Zabije novela zákoníku práce flexibilitu pracovního trhu?

Novela zákoníku práce, jejíž navrhované verze právě prochází připomínkovým řízením, má přinést omezení flexibility u právních vztahů založených dohodami o práci mimo pracovní poměr. Důvodem má být přenesení evropské směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách do českého právního řádu. Cílem je zamezit tomu, aby zaměstnanci pracovali za nejistých podmínek, a garantovat lidem určitou míru stability a předvídatelnosti v zaměstnání.

České pracovní právo de facto požadavky směrnice v hlavních bodech naplňuje, problémem je práce konaná na základě dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce. Obě formy jsou zaměstnavateli i zaměstnanci brány jako flexibilní vztahy, v nichž lze konat práci omezeného rozsahu – na zavolanou a dle aktuální potřeby bez minimálního garantovaného rozsahu směn.

Unijní požadavky ohrožují dosavadní flexibilitu těchto dohod spočívající v absenci povinnosti zaměstnavatele rozvrhovat pracovní dobu do pracovních směn. Hrozí, že zaměstnavatelé budou muset při práci na dohodu poskytovat pracovníkům placené volno při překážkách v práci a taktéž dovolené a příplatky. To jde proti smyslu dosavadního využívání dohod o provedení práce a pracovní činnosti.

Jakkoliv se zdá být unijní požadavek legitimní, je třeba rozlišit povahu a režim práce, která je v rámci dohod vykonávána. Za více než padesát let se dohody staly nedílnou součástí naší personální praxe a stojí de facto vedle zaměstnání v pracovním poměru. Jejich postavení se za tu dobu krůček po krůčku posouvalo a dnes jsou bohužel využívány nejen na práce nahodilé, jednorázové a práce nepředvídatelné, ale i na práce zcela pravidelné, které lze snadno rozvrhnout a které se nijak neliší od těch vykonávaných v pracovním poměru sjednaném na kratší pracovní dobu.

Na rozdíl od pracovního poměru je tady však jistota, stabilita a předvídatelnost práce zaměstnance daleko choulostivější věcí. Na dohody se většinově nepoužije úprava pracovní doby a doby odpočinku, překážek v práci, neposkytuje se dovolená, odměňování je regulované pouze minimální mzdou, zaměstnanci nepřísluší příplatek za práci v sobotu a v neděli, za práci ve svátek a za práci v noci. Právní vztah založený dohodami lze taktéž velmi snadno rozvázat, a to výpovědí bez udání důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou. Pokud je na základě dohod vykonávaná stejná práce a ve stejném režimu jako práce v pracovním poměru, může jít o neodůvodnitelné rozdílné zacházení se zaměstnanci.

Vytvářet pravidelný rozvrh směn a přiznávat zaměstnanci dovolenou má smysl jen v případech, kdy jde o pravidelnou, nikoli náhodnou a negarantovanou práci.

Odlišit pravidelnou a nahodilou práci

Bylo by nicméně chybou, pokud bychom paušálně flexibilitu dohod omezili. Je třeba rozlišovat mezi povahou práce, která je takto konána. Pro práce, které jsou zcela předvídatelné, si lze přiměřené posílení stability a jistoty pracovních podmínek dle požadavků směrnice představit. Ale je‑li předmětem dohody práce nepředvídatelná nebo práce nahodilá, není možné po zaměstnavateli fakticky požadovat, aby vytvářel pravidelný rozvrh směn, poskytoval náhradu mzdy při překážkách v práci, které v tomto rozvrhu nastanou, ani aby poskytoval zaměstnanci dovolenou.

Taktéž to není možné v případech, kdy si zaměstnanec sám určuje dobu pro vykonání práce. Tato možnost volby je pro zaměstnance zásadním pozitivním průlomem z pravidla závislé práce, tedy z výkonu práce dle pokynů zaměstnavatele v pracovní době jím určené. Poskytování příplatků a náhrady mzdy, stejně jako poskytování dovolené v době, kterou si zaměstnanec dobrovolně zvolil pro plnění pracovních úkolů, zjevně postrádá smyslu.

Pro zachování stávajících pravidel dává prostor i sama směrnice, která v článku 10 rovněž připouští výkon nepředvídatelné práce a stanoví výjimku z povinnosti rozvrhování pracovní doby. Dává možnost toliko určit zaměstnanci dny a hodiny, kdy lze s ohledem na náhlou provozní potřebu očekávat, že zaměstnavatel po něm může vyžadovat nástup do práce. Ve spojitosti s tím má zaměstnavatel povinnost oznámit to zaměstnanci v předem dané době. Pokud by vyvstala potřeba výkonu práce v jiné době nebo pokud by nebyla zaměstnavatelem práce oznámena včas, závisí výkon práce na domluvě se zaměstnancem. Ten je i oprávněn ji odmítnout.

Smysl a cíl dovolené

V případě nahodilé a nepředvídatelné práce je rovněž neúčelné poskytovat dovolenou, neboť jejím smyslem a účelem je přerušení pravidelné (kontinuál­ní) pracovní aktivity zaměstnance v kalendářním roce a poskytnutí odpovídajícího pracovního volna bez ztráty příjmu. Práce nahodilé a nepředvídatelné nejsou ty, které je potřeba přerušit kvůli odpočinku, zvýšení bezpečnosti práce a ochrany zdraví.

U dohod ani není možné dovolenou plánovat a určovat ji zaměstnanci v zákonném předstihu (čtrnáctidenním). Pokud náhle pracovní potřeba vyvstane, bude obtížně možné místo ní poskytovat zaměstnanci v témže čase dovolenou. Shodná situace nastává v případech, kdy si zaměstnanec pracovní dobu bude rozvrhovat sám.

Věřme, že bude zvolena taková novelizace právní úpravy dohod, která míru předvídatelnosti a stability požadovanou EU zvýší v případech, kdy jsou na základě dohod konány práce předvídatelné, povahou podobné pracím konaným v pracovním poměru. A současně věřme, že bude zachován nezbytný prostor pro práce nepředvídatelné a nahodilé, u nichž není fakticky ani právně možné zatěžovat zaměstnavatele výše uvedenými povinnostmi.