Podnikové vzdělávání: cíle, potřeby, realizace

Základním cílem podnikového vzdělávání je prostřednictvím cílevědomého permanentního formování pracovního potenciálu vytvořit podmínky pro efektivní plnění úkolů podniku a jeho konkurenceschopnost na trhu.

Konkrétní cíle vzdělávání jsou:

rozvoj schopností zaměstnanců a zlepšení jejich výkonu,

pomoc lidem k tomu, aby v organizaci rostli a rozvíjeli se tak, aby budoucí potřeba lidských zdrojů organizace byla uspokojena z jejích vnitřních zdrojů,

snížit dobu potřebnou k zácviku a adaptaci zaměstnanců, kteří začínají pracovat na nově zřízených místech.

VZDĚLÁVACÍ AKTIVITY PODNIKU

Podnikové vzdělávání se v současné době zaměřuje na oblast kvalifikační přípravy prostřednictvím aktivit, jako:

přizpůsobování pracovních schopností nových zaměstnanců specifickým požadavkům pracovního místa, používané technice, technologii, stylu práce, tj. adaptace zaměstnanců (viz schéma č. 1),

přizpůsobování pracovních schopností zaměstnanců měnícím se požadavkům pracovního místa, resp. zvyšování využitelnosti zaměstnanců, tj. zvyšování kvalifikace (doškolování),

úsilí o rozšiřování pracovních schopností zaměstnanců ulehčuje případné rekvalifikační procesy v organizaci, tj. procesy, kdy zaměstnanci, kteří mají povolání pro organizaci nepotřebná, jsou přeškolováni na povolání, která organizace potřebuje,

formování osobnosti zaměstnance, tj. vlastností, které hrají významnou roli v mezilidských vztazích, ovlivňují motivaci zaměstnance a odrážejí se i ve vztazích na pracovišti.

Podnikové vzdělávání by mělo být zaměřeno i na oblast rozvoje zaměstnanců, která je orientována na získávání širší palety znalostí a dovedností, než jaké jsou nevyhnutelně nutné k vykonávání současného zaměstnání. Rozvoj je orientovaný více na kariéru zaměstnance, než na práci, kterou momentálně vykonává. Formuje spíše jeho pracovní potenciál, než kvalifikaci, a vytváří tak z jedince adaptabilní pracovní zdroj.

SYSTEMATICKÉ VZDĚLÁVÁNÍ

Nejefektivnějším a nejvíce používaným typem vzdělávání v podnicích je systematické vzdělávání. Je to opakující se cyklus, který vychází ze zásad politiky vzdělávání. Sleduje cíle strategie vzdělávání a opírá se o vytvořené organizační a institucionální předpoklady vzdělávání. Základní cyklus systematického vzdělávání zaměstnanců znázorňuje schéma č. 2.

Vzdělávání musí plnit svůj účel a tento účel lze definovat tehdy, jestliže jsou systematicky rozpoznávány a analyzovány potřeby vzdělávání. Analýza potřeb vzdělávání se zčásti soustřeďuje na definování rozdílů mezi tím, co se děje, a tím, co by se mělo dít (viz schéma č. 3).

Možných zdrojů informací využitelných pro účely identifikace potřeby vzdělávání je mnoho a jen zřídka lze bezpečně stanovit pořadí důležitosti jednotlivých faktorů určujících aktuální potřebu vzdělávání, nebo perspektivní potřebu kvalifikace a vzdělání v podniku. V praxi se postupuje tak, že se analyzuje širší nebo užší škála údajů získaných jednak z běžného informačního systému podniku, jednak ze zvláštních výzkumů.

REALIZACE PROGRAMŮ VZDĚLÁVÁNÍ

Obsah vzdělávání určují schopnosti požadované k výkonu funkce a předpoklady účastníků vzdělávání k jejich získání. Pro výběr jednotlivých druhů vzdělávání a určení jeho obsahu je třeba tyto předpoklady znát a na jejich základě stanovit výchozí požadavky na vědomosti účastníků vzdělávání.

Odpovědnost za vzdělávání zaměstnanců má v podniku oddělení řízení lidských zdrojů, které vypracovává pro jednotlivé skupiny účastníků vzdělávací programy s konkrétním obsahem vzdělávání. Sestavování těchto programů by mělo respektovat potřeby vzdělávání.

Všeobecná pravidla realizace vzdělávacích programů:

- soustavné monitorování kurzů, aby bylo zaručeno, že probíhají podle plánu a schváleného rozpočtu,

- po ukončení vzdělávání vyhodnotit jeho přínos a výsledky.

Vzdělávací program může splnit svůj účel jen tehdy, když jsou vhodně vybrány metody vzdělávání zaměstnanců. Lze je rozdělit na:

Metody vzdělávání při výkonu práce (na pracovišti) používané v každodenní praxi jako součást speciálního vzdělávacího programu. Jsou to např. instruktáž, koučink, mentoring, asistování, pověření úkolem, rotace práce, pracovní porady.

Metody vzdělávání mimo pracoviště používané ve formálních vzdělávacích kurzech konaných ve vzdělávacích zařízeních. Zahrnují přednášky, diskuse, demonstrování, případové studie, workshopy, outdoor trénink ap.

