Práce přesčas

Je podmínkou přesčasové práce písemné nařízení zaměstnavatele?

Ne. Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Práce přesčas je výjimečným pracovním režimem. Zaměstnavatel ji nařizuje jen z vážných provozních důvodů, a to případně i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za zákoníkem práce stanovených podmínek (§ 91 odst. 2 až 4) i na dny pracovního klidu. Co se rozumí vážnými provozními důvody, zákoník práce neupravuje. A proto rozhodnutí o tom, kdy se jedná o vážné provozní důvody, je plně v pravomoci zaměstnavatele, pokud jejich určení není předmětem úpravy v kolektivní smlouvě s odbory.
Podmínkou přesčasové práce nemusí být vždy, jak vyplývá ze zákoníku práce, příkaz zaměstnavatele, postačuje i jeho souhlas s takovou prací. Prací přesčas je i práce nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby, kterou zaměstnavatel nenařídil, nýbrž ji inicioval zaměstnanec. Podmínkou je však souhlas zaměstnavatele, byť třeba dodatečný. Může mít podobu i mlčky akceptovaného jednání zaměstnanců. Svévolné zdržování se na pracovišti ani výkon práce po skončení pracovní směny bez příkazu nebo souhlasu zaměstnavatele však není možné považovat za práci přesčas.

Jaký je maximální rozsah nařízené práce?

U zaměstnance nesmí činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Nad tento uvedený rozsah může zaměstnavatel požadovat po zaměstnanci práci přesčas jen na základě dohody s ním. Pak celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnanec tedy může po dohodě se zaměstnavatelem odpracovat za 26 týdnů nejvýše 208 přesčasových hodin. Jen kolektivní smlouva může prodloužit toto vyrovnávací období na 52 týdnů po sobě jdoucích. (Tak může být v dohodě s odbory zvýšen rozsah přesčasové práce až na 416 hodin.) Nařídit tedy lze nejvýše 150 hodin přesčasové práce za kalendářní rok; odpracování dalších maximálně 266 hodin může být mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuto. Práci přes čas nelze řešit sjednáním dalšího pracovněprávního vztahu mezi tímtéž zaměstnavatelem a zaměstnancem. Podle nového zákoníku práce (§ 13 odst. 4) zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Rozhodujícím pro posouzení je sjednaný druh práce. Zaměstnanec tedy může u téhož zaměstnavatele vykonávat práci i v dalším (souběžném) pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, ale pouze jiného druhu.

Příklady: Zaměstnavatel (fyzická osoba) nařídil účetnímu, aby v sobotu i v neděli pracoval v rozsahu běžné pracovní směny (tedy 8 hodin) na účetní závěrce. Stanovená týdenní pracovní doba u zaměstnavatele činní 40 hodin týdně. Zaměstnavatel byl sice oprávněn nařídit přesčasovou práci při zpracování účetní závěrky i na dny pracovního klidu, ale došlo k překročení zákonného týdenního limitu pro přesčasovou práci. Zaměstnavatel proto porušil ust. § 93 odst. 2 zákoníku práce.
Zaměstnanci stavební společnosti se dobrovolně rozhodli pracovat i po skončení pracovních směn, aby využili příznivého počasí. Šlo o jejich vlastní rozhodnutí, o práci nebyli zaměstnavatelem žádáni, avšak jejich nadřízený (stavbyvedoucí) o postupu dělníků věděl a nic nenamítal. Práce těchto zaměstnanců překračující svým rozsahem týdenní pracovní dobu proto dostala charakter přesčasové práce konané se souhlasem zaměstnavatele. Mohla event. překročit i limit 8 hodin týdně, protože práce nebyla nařízena, zaměstnanci ji iniciovali, tudíž s ní souhlasili.

Jaká odměna náleží zaměstnanci za práci přes čas?

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda (v podnikatelském sektoru) a příplatek ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době tří kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, musí být zaměstnanci k dosažené mzdě (dodatečně) vyplacen příplatek.
Za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci odměňovanému platem (tedy ve veřejném, státním sektoru) část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku. Jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, získá příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku, pokud se nedohodl na poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí. Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 po sobě jdoucích kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatek za přesčasovou práci.
Nový zákoník práce zaměstnavateli neumožňuje (na rozdíl od někdejšího, již zrušeného, zákona o mzdě, jež toto podnikatelům umožňoval) stanovit zaměstnanci mzdu již s přihlédnutím k (případným) přesčasům. Zaměstnavatelé jsou povinni evidovat a proplácet každou odpracovanou přesčasovou hodinu (nebo i její část - zlomek hodiny ve smyslu ust. § 141 odst. 2 zákoníku práce). Nicméně při uplatnění zásady "co není zakázáno, je dovoleno" je možné vytvořit systém paušálů za práci přesčas, navyšujících základní mzdu. I to však bude vyžadovat, aby zaměstnavatel přesně evidoval práci přesčas. Nemůže totiž dojít k situaci, kdy by paušální částka za přesčasy byla nižší než odměna za přesčasovou práci vyplývající ze zákoníku práce.

Richard W. Fetter

Richard W. Fetter se zabývá zejména problematikou pracovního práva.
Připomíná: Nařízené přesčasy nesmějí činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.