Nespokojenost zaměstnanců roste. Uspějí firmy, které zvednou mzdy

Měnit práci bývá krok do nejistoty. V době pandemie, kdy se podmínky pro zaměstnání a chod firem nebývale často mění, to platí obzvlášť. To je hlavní důvod, proč je teď v Česku nejnižší míra fluktuace za posledních šest let. Počet lidí, kteří loni měnili práci, byl podle průzkumu Jobsindex společnosti LMC, jež provozuje pracovní portály Jobs.cz a Práce.cz, k září 15 procent, předtím k dubnu jen 14 procent. Před nástupem koronaviru se pohyboval kolem 19 procent. Proti stagnaci pohybu pracovní síly stojí obrovská poptávka po pracovnících. Už loni v květnu byla vyšší než před pandemií a od té doby stále roste.

Experti na pracovní trh předpovídají, že se situace brzy změní. Jednak proto, že roste nespokojenost lidí s jejich současnou situací a v práci zůstávají spíš kvůli vnějším okolnostem. A za druhé proto, že je k tomu donutí postupné zdražování vyvolané inflací. Někteří si budou hledat lépe placené místo. Vyšší ceny budou zaměstnavatele nutit ke změně pracovních podmínek a především k dorovnávání mezd alespoň na úroveň inflace.

Mzdy neporostou plošně

Čechům oproti světu déle trvá, než se pohnou z pracovních míst jinam. „Ukázala to už minulá ekonomická krize,“ říká Tomáš Ervín Dombrovský, datový analytik LMC. „K oživení poptávky po lidech došlo už v roce 2014, ale Češi setrvávali na svých místech ještě dva nebo tři roky, než začali věřit, že najdou novou stabilitu a v nové práci si polepší. V tomto případě to ale tak dlouho trvat nebude. Zvýšení pohybu na trhu práce očekávám nejpozději do roka. Tato krize je totiž celkově dynamičtější, děje se víc změn a dějí se v rychlejším sledu,“ dodává.

Brzké zvýšení pohybu zaměstnanců předjímá i hlavní ekonom UniCredit Bank Pavel Sobíšek. Vynutí si ho vývoj ekonomické situace i reakce zaměstnavatelů. Kdyby firmy zvedaly mzdy plošně, nemusela by fluktuace být tak velká. Ale nic takového se při inflaci nechystá, alespoň podle průzkumu náborové společnosti Hays. Ta vloni zaznamenala růst na kvalifikovaných pracovních místech v průměru o tři až pět procent. O tolik by se mzdy měly zvedat i letos.

Hlavní důvody změny práce – u těch, kteří změnili práci

Zvětšit přes celé okno

Aktuální situace proto podle Sobíška povede v podnikové sféře k oddělování zrna od plev. „Tržní mechanismy do plošného dorovnávání mezd podniky sice tlačí, bude ale ještě nějakou dobu trvat, než k němu dojde. Letos budou zajímavější odměny nabízet pouze některé společnosti, a to ty, které mají životaschopný model fungování, dostatek objednávek a také prozíravosti – chtějí mít předstih před ostatními. V dalším roce to budou muset udělat i ty ostatní, protože už půjde o přežití,“ říká ekonom a podporuje tvrzení faktem, že se ještě nestalo, aby dva roky po sobě rostla inflace a mzdy přitom stagnovaly.

Negativní pocity v práci (v %)

Zvětšit přes celé okno

Firmy spoléhají na loajalitu lidí

Plošné dorovnávání mezd není obecně v českých podnicích příliš běžné. Víc peněz lze získat přechodem jinam, uvádí Dombrovský. „V Česku se hřeší na loajalitu. Firmy zvedají nástupní mzdy, u stávajících to udělají teprve tehdy, když je k tomu donutí vnější okolnosti, třeba právě zvýšená fluktuace. Situace, kdy zaměstnanec dostane nabídku zvýšení mzdy až poté, co podá výpověď, je naprosto typická,“ říká analytik.

Srovnávat mzdy s konkurencí jednou za rok nestačí. Tempo změn je mnohem větší. Kdo se nepřipraví, může čekat vlnu odchodů.

Špatné finanční ohodnocení je podle dat, která má LMC k dispozici z průzkumu Jobsindex, zdrojem frustrace zaměstnanců. „Vloni to bylo až absurdní. Velká řada firem prezentovala svým zaměstnancům rekordní nárůsty obratu i zisku, třeba až o 15 či 20 procent, ale na mzdy daly tři nebo čtyři procenta,“ upozorňuje Dombrovský. Vedení mnoha firem prohlašuje, že lidem přidávaly před dvěma lety a platily tehdy lépe než konkurence. Z toho dovozují, že teď připlácet nemusí. Ale za dva roky dojde k obrovským posunům, předvídá expert na pracovní trh.

To potvrzuje i personalistka Lucie Halušková, která pracovala 14 let ve výrobních firmách, v posledních letech v maloobchodním řetězci Action. „Dříve stačilo nakupovat mzdové průzkumy jednou za dva roky, během covidu to nestačilo málem ani jednou za rok. A teď, když rostou náklady na živobytí, je zvlášť potřeba držet v odměňování krok s konkurencí. Jinak se firmy vystavují velkému riziku zvýšené fluktuace. Mzdy aspoň na úroveň inflace zvedne každá chytrá firma. Lidé budou sledovat svůj ekonomický zájem a jsou schopni si sehnat informace o tom, jak se platí jinde,“ varuje.