INTERNÍ A EXTERNÍ ŠKOLITELÉ

V současné době se vzdělávání v podnicích zabezpečuje převážně prostřednictvím externích institucí vzdělávání (např. vysoké školy, univerzity, vzdělávací instituty jiných soukromých a státních organizací a podnikatelských subjektů a soukromé vzdělávací instituce). Oprávněnost externích institucí pro realizaci vzdělávacích aktivit se posuzuje podle obsahu vzdělávací akce, návrhu smlouvy o provedení vzdělávací akce a dokladů osvědčujících odbornou způsobilost pro výkon vzdělávací akce.

V mnoha podnicích chybí interní školení prováděná vlastními pracovníky-školiteli vyškolenými externími lektory. Interní lektoři by mohli dále zprostředkovat získané vědomosti většímu počtu zaměstnanců. Tento způsob vzdělávání by byl pro podniky efektivnější a podstatně lacinější.

HODNOCENÍ EFEKTIVNOSTI VZDĚLÁVÁNÍ

Hodnocení vzdělávacího procesu by mělo dát odpověď na otázku: Jak jsou splněny cíle vzdělávání? To znamená, že kritéria hodnocení vzdělávacího procesu by měla být stanovena současně s cíli už v etapě plánování celého vzdělávacího procesu. I když při zvyšování vzdělávání pracovníků jde především o zvýšení podnikové výkonnosti, cestu k ní může ukázat i hodnocení přínosů vzdělávání na nižších úrovních. Proto by se mělo postupovat od nejnižší úrovně hodnocení, k vyšším úrovním a využívat přitom kritéria adekvátně podmínkám podniku a pracoviště.

Při přípravě a realizaci vzdělávacích akcí každý podnik klade důraz i na náklady související se vzděláváním. Při jejich plánování se zohledňuje průměrná požadovaná kvalifikační úroveň a skutečná kvalifikační úroveň vzdělání v podniku, dále požadavky na vzdělávání, vliv jednotlivých činností vzdělávání na hospodářský výsledek podniku.

Základní podmínkou funkčnosti systému vzdělávání je jeho osvojení si vedoucími pracovníky a zároveň jeho využití v praxi. Úspěšná realizace hlavních směrů rozvoje vzdělávání je zárukou růstu znalostního potenciálu každého podniku.


Modulový systém vzdělávání

Vzdělávání manažerů je zaměřeno na celkové zefektivnění jejich práce, zprostředkování nových trendů v oblasti vedení lidí a vytváření účinných pracovních týmů, delegování pravomocí, rozvoj specifických manažerských schopností a dovedností, jako jsou tvůrčí činnost, motivace, odpovědnost, rozvaha, sebevědomí, komunikativnost.

Pro tuto kategorii se používá modulový systém vzdělávacích programů, odpovídající úkolům manažerů a požadovaným schopnostem pro výkon manažerské práce. Svým zaměřením musí obsah modulů vytvářet prostor pro výchovu a rozvoj zaměstnanců a dělí se na:

1. základní moduly (management, finance, marketing),

2. doplňkové moduly (kvalita, právo, komunikace, jazyková příprava).

Modul management - je zaměřen na teoretická východiska managementu, nástroje a techniky managementu, řízení změn, na schopnosti vedoucího pracovníka k vysokému manažerskému výkonu a etiku managementu.

Modul marketing - představuje nástroje a techniky marketingu, marketingový mix a analýzu prostředí s důrazem na udržení konkurenční výhody.

Modul finance - obsahuje finanční analýzu podniku, manažerské účetnictví, způsob obstarávání zdrojů a peněžní nástroje ovlivňování chodu ekonomiky podniku.

Modul kvalita - vystihuje význam kvality v podniku, zavedení systému řízení kvality do existující organizační struktury a na proces získávání certifikátů kvality podle norem ISO.

Modul právo - je zaměřený na jednotlivé oblasti legislativy. Obchodní zákoník, Zákoník práce, Daňový zákoník, Zákon o účetnictví, Zákon o sociálním pojištění, Zákon o zdravotním pojištění.

Modul komunikace - obsahuje nácvik technik komunikace se zákazníkem, obchodními partnery, mediální komunikaci, prezentaci výsledků vlastní práce.

Modul jazykové přípravy - je zaměřený na rozvoj jazykových schopností zaměstnanců, kteří by měli být schopni čerpat informace z odborné literatury, komunikovat v cizím jazyce na různých úrovních - od poskytovaných základních informací zákazníkům, až po aktivní komunikaci v odborných oblastech a prezentaci firemních aktivit před zahraničním partnerem a mezinárodními institucemi.

Fungující program vzdělávání by měl v každém podniku zvýšit úroveň vzdělání zaměstnanců, jejich motivaci a v konečném důsledku ovlivnit kvalitu práce a spokojenost zákazníka.

Ing. Alžbeta Bieliková, PhD., Ing. Dagmar Hrašková
Žilinská univerzita v Žilině, Fakulta PEDaS, Katedra ekonomiky