Rub a líc chystaných změn (nejen) v oblasti mzdových podmínek

Aktuální období je velmi bohaté na novely zákoníku práce, a tím pádem i na změny, které se v praxi dotýkají milionů zaměstnanců. V říjnu minulého roku došlo ke změnám v práci u dohodářů a zaměstnanců na home officu, v březnu tohoto roku vláda schválila novelu zákoníku práce, která je sice menší co do rozsahu, nikoliv ale do významnosti změn. A nakonec se intenzivně diskutuje o velké koncepční novele, která by měla na pracovní trh přinést tolik požadovanou flexibilitu, od čehož si její iniciátoři slibují rozhýbání a modernizaci ekonomiky. Je nutno podotknout, že se na poli pracovního práva chystají i další novinky a k úpravám bude kontinuálně docházet i z důvodu chystaného zavedení několika evropských směrnic.

Ať už jsou chystané novely dílem změn přijatých na evropské úrovni, nebo vycházejí z českého prostředí s ambicí zjednodušit pracovněprávní vztahy, jisté je to, že nás v této oblasti čekají přelomové změny. Je to logickým důsledkem poměrně strnulého a nepružného znění současného zákoníku práce, které neodpovídá aktuálním požadavkům na moderní pracovní vztahy.

Ačkoliv jsou často diskutované koncepční změny jako výpověď bez udání důvodu, propouštění přes e‑mail nebo prodloužení zkušební doby bezpochyby důležité, je poněkud opomíjen přínos aktuálně chystané novely, která řeší zejména pravidla pro valorizaci minimální mzdy, zrušení zaručené mzdy a rozvrh dovolených. Přitom z pohledu každodenní praxe firem a HR manažerů se jedná o významné změny, které budou mít dopad jak na mzdové náklady, tak na související administrativu.

Valorizace minimální mzdy

Z důvodu přijetí evropské směrnice o přiměřených minimálních mzdách byl vypracován nový valorizační mechanismus minimální mzdy. Ten vychází ze součinu predikce průměrné hrubé mzdy stanovené ministerstvem financí vždy do konce srpna a příslušného koeficientu, který bude vláda pravidelně ve dvouletých cyklech určovat na základě aktuální životní úrovně. Ministerstvo práce a sociálních věcí pak do konce září stanoví minimální mzdu na příští rok. Orientačně by se minimální mzda měla pohybovat v roce 2029 na 47 procentech průměrné mzdy, pro srovnání: tento rok to je 41 procent. Bude tedy docházet k jejímu garantovanému každoročnímu zvyšování, a to počínaje rokem 2025, kdy by mělo zaměstnancům pracujícím za minimální mzdu přibýt do peněženek až zhruba o 1300 korun více oproti stavu v letošním roce.

Aktuální změny neurazí ani nenadchnou jak zaměstnavatele, tak zaměstnance. To je dobrým základem pro udržení sociálního smíru.

Z automatické valorizace mzdy nejsou na rozdíl od zaměstnanců rozhodně nadšeni zaměstnavatelé a jejich svazy. Očekává se, že minimální mzda v příštích letech poroste rychleji a ve vyšších hodnotách, než tomu bylo dosud, kdy minimální mzda rostla v závislosti na politickém vyjednávání. Ačkoliv jsou nová pravidla valorizace zavedena na evropské úrovni, dávají prostor pro odchylky na úrovni národní. Toho se chopila i česká vláda, která navrhuje menší růst minimální mzdy, než předpokládá evropská směrnice, která je v tomto směru velmi sociálně laděná.

Zvýšený růst minimální mzdy však bude patrný i tak a promítne se výrazně do mzdových nákladů. Jen slabou náplastí pro firmy zaměstnávající méně kvalifikované profese bude to, že budou moci tyto náklady lépe predikovat a nebudou překvapeni, jaký bude výsledek vyjednávání o zvýšení minimální mzdy v rámci tripartity, a kdy k němu vlastně dojde.

