Lidské zdroje v roli strategického partnera

Existuje mnoho teorií, knih, plánovacích technik a motivačních programů o zlepšení výkonnosti organizace. I vedoucí pracovníci hledají spolehlivý postup. Co však se v praxi většinou podceňuje, je chytré plánování lidských zdrojů napojené na strategické cíle podniku.

Gallupův ústav pro výzkum veřejného mínění identifikoval faktory, které odlišují nejúspěšnější organizace od těch ostatních. Zjistil, že v úspěšných organizacích pracují zaměstnanci, oddaní své práci. A je to právě tato oddanost, která silně ovlivňuje zákaznickou loajalitu a zájem. A také, že úspěšné organizace mají vynikající manažery, kteří jsou velmi dobří jak ve výběru zaměstnanců, tak v zadání jasného výkonnostního očekávání i ve vytváření dobrého motivačního prostředí.

Jak se tato zjištění vztahují na plánování lidských zdrojů? Odpověď na tuto otázku je z větší části dána tím, jak je role lidských zdrojů v organizaci chápána.

Organizace si musí uvědomit, že role lidských zdrojů je spojena s podnikovou strategií, a že HR útvary pomáhají podporovat kulturu nezbytnou k zavedení efektivní strategie.

Efektivní plánování lidských zdrojů je dnes, ve vysoce soupeřivém, globálním ekonomickém prostředí jednadvacátého století, dokonce ještě důležitější. Organizace se vyvíjejí do složitějších, ale netradičních struktur tak, aby mohly konkurovat, přitáhnout a udržet klíčové jednotlivce, na kterých takový úspěch záleží. A přece se nezdá, že je zvýšený zájem o plánování lidských zdrojů.

Co znamená HR plánování

Plánování lidských zdrojů (HRP) je proces, zamýšlený tak, aby pomohl ovlivňovat plán organizace v následujících oblastech:

Zaměstnávání n Růst a rozvoj n Stabilizace a uvolňování n Nahrazování a znovuzaměstnání n Rotace ve funkcích a výcvik v dalších funkcích n Plánování, zavádění a řízení podpory programů jako jsou odměny a prémie.

Má-li být plán lidských zdrojů co nejefektivnější, měla by organizace uvážit, zda potřebuje:

Strategický podnikový plán n Plánování pracovních a funkčních způsobilostí n Plánování zaměstnanosti n Plánování školení a rozvoje n Plánování kariéry n Plánování a řízení ukončení pracovního poměru, propouštění atd.

Plánování lidských zdrojů není něco, co by si mělo oddělení lidských zdrojů dělat samo. Kdo tedy má skutečnou zodpovědnost za efektivní lidské zdroje? Ve velmi výkonných organizacích tyto problémy řeší podnikový management, přičemž oddělení lidských zdrojů zabezpečuje manažerům potřebné nástroje, dohled a poradenství.

Přestože je mnoho způsobů, jak plánovat lidské zdroje, autoři zjistili, že dvě nejčastěji užívané metody jsou standardní plánování a na strategii založené plánování.

Standardní plánování

Pravděpodobně nejběžnější přístup k plánování využívá počet zaměstnanců a jejich konfiguraci na konci roku k plánování úrovně zaměstnanosti a nákladů v následujícím roce. Scénáře jsou pak rozvinuty u přírůstku zaměstnanosti a u nákladů na nové programy a projekty. Tento přístup však má tyto nedostatky:

vychází z předpokladu, že všechny existující podnikové aktivity budou pokračovat a že jsou stejně důležité jako nové strategie a plány;

předpokládá, že současné podnikové aktivity jsou základem pro dosahování podnikových cílů a že jsou vykonávány efektivně;

může ne nezbytně zvýšit úroveň zaměstnanosti;

v rámci organizace neodkrývá ty, kdo chtějí přijímat další lidi, aby zvýšili vlastní moc a odměny;

má tendenci institucionalizovat existující plánovací proces a systém;

podporuje zastaralý koncept svazování kompenzací a odměn s počtem zaměstnanců.

Plánování založené na strategii

Strategicky založené plánování lidských zdrojů je z hlediska firmy efektivnější přístup. Tento přístup je zčásti analytickým procesem a zčásti formováním pracovní síly a služeb, založeném na strategických cílech. Autoři proto doporučují:

Začněte porozuměním specifickým podnikatelským prioritám, založeným na celkových strategických cílech.

Pochopte vnitřní a vnější faktory, které mohou ovlivnit v konečné fázi programy a služby, které poskytujete.

Pochopte, kdo má zodpovědnost za dosažení každého cíle a kdo ponese odpovídající náklady.

Určete, jestli pro dosažení každého podnikového cíle byly stanoveny alternativy a jaký dopad to bude mít na služby.