Tendence ke změně práce (v %)

Zvětšit přes celé okno

Kdy jde a nejde o peníze

Peníze jsou v dobách konjunktury i krize nejčastějším faktorem změny zaměstnání. V datech Jobsindexu figurují vyšší odměny jako nejčastější motivace u 78 procent lidí a platí to u těch, kteří práci v posledním roce změnili, i u těch, kteří o tom uvažují. S velkým odstupem (od 20 do 33 procent) jsou další faktory – benefity spojené s volným časem, finanční benefity, blízkost pracoviště, lepší náplň práce, flexibilita a také lepší pracovní prostředky a slušnější chování k lidem. Faktory fungují spojitě – když se touha po změně motivovaná penězi zesílí jinou pohnutkou, stává se z takového člověka kandidát na práci jinde.

Halušková říká, proč samotné peníze nerozhodnou: „Dobrý kolektiv a féroví nadřízení jsou mnohem podstatnější a lidé jsou tomu ochotni dát přednost před vyšší mzdou. Ve výrobních podnicích jsou důležité ještě dobré pracovní podmínky.“

Ukradený home office a škála ponížení

Že je na zvýšení fluktuace zaděláno, ukazuje ta část průzkumu, která zjišťovala míru spokojenosti a motivovanosti českých zaměstnanců. Loni klesla ve všech parametrech. „Nárůst frustrace je v datech vidět obrovský. Na jaře dosahovala míra spokojenosti rekordů, s podzimem se až o osm procentních bodů propadla a nejvíc u skupiny těch nejangažovanějších,“ uvádí Dombrovský. Jako možné vysvětlení nabízí, že firmy s ustupováním pandemie v létě začaly omezovat home office. „Ze 41 procent lidí, kteří mohli pracovat z domova, si to do září udrželo jen 30 procent. To je velký úbytek. Lidé byli hodně frustrovaní a zklamaní, zvláště z toho, že jim firma nedůvěřuje.“

Zvýšení platu jako motivace odejít dělat stejnou práci jinam (v %)

Zvětšit přes celé okno

Rostla i míra pocitu nedocenění, za půl roku z 48 na 58 procent. Zásadním bodem nespokojenosti českých zaměstnanců je i to, že v práci zažívají ponižování a nedůstojný přístup – pocítilo je 45 procent zaměstnanců. Skoro třetina uvedla, že s nimi bylo jednáno jako s méněcenným, a skoro čtvrtina uvedla, že v práci čelí šikaně.

To všechno jsou silné motivátory odchodu (jak závažně lidé jednotlivé negativní pocity vnímají, je vidět v grafu) a jsou to věci mnohdy tak citlivé, že se o nich personalisté firem nedozvědí. Ve firmách s pokročilou prací osobních oddělení ale chtějí důvody odchodů znát, a to až do intimních detailů. Využívají výstupních pohovorů, které jsou nesmírně důležitým zdrojem informací o firmě. Alespoň tak to vnímá Halušková, která s lidmi hovoří osobně a dává jim i elektronické dotazníky.

„Ty mám radši, člověk se z nich dozví víc. Za běžného chodu nejsou personalisté od určité velikosti firmy schopni nahlédnout, co se ve firmě děje. Lidé mohou odcházet kvůli naprostým banalitám, o kterých když víme, můžeme zabránit, aby se opakovaly,“ říká a popisuje příklady z praxe: „Jednou odcházela paní už po třech dnech. Důvod nechtěla říct, ale bylo jím, že jí nikdo za tu dobu neřekl, kde je toaleta. Jinde se nám zase v jednom oddělení pořád střídaly ženy. Až poté, co jich odešlo 19, jsme zjistili, že v místě, kde pracovaly, se často otvíraly dveře ven z budovy. Byla jim tam prostě zima a nebyly schopné přesvědčit svého nadřízeného, aby nad dveře umístil teplotní fukar.“

Konkrétní negativní pocity a jejich závažnost

Zvětšit přes celé okno

Co je zdravá fluktuace

Ve firmách s dobrými vztahy mezi zaměstnanci, zvláště tam, kde panuje otevřenost k nadřízeným, kteří dokážou stížnosti svých lidí řešit, se takové situace nemusí vůbec stávat. „Firmy si své lidi dokážou udržet, když je přestanou štvát,“ říká Dombrovský. To je v kombinaci s možností růstu a hlavně slušnou mzdou, která obstojí proti konkurenci, cestou k takové míře fluktuace, která bude pro onu společnost zdravá. Pokud není schopna konkurovat mzdou, mají personalisté i další nástroje než jen peníze, doplňuje Halušková: „Když jsme nebyli schopní přidat, zkrátili jsme všem pracovní dobu o 15 minut za den. To je sice jen pět hodin měsíčně, ale je to především jasný signál, že o ně stojíme.“

Dosáhnout nulové fluktuace dokážou firmy pouze na začátku. Když fungují nějakou dobu, je zdravá míra mezi pěti a 15 procenty zaměstnanců za rok. Nižší hodnota ukazuje, že firma ustrnula a nevyvíjí se, vyšší už ji dokáže ohrožovat, zvlášť když se mění klíčoví pracovníci.

Čím vyšší fluktuace je, tím víc peněz firma ztrácí, protože se náklady na získání a zapracování jednoho pracovníka pohybují ve statisících korun, u manažerských pozic i kolem půl milionu. Vždy se může stát, že se nový člověk neosvědčí. Ostatně nejvíc odcházejí lidé už ve zkušební době – až 65 procent. „Fluktuace je drahá záležitost, ale do určité míry je pro firmy zdravá. Nutí je rozvíjet produkty, zlepšovat vybavení, procesy a také pracovní podmínky. Nutí je přemýšlet o tom, jakou hodnotu má práce, a přehodnocovat i ceny jejich výrobků,“ míní Dombrovský.