Zbavme se už konečně personálních tet

Když jsem termín „personální teta“ jakožto označení pro HR pracovnice slyšel poprvé, přišel mně trochu nekorektní. Pak jsem ale zjistil, že je tento výraz mezi firmami, a to i těmi, které se samy profesně HR problematikou zabývají, docela zakořeněný. Začal jsem se proto zabývat jeho pozadím, a čím více jsem skládal mozaiku důvodů, které k tomuto označení vedou, tím více mi přišel výstižný. Pro úplnost dodávám, že si myslím, že pojem „personální tety“ je genderově nevyvážený jen proto, že ženy v personalistice převažují, ale úplně stejně v praxi narazíte i na zkostnatělé „personální strejdy“.

Kádrováci nevymřeli

Za posledních 20 let jsem poznal mnoho personalistů. Nejen u nás, ale třeba i v Německu, Norsku, Švýcarsku. Především ale v regionu střední a východní Evropy. Mám mezi nimi dnes mnoho přátel a klientů. Přestože tedy vím, že jsou v tomto oboru lidé, kteří se snaží práci dělat s pokorou, zodpovědně a odborně, musím konstatovat, že obecná úroveň personalistiky v našem regionu je zcela nedostačující.

Mnoho lidí v zaměstnaneckých pozicích se na HR dívá s despektem a lehkou ironií a bohužel často tak trochu právem. Je skoro neuvěřitelné, že i po téměř 35 letech od revoluce stále v některých firmách panují kádrovácké praktiky a přístupy, které by se neztratily v dávné minulosti (viz box „Co patří do minulosti“).

Je zarážející, jak některé firmy svěřují rozhodnutí o svých zaměstnancích do rukou lidí, kteří nemají potřebnou kvalifikaci.

Personalistika se sice samozřejmě v posledních dekádách vyvíjela k lepšímu, ale značně nerovnoměrně. Co tím myslím? Abyste mě pochopili, musím nejprve otevřít Pandořinu skříňku českého HR: V personálním oddělení může pracovat v podstatě každý. Není potřeba žádné speciální vzdělání, certifikace, ověření kompetencí či potenciálu. Nic. Je zarážející, jak některé firmy svěřují své klíčové aktivity, tedy rozhodnutí o svých zaměstnancích, do rukou lidí, kteří nemají potřebné kompetence a kvalifikaci.

Řekněte sami – svěřili byste vývoj svého nového produktu nebo celou výrobní linku někomu, na koho to „tak nějak zbylo“? Asi ne, že? V praxi nerovnoměrný vývoj v personalistice vedl k tomu, že se personalisté bez potřebného vzdělání upnuli na to, co je snadné, a začali upřednostňovat obory jako HR marketing, HR branding či zabývat se tématy jako tvorba firemních hodnot.

Ono totiž udělat spolu s grafiky krásný branding, napsat líbivý inzerát a realizovat sáhodlouhé workshopy je mnohem snazší než ležet v analýze stohů dat a nastavovat individuální kompetenční modely. Vrcholem toho jsou pak situace, kdy desítka manažerů pod dohledem „HR guru“ tráví dlouhé hodiny v místnosti, aby pak mohli pověsit na zeď hesla o firemní kultuře. Vsadím se, že mezi nimi budou alespoň dvě z následujících slov: spolupráce, důvěra, respekt, růst, udržitelnost, prvotřídní kvalita, spolehlivost, integrita, zodpovědnost, profesionalita, týmový duch. Tak co? Trefil jsem se? Ušetřil jsem právě vaší firmě desetitisíce za podobný workshop?

Nenechte se vlákat do sítí samozvaných psychologů a nepodlehněte kouzlům „magických nástrojů“ založených na „nevím jak, ale funguje to“ principu.