V opačném gardu a jednoznačně pozitivně pro zaměstnavatele vychází zrušení zaručené mzdy a zrušení povinnosti plánovat dovolené.

Konec zaručené mzdy v soukromém sektoru

Zaručená mzda, která pro jednotlivé skupiny prací garantovala minimální úroveň odměňování, bude nově pro soukromý sektor zrušena. Její aplikace v praxi byla pro firmy složitá a mnohdy i neuchopitelná, proto ji v zásadě některé podniky ani nereflektovaly nebo různým způsobem ohýbaly její kritéria. U manažerských nebo vysoce kvalifikovaných profesí se zaručená mzda v praxi téměř neuplatňovala, neboť u těchto pozic výši mzdy určuje hlavně samotný pracovní trh.

Na druhou stranu je otázkou, zda zrušení tohoto institutu nebude mít negativní vliv na nízkopříjmové skupiny. Odpůrci zrušení zaručené mzdy, zejména z řad odborářů, hovoří o dvojím metru, kdy pro veřejný sektor zaručená mzda zůstane a pro soukromý nikoliv. Tento princip se také chystají napadnout u Evropské komise. Dalším silným argumentem je možné snižování mezd pro ty zaměstnance, jejichž odměna se pohybovala těsně nad její úrovní. Toto snižování by mohlo směřovat až k hranici minimální mzdy, jako do budoucna jediného pevného bodu v odměňování. Existují tak obavy, že dojde ke zhoršení sociální situace těchto zaměstnanců.

Tomuto lze oponovat, neboť bude docházet vlivem automatické valorizace k rychlejšímu a progresivnějšímu zvyšování minimální mzdy pro sociálně nejslabší skupiny obyvatel. Nesmíme ani v tomto případě zapomínat na existenci pracovního trhu a jeho samočinné regulace mzdy, neboť je u nás stále potřeba zaplnit tisíce méně kvalifikovaných volných pracovních pozic, čehož lze dosáhnout hlavně nabídkou vyšší mzdy. Současně je už nyní patrné, že kolektivní vyjednávání supluje u mnoha firem pravidla zaručené mzdy. Pro jednotlivé pozice se daří odborům vyjednávat vyšší odměňování, než jaké předpokládá zákon.

Sekundárním nepříznivým důsledkem zrušení zaručené mzdy může být skutečnost, že u firem, kde odbory prozatím nepůsobí, může docházet k jejich zakládání s cílem vyjednat takovou kolektivní smlouvu, která de facto zaručenou mzdu u firmy zavede.

Změny v čerpání dovolené

Chystaná novela obsahuje ještě jednu, na první pohled kosmetickou změnu. Jedná se o zrušení povinnosti zaměstnavatele vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené. Lze to však chápat jako přínosný krok pro zaměstnavatele i zaměstnance. V praxi se často jedná o zbytečnou administrativu a formalitu, která mnohde i chybí, a to nejen z toho důvodu, že predikce dovolené na rok dopředu je značně nejistá. Taková absence rozvrhu je potom zbytečným cílem kontrol inspekce práce. Tam, kde plán dovolených formálně funguje, dochází stejně k jeho (byť i nechtěnému) porušování, neboť zaměstnanci si odchylně od plánu žádají o dovolenou sami, protože ani oni nemají jasnou představu, kdy budou chtít dovolenou čerpat. Pořád však platí, že dobu čerpání určuje zaměstnavatel, což nijak nepopírá současnou praxi, kdy si zaměstnanec požádá o dovolenou a zaměstnavatel mu ji svým schválením určí.

Podtrženo sečteno, z aktuálního vývoje legislativy je zřejmé, že vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem čekají velké změny, které pravděpodobně neurazí ani nenadchnou ani jednu ze stran. A to je dobrým základem pro udržení sociálního smíru do dalších let.