Přeneste podnikové cíle do programu specifických plánů lidských zdrojů a služeb.

Každá organizace zajišťuje některé standardní programy lidských zdrojů a služeb. Je vhodné začít seznamem vašich programů lidských zdrojů a iniciativ. Pak si zjistěte fakta a připravte seznam všech typů programů a služeb, jak se v podnikovém světě vyskytují. Tyto seznamy pro vás budou cenným průvodcem procesem plánování lidských zdrojů.

KLÍČOVÁ ROLE HR ÚTVARŮ

V nedávném výzkumu bylo více než 250 generálních ředitelů požádáno, aby jmenovali kritické hrozby pro jejich podniky a odvětví. Výsledky se liší, ale na čelných místech se objevovaly "nedostatky klíčových dovedností", "změny technologie", "životní prostředí, zdraví a bezpečnost práce", přičemž nedostatek klíčových dovedností byl na prvním místě. Všechny obavy těchto ředitelů budou nejspíš ovlivněny strategickou iniciativou v oblasti lidských zdrojů.

Protože v podnicích nastupuje kultura založená na znalostech, je pochopení klíčových dovedností/kompetencí potřebných k úspěchu kritické. A právě to by mělo být primárním zaměřením útvarů lidských zdrojů.

Útvary lidských zdrojů (HR) musí proaktivním způsobem přijmout roli strategického partnera generálního ředitele a dalších vrcholových vedoucích. Tzn., aby jako strategický partner byly začleněny do podnikového plánovacího procesu, důkladně chápaly plán a byly schopny ho realizovat.

Útvary lidských zdrojů musí převzít vedoucí roli v tom, spojit podnikové cíle s požadovanou kulturou a zaměstnaností v organizaci. Přitom by si měly klást následující otázky:

Jak chápeme úspěch a jak ho můžeme identifikovat a měřit? Jak je chápán v naší organizaci vysoce výkonný tým?

Vytvořili jsme takový podnikový plán, aby každý chápal svou vlastní roli při dosahování výsledků?

Co potřebujeme, aby podnik dosáhl svých strategických cílů?

Jaké specifické akce potřebujeme provést v každé oblasti?

Jaké zdroje budeme potřebovat?

Jaké specifické kompetence jsou třeba k dosažení cílů?

Jak se zaměříme na kompetenční mezery, které se objevují v organizaci?

Jaké výkonnostní cíle potřebujeme zavést, abychom pozvedli výsledky na týmové i individuální úrovni?

Jak budeme tyto výsledky měřit?

Jak odměníme zaměstnance za splnění cílů?

Ve vysoce výkonných organizacích pracuje útvar lidských zdrojů ve strategickém partnerství jak s vrcholovými, tak s liniovými manažery. V těchto organizacích profesionálové lidských zdrojů postupně přebírají strategické role a nechávají taktické zodpovědnosti na jiných.

Bariéry a nepochopení

Plánování? Mnoho lidí se ptá: "Musím to dělat?" A přece bylo dokázáno, že plánování lidských zdrojů je základním prvkem efektivního vedení organizace. Tak proč se dává plánování a financování lidských zdrojů ve srovnání s dalšími prvky podnikového plánování tak malý prostor? Ne nepodstatný čas se tráví tvorbou ostatních plánů a jen pouhá povrchní pozornost se věnuje dopadům podnikového plánu na lidské zdroje. Není pochyb, že lidské zdroje a jejich plánování by měly být úzce spjaty se strategickými cíli organizace. Většina HR a dalších podnikových odborníků tento koncept chápe, ale je alarmující, jak málo z nich je schopno jej zavést do praxe. Proč? K možným důvodům patří:

útvary lidských zdrojů jsou chápány jako pomocné a nemají odpovídající postavení v podnikovém plánování,

diskuse o plánování se vedou jen omezeně,

vedoucí pracovníci cítí, že jsou vždy schopni obejít se bez detailního plánování lidských zdrojů,

organizace byla vždy pružná a dokázala se adaptovat na nové situace.

Kromě uvedených bariér existuje běžný omyl, že v plánování lidských zdrojů jde výhradně o počet pracovníků. Není tomu tak! Plánování lidských zdrojů musí brát v úvahu priority strategických cílů, služby, které se mají poskytovat na podporu specifických strategických cílů a nákladů, nedostatky v kompetencích, potřeby školení, odměny atd. Nejlepší tedy je založit plánování lidských zdrojů na strategických cílech.

Macaleer, B., Shannon, J.: Does HR Planning Improve Business Performance? Industrial Management, s. 17 - 20; výtah

Má-li podnik dosáhnout výjimečné výkonnosti, je důležité, aby lidské zdroje byly dobře naplánovány a příslušné HR útvary se staly strategickým partnerem v podnikání.