Konec právních koncipientů a nezkušených ajťáků? Firmy omezují juniory, některým ale začínají chybět

Nutnost zapojení generace Z na pracovišti byla poslední roky jedním z hlavních témat personalistů i vedení firem. S rozšířením nástrojů umělé inteligence a větší snahou o úspory ale přišel zlom. A nové technologie začaly nahrazovat role určené právě lidem na začátku kariéry. Ti teď pro získání práce podle svých představ musí umět daleko více než dříve. Některé z firem ale začaly zjišťovat, že se bez juniorů přece jen neobejdou.

Realita ale zatím vypadá jinak. Omezování juniorních rolí lze v posledních měsících vidět napříč trhem. Mezi prvními oblastmi je právo, kde řada kanceláří přijímá méně začínajících či ještě studujících advokátů. „V posledních třech letech počet nově přijímaných koncipientů do firmy stále klesá,“ potvrdil HN například Dalibor Kovář, partner největší české advokátní společnosti Havel & Partners. Zavedení umělé inteligence do chodu firmy je podle něj nevyhnutelné a největší smysl dává právě u juniorů.

Ačkoli jsou mladí lidé oproti starším kolegům zpravidla otevřenější k používání nových technologií, poznamenává Kovář, pojí se s nimi pořád nesporná nevýhoda – nemají oproti seniorům zkušenosti z práce s klienty. „Kvůli tomu se často juniorům špatně určuje, jaký výstup AI je dostatečně kvalitní a jaký je naopak prakticky nepoužitelný. Cesta ke kvalitnímu výsledku jim pro nedostatek zkušeností trvá většinou o poznání déle než seniorním kolegům,“ říká Kovář.

Firma proto podle něj plánuje v následujících letech v první řadě spoléhat na schopnosti seniorních kolegů v kombinaci s technologiemi. Ty používají k přípravám či překladům dokumentů, asistenci s právní rešerší nebo ověřování právní argumentace. Kancelář se chce věnovat nyní jen těm nejnadějnějším juniorům a jejich nábor zpomalit. Od toho si firma podle Kováře slibuje rychlejší a spolehlivější výsledky.

Podobnou strategii omezení juniorních rolí lze podle dat pracovních portálů v posledním roce kromě práva vidět u firem i v administrativě, účetnictví, marketingu a komunikaci, zákaznickém servisu nebo informačních technologiích.

Právě obor takzvaných ajťáků k omezení juniorů přistoupil mezi prvními. Lze to vidět například na zájmu start-upů. Jak pro HN popsal zakladatel serveru StartupJobs Filip Mikschik, v roce 2022 bylo z nabídek umístěných na tento portál 57 procent vhodných pro absolventy či obecně nováčky v oboru. Rok od roku ale tento poměr klesá a tento měsíc to například je už jen 33 procent. „To je opravdu razantní pokles,“ hodnotí Mikschik.

IT je ale proto i oblastí, která má první dlouhodobější zkušenosti s tím, jak se bez juniorů pracuje. A v některých technologických firmách se začíná ukazovat, že na část úkonů je začátečníky k ruce skutečně potřeba.

Ačkoli AI pomohla zrychlit celkový proces napsání kódu, chybí lidská síla na další úkony spojené s vývojem, jako je design, testing napsaných kódů nebo také komunikace se zákazníky. Jak popsal například americký server Fast Company, v některých zejména větších firmách jsou seniorní ajťáci bez podpory juniorů výrazně přetížení. A odpověď vedení zpravidla bývá, že mají k ruce AI, která jim má pomoci se vším.

„Typicky seniorní vývojář dnes zvládne díky AI napsat kód rychleji, ale potřebuje někoho, kdo systematicky řeší testování, kontrolu kvality nebo provozní věci. Pokud tyto role chybí, efektivita týmu ve výsledku neroste tak, jak firmy očekávaly,“ říká například Jiří Hluchý, který založil a vede finanční start-up Frenkee.

Jak doplňuje Mikschik, firmy v tuto chvíli nemají dostatečná data o tom, zda jsou po omezení juniorních rolí skutečně efektivnější. „Teprve letos budou vyhodnocovat, zda je pro ně výhodnější nabírat více juniorů, nebo posílit zapojení AI do práce týmů,“ říká.

Z dlouhodobého hlediska se zároveň firmy, které budou spoléhat jen na seniory, vystavují riziku – když o jednoho z těchto zkušených zaměstnanců přijdou, je to pro ně o to větší rána. Tato hrozba bude o to reálnější postupem času, kdy tito lidé zestárnou a nebudou tak výkonní nebo půjdou do důchodu. A nebudou mít „vychovanou“ generaci juniorů, kteří by je nahradili.

Cestou proto podle Hluchého není juniory zcela rušit či nenajímat, ale přistupovat k této roli jinak. Což už některé firmy dělají. „Pokud už juniora berou, očekávají vyšší samostatnost než dříve a často už i zkušenost s AI nástroji. Jinými slovy, to, co byl dříve typický junior, by dnes v mnoha firmách spíše odpovídalo mediorní úrovni před pár lety,“ říká.

Dnešní absolventi nebo nováčci v oboru budou tak muset kromě odborného vzdělání mít vždy i něco navíc. Zároveň ale budou mít možnost daleko rychleji kariérně růst. Vidět je to například na způsobu, jakým s juniory pracuje poradenská společnost PwC. Ta na AI převelela rutinnější úkony jako tvorbu auditů, na kterých doposud začínali absolventi. 

„To se přirozeně promítá i do očekávání od našich juniorních kolegů. U těch dnes klademe větší důraz na práci s přidanou hodnotou – schopnost porozumět zadání v kontextu klienta, aktivně spolupracovat v týmu, přicházet s nápady a smysluplně využívat dostupné technologie,“ řekl HN partner této společnosti Vojtěch Till.