Přišlo to začátkem února. Pouze osm let trvalo technologické firmě Productboard, než její hodnota překročila miliardu dolarů a stala se tak po distributorovi potravin Rohlík.cz druhým českým jednorožcem. Kulatá suma je považována za hraniční pro vstup na burzu a je to i moment, kdy se z mnoha zaměstnanců mohou stát milionáři. Právě jmenovaná firma, vyvíjející nástroj pro lepší plánování, od začátku svého fungování zaměstnanecké akcie nabízí. Zároveň si ovšem držitelé musí na jejich ohromné zhodnocení ještě počkat, protože zaměstnavatel na akciové trhy nespěchá. „Pokud bude Productboard v budoucnosti zapsán na burze, bude možné akcie prodávat v podstatě kdykoliv za aktuální tržní cenu. Do té doby je možné prodávat se svolením většiny akcionářů, teoreticky kdykoliv a za jakoukoliv dohodnutou cenu,“ říká spoluzakladatel Daniel Hejl. Zaměstnaneckými akciemi motivuje každého, kdo zde pracuje na plný úvazek.

Právě vstup na burzu – a vedle toho i koupě jinou společností – je momentem, kdy tento (většinou) dlouhodobější a zároveň rizikový benefit mohou lidé zpeněžit. Řada firem, které ho nabízí, jim to nesplní. Podle portálu AngelList je šance v rané fázi jen 2,5 procenta. I tak se dnes bez něj neobejde téměř žádný start‑up, technologická nebo jiná rychle rostoucí firma, protože jinak nedokáže přilákat nejžádanější zaměstnance. V USA, kde se tento postup zrodil, je hojně rozšířený, v Česku se s ním spíše začíná.

Tam, kde mají lidé podíl na firmě, se pracuje s větším nadšením. Spoluvlastnictví je také důvod neodcházet jinam.

A dost se po něm také touží. Zájem o zaměstnanecké akcie je podle právníků i zástupců firem obrovský. „Jsou velice efektivním motivátorem a jsou velmi zdravou podporou tržního prostředí. V USA, kde je startupový trh hodně rozvinutý, vzniká hodně milionářů, kteří pak své peníze investují zase do jiných start‑upů nebo svých vlastních firem. Peníze se do ekosystému vracejí a rozvíjejí ho,“ říká Matěj Matolín, partner fondu Impulse Ventures, který dlouhodobě pracuje ve startupovém světě. „Kdo má podíl ve společnosti, pro kterou pracuje, pracuje s větším nasazením. Tam, kde jsem to viděl v praxi, nebyla atmosféra zatrpklosti, že lidé tvrdě pracují, aby se majitel měl dobře. Cítili, že i oni jsou součástí bohaté budoucnosti.“ Akcie jsou mnohdy vázány na trvající pracovní poměr a majitel si pak dokáže udržet klíčové lidi. „Při své práci headhuntera, v situaci, kdy chci někoho přetáhnout, slýchám často, že lidé nechtějí odejít, protože mají ve své aktuální firmě podíl,“ potvrzuje Matolín.

Jak umožnit zaměstnancům vlastnit podíl ve firmě

Opční plán
Právo zaměstnance kdykoliv v budoucnu odkoupit akcie za cenu stanovenou na začátku, vždy nižší, než je cena tržní. Je to možnost, které pracovník může i nemusí využít. Často se opční právo váže na pracovní poměr, proto je dobrým prostředkem udržet si zaměstnance. Opci lze uplatnit kdykoliv, pracovník o svém nákupu rozhoduje v době, kdy už má interní informace o tom, jak se firmě daří, a lépe se mu odhaduje její potenciál.

Přímý nákup akcií
Firma akcie nabízí na začátku pracovního poměru. Pokud pracovník odejde brzy, společnost může akcie vykoupit zpět za stejnou cenu a on netratí. Pokud ale zůstane déle, vykupují se od něj za stejných podmínek, jaké mají třetí osoby. Pro zaměstnance je to investice s vyšším rizikem, protože se o nákupu rozhoduje v době, kdy firmu ještě nezná zevnitř. Do vlastnické struktury vstupuje okamžitě, což zvyšuje náročnost rozhodovacích procesů.

