí jí být moc, musí být konkrétní, autentická a zasloužená.“

Když kritizovat, tak jindy

A další experti přidávají i přívlastky „adresná, jasná, konkrétní“. Pozitivní zpětná vazba účinkuje, když pochválený člověk dostane informaci, co přesně udělal správně a v čem spočíval jeho osobní přínos. „Věta ‚no, nebylo to nejhorší‘ fungovat nebude,“ říká sociolog Bednář. Radí šéfům, aby zvolili dobré načasování. „Pochvala, která přichází příliš brzy po činu, který chválíme, se může minout účinkem, člověk může být ještě ve stresové zátěži. Pochvala, která přichází příliš pozdě, se účinkem mine prakticky vždycky.“ Důležitost načasování si uvědomuje i manažer Jan Pihar, který vede logistickou společnost Dachser: „Je nutné si neustále všímat, co se kolegům právě povedlo. Pozitivní odezva by neměla přijít s velkým zpožděním. Snažím se na to myslet. V posledních dvou letech se z ústní osobní pochvaly stala spíše osobní pochvala mailová, ale věřím, že i to se počítá.“

Formy mohou být různé. Způsob chválení v podobě otázek vyzdvihuje Stuchlík, který jej často používá při koučování. „Je dobré se ptát: Co ty na tom hodnotíš pozitivně? Co ses na tom naučil? Takové otázky pomohou člověku reflektovat, co mu to dalo, a ukotvit to správné,“ říká.

A jak nechválit? Rozhodně ne obecně. Na lidi to působí manipulativně a může to v nich vzbudit obavu, že si šéf připravuje půdu pro zadání náročného úkolu nebo pro špatné zprávy. Bednář doporučuje vyhnout se i pozdějším odkazům na dříve udělené pochvaly. „Nepoužívejte je jako argument, nebo dokonce jako nástroj nátlaku v dalších jednáních. Někdy slýcháme: Tak jsem tě pochválil a ty teď…“ vysvětluje, jaké manažerovo chování udělá z pozitivní zpětné vazby pravý opak. Prvky kritiky k pochvale vůbec nepatří, kritika má mít svůj vlastní moment.

Pozor na vzor

Nejednoznačný názor mají odborníci na způsob, pro jaký se vžil lidový termín převzatý z vojenské terminologie „pochvala před nastoupenou jednotkou“. Může to být mocný motivátor, ale i mocný destruktor. Konkrétního zaměstnance sice může ještě víc vybudit a ostatní inspirovat, ale spíš v případě, že dotyčný je extrovert nebo není ostýchavý a nemá problém chválu přijmout. A vyjít to může jen v dobře vybalancovaném kolektivu.

Pochvala nemá být nástrojem nátlaku. Věta typu „jednou tě pochválím a ty pak…“ ji dokáže devalvovat.

Je na manažerovi, aby si každou situaci předem a individuálně vyhodnotil. V kolektivu, kde nejsou do­bré vztahy, se mohou kolegové pochválenému posmívat, pochvala ho může až stigma­tizovat. A třeba dávat někoho za vzor nemusí být ostatním příjemné.