Abych nezapomněl, pak už stačí jen mít „čuch na lidi“ a být „rozený psycholog“. No a můžete být personalista, který rozhoduje o osudech jiných. Setkáte se pak s tím, že v jedné větě představitelé firmy říkají „V naší firmě nediskriminujeme a jsme pro diverzitu“ a v druhé tvrdí: „Kdo aktivně nesportuje, nebude vytrvalý a týmový! To je pro nás silný ukazatel!“ Tuto čerstvou zkušenost jsem nabyl před pár týdny a musím říct, že podobné hraní si na psychology by mělo být okamžitě zakázáno.

Rozpadlý dům s novou sedačkou

Abyste mě dobře pochopili, vůbec neodsuzuji propojení HR a marketingu ani samotné nadšení pro obor. Vím například, jak je těžké oslovit a přilákat potenciální zaměstnance. Takže ano, jsou to důležité součásti personální práce. Jen se na ně ta práce nesmí omezit.

Celá situace ve výsledku tak trochu připomíná rozpadlý dům, do něhož teče, ale v obývacím pokoji se blýská nová značková sedačka z prvotřídní kůže. A z protékajícího stropu kromě mastných krápníků visí i luxusní, na zakázku vyrobený lustr. Pod tím vším sedí personalista a spolu s majiteli firmy si intenzivně lámou hlavu nad tím, jak to, že k nim nikdo nechodí na návštěvu. Vždyť ten lustr levný nebyl.

Pokud chceme mít skutečně funkční a účinné HR, musíme jej svěřit do rukou odborníkům. Lidem, kteří mají osobnostní předpoklady i inteligenci na to pracovat s daty, fakty a objektivními metrikami.

Učení bolí. To je známý fakt. Je ale potřeba vydržet tuto bolest a ponořit se do dat o lidech z různých zdrojů, nastudovat psychologii, psychometriku, stanovit spolu s liniovými manažery jasné kompetenční profily pozic, využívat měřitelná kritéria, zajímat se o skutečné motivátory lidí na pracovním trhu a ověřovat, zda jim je naše firma vážně nabízí. A pak nastává rozvojová část – pracovat s talentovými analýzami, rozvojovými plány. Pak vůbec chápat rozdíl mezi kompetencemi, motivacemi, hodnotami, potenciálem a projevy chování. Není to totiž to samé. No a k tomu všemu se učit náročnou práci s novými technologiemi, umělou inteligencí a digitálními nástroji.

Třešničkou na pomyslném dortu pak bude nepodléhat ezoterickým a trendy praktikám, nenechat se vlákat do sítí samozvaných psychologů a nepodlehnout kouzlům „magických nástrojů“ založených na „nevím jak, ale funguje to“ principu. Je to náročné? Nebaví vás to? Je lepší vytvářet hezký slogan a nosit přitom tričko ve stylu „Jsem hrdý EJčár“? Pak je možná lepší obor personalistiky opustit a „nebýt za tetu“.

Co patří do personalistické minulosti

Motivační dopisy – Mnohdy vnímány jako zbytečná formalita bez skutečné hodnoty.
Řešení: Optimalizujte náborový proces, zjednodušte jej s důrazem na pozitivní zkušenost kandidátů.

Přijímací pohovor vedený intuitivním ezoterikem – Někteří personalisté se spoléhají na svůj „intuitivní“ pocit.
Řešení: Implementujte kompetenční (behaviorální) pohovory s jasně definovanými metrikami a ukazateli pozitivních a negativních projevů chování. Implementujte videopohovory s AI a kombinujte přidanou hodnotu člověka s přidanou hodnotou technologií tam, kde dávají největší smysl.

Neověřené testy – Testy jsou z pohledu rychlost vs. čas vs. peníze nejlepším prediktorem výkonu v čase. Ale řada testů nemá vědecký základ a mohou tak být zavádějící.
Řešení: Využijte renomované psychometrické nástroje a technologie pro analytiku dat.

Role personalisty – Je klíčová. Ale někteří personalisté mohou být příliš sebejistí a koncentrovat velkou moc.
Řešení: Zaměřte se na kvalifikované manažery s kompetencemi v oblasti HR popsanými v tomto článku. Diverzifikujte a nechte vždy kooperovat liniového manažera s HR.

