Teambuilding to nezachrání. Jak do rozpadlého týmu vrátit společného ducha?

Za více než 30 let, co se pohybuji v oblasti péče o zaměstnance, pracovní motivace a firemní kultury, jsem zažil ledacos. Ale trend posledních let je naprosto bezprecedentní. Ve snaze přilákat a udržet lidi jsme udělali obrovský krok směrem k extrémní individualizaci. Home office, stoprocentní flexibilita, personalizovaný rozvoj a individuální cíle se staly standardem. A to je v pořádku – moderní zaměstnanci tuto svobodu volby a flexibilitu vyžadují.

Podceňujeme však jeden zásadní vedlejší účinek: vytváříme roztříštěnější týmy, oslabujeme mezilidské vazby a nevědomky zaséváme semínka pro pokles angažovanosti. Výsledkem je stav, kdy každý pracuje lépe sám za sebe, ale jako celek fungujeme podstatně hůře.

Oslavujeme týmy, odměňujeme jednotlivce

V posledních letech se sice na konferencích i v interních materiálech stále dokola skloňuje firemní kultura, spolupráce a budování silných týmů. Realita uvnitř organizací však ukazuje výrazný paradox. Oslavujeme týmovou spolupráci a odměňujeme individualismus. Naše HR strategie totiž často nevědomky podporují přesně ten problém, který se snažíme vyřešit.

Mluvíme o „my“, ale naše systémy jsou od základu postavené na „já“. Stačí se podívat na měření výkonnosti pomocí ukazatelů KPI. Firmy říkají, že je třeba více spolupracovat, ale měří individuální výsledky, individuální cíle, individuální bonusy, individuální hodnocení. Přitom to, co se měří, se nakonec vždy stane dominantním chováním.

Nejúspěšnějším firmám se ale nedaří díky hrstce izolovaných hvězd. Jsou úspěšné díky tomu, že dokážou propojit schopnosti mnoha různých lidí. I ten největší talent má totiž nulový dopad v prostředí, kde chybí důvěra, spolupráce a společný směr. Naopak silný, sehraný tým dokáže dosahovat mimořádných výsledků i bez hvězdných zaměstnanců.

Jak na tento odklon od kolektivu firmy typicky reagují? Bohužel stále stejnými chybami. Management si všimne, že lidé drží méně spolu, a tak se domnívá, že to zachrání: víc mítinků, víc plošných teambuildingů, případně víc projevů vedení a motivačních monologů.

Jenže týmovost se rodí úplně jinde. Nedá se nařídit shora. Rodí se v každodennosti, v běžných návycích a v obyčejných interakcích. Když lidé kvůli nevhodně nastaveným benefitům vnímají firmu spíše jako poskytovatele služeb než jako komunitu, jeden víkendový teambuilding s alkoholem to nespraví. Individuální bonusy a cíle dál skrytě podporují interní konkurenci a flexibilita bez silné kultury dál oslabuje mezilidské vazby. Musíme jít hlouběji.

Individualizovaný kolektiv

Nejde o to individualizaci odmítnout a vrátit se do dob uniformních benefitů a tabulkových platů. Zaměstnanci chtějí být respektováni jako jedineční jednotlivci. Cesta vede přes koncept individualizovaného kolektivu. Tedy přes schopnost organizace respektovat jedinečnost každého člověka, ale současně budovat silný pocit sounáležitosti. Posílit „já“, aniž by zmizelo „my“.

Firmy, které budou dlouhodobě přitahovat a udržovat kvalitní lidi, musí postavit svou kulturu na třech principech:

* Autonomie v jasném rámci: Zaměstnanci mají prostor rozhodovat a převzít odpovědnost, ale současně pevně chápou společná pravidla a cíle.

* Individualizovaný kolektiv: Organizace respektuje jedinečnost každého člověka, ale cíleně podporuje spolupráci a vzájemnou pomoc.

* Vědomé zpochybňování a otevřený dialog: Lidé mají reálnou možnost vyjádřit svůj názor, diskutovat a podílet se na rozhodování. Právě zde vzniká inovace a skutečná angažovanost.

Nová konkurenční výhoda

S touto změnou úzce souvisí i nutná modernizace nástrojů. Benefity už nebude stačit přizpůsobit individuálním potřebám. Benefity musí současně podporovat spolupráci, sdílené zážitky, uznání mezi kolegy a aktivní zapojení do firemní komunity.

V dnešní hybridní době, kdy část týmu sedí doma a část v kanceláři, už kávovar v kuchyňce jako tmelící prvek nestačí. Šéfové a HR ředitelé musí jít napřed a využívat moderní platformy a technologie, které tyto každodenní drobné interakce dokážou organicky stimulovat.

Nástroje, které usnadňují neformální interní komunikaci, umožňují rychlé a veřejné uznání mezi kolegy navzájem nebo zjednodušují sdílení drobných úspěchů. Právě ty nejmenší sdílené momenty totiž v praxi dělají ten největší rozdíl v tom, jak lidé drží spolu.

Právě schopnost vytvořit silný tým, ve kterém mohou jednotlivci naplno rozvíjet svůj potenciál, bude skutečnou výhodou. Jako HR lídři a šéfové firem bychom si proto dnes neměli klást pouze otázku: „Jak získat nejlepší talenty?“ Měli bychom se primárně ptát: „Jak vytvořit prostředí, ve kterém budou lidé chtít uspět společně?“