Stínové akcie
Také virtuální nebo phantom akcie. Fungují na stejném principu jako opční plány, liší se ale v tom, že zaměstnanci získávají právo na odměnu postupně a nikdy se nestanou akcionáři. To znamená, že se nikdy nepodílejí na žádných rozhodnutích, společnost má pouze povinnost vyplatit jim v určitý moment částku, která odpovídá aktuální tržní hodnotě podílu. Tento model je z daňového hlediska ze všech tří základních variant podílnictví nejméně výhodný.

Právní překážky

V české legislativě se způsob, jak takový benefit nastavit, hledá velmi komplikovaně. „Trvá to běžně měsíc nebo dva, než najdeme správné řešení,“ vysvětluje Jakub Císař z advokátní kanceláře Novalia. To zaměstnanecké akcie, už tak zatížené daněmi, ještě víc prodražuje. „Potřebujeme přehledný a spravedlivější daňový režim,“ říká Císař. Právní překážku vysvětluje tím, že současný předpis byl formulován pro stav, v němž je například polostátní energetická společnost ČEZ, a ne pro rozvíjející se firmy, u nichž nikdo nemůže vědět, jestli uspějí.

Prvním problémem je dvojí zdanění podílů. Děje se v momentu nabývání akcie i v momentu prodeje, kdy ze své investice zaměstnanci teprve něco získají. Císař hovoří o problému výše zdanění: „Zaměstnanci jsou v horší pozici než jakýkoliv jiný společník. Rozdíl mezi úvodní investicí a následným prodejem je zdaněn jako mzda, nikoliv jako kapitálový příjem, což je mnohem méně výhodné.“

Další úskalí se nalézá v korporátním právu. „U nás stále není možnost podílet se na vlastnictví společnosti s ručením omezeným tak, aby menšinoví majitelé, tedy zaměstnanci, po nabytí akcií nekomplikovali provoz firmy a její prodej,“ podotýká právník. Situace by se mohla změnit, neboť po lepší praxi kolem zaměstnaneckých akcií volá mnoho firem i současných poslanců. Prosazuje ho také iniciativa Druhá ekonomická transformace, jejímž cílem je, aby česká ekonomika vyka­zovala vyšší přidanou hodnotu. Inspiraci je možné hledat v zahraničí, dobře nastavené jsou hlavně baltské státy (viz grafika).

Srovnání států podle připravenosti na zavádění zaměstnaneckých akcií

Zvětšit přes celé okno

Vymyslet systém a vysvětlit ho

Než vzniknou jednoduchá pravidla, postupují firmy individuálně. Některé podíly dávají pouze klíčovým zaměstnancům, ovšem jiné, například Rohlík.cz, je nabízejí všem, kteří prošli zkušební dobou. Minimální investice do podílu v Rohlík.cz je 25 tisíc korun, maximální pět milionů. Někde se prodávají (vždy za zvýhodněné ceny), někde se dostávají zdarma. S oběma možnostmi má zkušenost marketingová společnost Roivenue. Nejprve rozdávala podíly komukoliv, kdo pracoval na plný úvazek. Pak je ale začala prodávat těm, kteří měli zájem. Změna podle zakladatele Pavla Šímy přinesla daleko větší vliv na angažovanost lidí. Nastavení systému v různých firmách se liší i v tom, zda lidem podíly zanikají, když z pracovního poměru odejdou.

Vzhledem k tomu, že se jedná o nový a někdy složitě postavený benefit, musí zaměstnavatelé důkladně vysvětlovat, co vlastně nabízejí. Ve společnosti Mews, zaměřené na digitalizaci hotelnictví, řešili podílnictví v okamžiku, kdy své sídlo převedli na nizozemský trh. „Zjistili jsme, že v celé Evropě jsou podíly a opce stále pro většinu zaměstnanců tak trochu ezo téma, a je poměrně složité jim vysvětlit, jak přemýšlet o jejich hodnotě. Proto jsme spolu s našimi právními partnery Ferro Legal začali pracovat na vývoji nástroje, který umožňuje každému zaměstnanci mít jasný přehled o hodnotě jeho akcií,“ říká zakladatel Mews Richard Valtr.

Související
Zobrazit