Diskriminace a předsudky, samozvaní psychologové – Skutečná diverzita vyžaduje hlubší změnu než povrchní „duhová“ gesta.
Řešení: Aplikujte datový nábor pro objektivní a spravedlivý výběr kandidátů. Otevřete se kategoriím maminek s dětmi, 50+, nehledejte „sportovce“ (viz výše), ale vždy fit osoby na danou pozici – a do dané firmy.

Dlouhý náborový proces – Zpoždění v procesu může znamenat ztrátu talentovaných kandidátů.
Řešení: Digitalizace a automatizace náborových procesů pro rychlejší reakci.

Přílišný důraz na CV – Minulý výkon nemusí vždy odrážet budoucí potenciál. Ne každý se navíc umí prodat.
Řešení: Klaďte důraz na aktuální schopnosti a ambice kandidátů. HR, který se řídí životopisem, není dobrý HR.

Technologičtí dinosauři – V éře technologického pokroku je nezbytné držet krok s novými trendy.
Řešení: Pravidelné vzdělávání HR týmu v oblasti nových technologií.

Nerelevantní výběrová kritéria – Přílišný důraz na konkrétní zkušenosti či jejich trvání (požadujeme pět let praxe v oboru) může být omezující. Buďte konkrétní, a pokud například požadujete odolnost vůči stresu – popište, v čem daný stresor spočívá. Co platí pro jednoho, totiž neplatí pro druhého.
Řešení: Přehodnoťte kritéria výběru s ohledem na skutečné potřeby dané pozice. Jděte po projevech chování a potenciálu se věci učit.

Nesmyslné nebo „rádoby psychologické“ otázky během pohovoru – Některé otázky nemají žádný vědecký základ a mohou být zavádějící, stejně jako přikládání důrazu těm odpovědím, které je nemají.
Řešení: Zaměřte se na relevantní otázky a kritéria, která skutečně odrážejí potřeby a hodnoty organizace. A opět – veďte nábor podle kompetencí a projevů chování, které jsou důležité.

Obory, které by měl dobrý personalista znát

Pracovní a organizační psychologie – studium chování jednotlivců v pracovním prostředí, organizační zlepšení produktivity a spokojenosti zaměstnanců.

Psychometrika – věda o měření projevů chování, potenciálu, kompetencí a motivací, často využívána v náborových procesech k hodnocení kandidátů.

Datová analýza – zpracování a analýza dat, včetně talentových analýz, dále např. analýza fluktuace zaměstnanců nebo hodnocení výkonu.

Sociologie – studium společenských struktur a interakcí, což může pomoci pochopit dynamiku týmů a organizací.

Právní aspekty práce – znalost pracovního práva a dalších právních předpisů týkajících se zaměstnanců.

Diverzita a inkluze – zaměření na vytváření diverzního a inkluzivního pracovního prostředí. Začít je zde nutné nicméně tím, že se zbavíme nejen předsudků k rasám, pohlaví, věku či sexuální orientaci, ale uvědomíme si a odstraníme VŠECHNY z chyb, zkreslení a předsudků.

Komunikace – efektivní komunikace s týmy a jednotlivými zaměstnanci (důležitá je kombinace přesvědčivosti a datové vybavenosti personalisty).

HR leadership – studium toho, jak efektivně vést týmy a organizace k dosažení cílů.

Talent management – strategie pro identifikaci, nábor, rozvoj a udržení klíčových talentů v organizaci.

Změnový management – techniky pro řízení a podporu změn v organizaci.

Zdraví a bezpečnost práce – zajištění bezpečného a zdravého pracovního prostředí pro všechny zaměstnance.

Employee engagement – strategie a techniky pro zvýšení angažovanosti a spokojenosti zaměstnanců.

Technologie v HR – využití technologických nástrojů, umělé inteligence a systémů pro efektivní řízení HR, například informační systémy pro řízení lidských zdrojů a diagnostické systémy.