Stravenky nebo zaměstnanecké akcie? Generace Z chce od práce něco úplně jiného

Děti nového tisíciletí, tedy takzvaná generace Z, ve velkém vstupují na trh práce a mají od své kariéry úplně jiná očekávání než jejich předchůdci. Firmy pomalu začínají zjišťovat, o co lidé narození po roce 2000 u svých zaměstnavatelů opravdu stojí, a přizpůsobovat tomu nejen nabídku benefitů, ale i celý náborový proces.

Podle dat kariérního portálu StartupJobs, kde inzerují tisíce firem především z digitální ekonomiky, hraje pro mladé uchazeče zásadní roli flexibilita, možnost práce na dálku a smysluplná náplň práce. „Generace Z vnímá práci jako prostředek k seberealizaci, ne jako cíl sám o sobě. Zaměstnavatelé, kteří chtějí tyto mladé talenty přitáhnout, musí nabídnout takové pracovní prostředí, kde se budou cítit součástí něčeho většího a zároveň budou mít dostatek prostoru pro svůj rozvoj,“ říká zakladatel a šéf StartupJobs Filip Mikschik.

Více než dlouhodobou stabilitu u jednoho zaměstnavatele si mladí volí prostředí, které jim umožňuje experimentovat s různými rolemi a technologiemi – jde o fenomén, který má dokonce svůj vlastní termín, tzv. job hopping. „Mladí lidé dnes berou práci jako cestu s více zastávkami, nikoli jako cíl. Nehledají zaměstnavatele na deset let, ale pozici, která je posune dál. Firmy, které dokážou nabídnout prostředí s možností rychlého rozvoje, budou u generace Z vždy o krok napřed,“ dodává Mikschik.

Podle tři roky staré studie Světového ekonomického fóra by měla generace Z letos tvořit 27 procent celosvětové pracovní síly. Mezi benefity, kterých si nejvíce cení, patří možnosti mentoringu a flexibilního pracovního uspořádání, aby mohli co nejlépe skloubit práci s osobním životem. Průzkum StartupJobs ukázal, že téměř čtvrtina respondentů z generace Z pracuje výhradně na dálku, přičemž více než polovina upřednostňuje hybridní model kombinující kancelářskou práci s home officem. Pouze čtvrtina mladých pracovníků dochází do kanceláře každý den. Tento trend se neomezuje pouze na technologické firmy, ale proniká napříč celým trhem práce.

„Je patrné, že tradiční model od devíti do pěti je pro generaci Z přežitek. Očekávají, že budou mít možnost sladit pracovní povinnosti se svým osobním životem, a produktivitu posuzují podle výsledků, nikoli podle počtu odsezených hodin,“ vysvětluje Mikschik. „Home office, časová flexibilita a možnost práce na dálku už nejsou jenom příjemným bonusem, ale standardem, který významně ovlivňuje rozhodování uchazečů.“

Podobně mluví i Jan Meissner, community manager ve společnosti Mews. Ta vyvíjí software pro správu hotelů a patří mezi tři české jednorožce, tedy mladé firmy s hodnotou přes miliardu dolarů. „Flexibilita a práce na dálku jsou v Mews základ a neumím si moc představit, že by se to změnilo. Kdo chce, do kanclu chodit může, kdo nechce, nechodí,“ říká Meissner.

Podobně jsou na tom ve společnosti Applifting, která se zaměřuje na vývoj mobilních a webových aplikací. „Rovnováhu mezi pracovním a osobním životem podporujeme možností, aby si každý svůj pracovní režim nastavil tak, jak mu vyhovuje, hrazenými online terapiemi, interním koučem či jinými benefity,“ podotýká ​​Anna-Marie Bogiš, která má v Appliftingu nábor na starosti.

Pracovní flexibilita v nejrůznějších podobách obsadila první tři pozice mezi nejžádanějšími benefity generace Z. Na čtvrtém místě je často nejdůležitější kritérium předchozích generací – extra výdělek, tedy bonusy či třináctý plat.

„Vidíme, že generace Z je v otázkách odměňování mnohem asertivnější než jejich předchůdci. Nebojí se vyjednávat, a pokud cítí, že jsou podhodnocení, neváhají odejít jinam. Pro firmy je proto stále důležitější nejen nabízet konkurenceschopné mzdy, ale také být v otázkách odměňování čím dál více transparentní,“ uvádí Mikschik s tím, že téměř polovina respondentů dává přednost kombinaci fixní mzdy a bonusů. Stále však platí, že základní jistota v podobě stabilního příjmu je pro ně důležitá.

Zaměstnanecké akcie netáhnou

Až na dvanáctém místě žádaných benefitů generace Z se objevily zaměstnanecké akcie, tzv. ESOP. Jsou tak mezi mladými na podobné úrovni jako například stravenky. O lepší podobě zaměstnaneckých akcií se přitom v českém prostředí vede dlouhá debata. Ministerstvo financí aktuálně připravuje třetí pokus o jejich začlenění do českých zákonů, ty předchozí byly pro start-upy v reálu nevyužitelné.

„Poptávka po ESOP je odvozena od nabídky. Ta je na první pohled malá, jelikož zde nemáme žádný zvýhodněný daňový režim, který by na zaměstnance pohlížel jako na investora, a firmy je zřejmě veřejně nenabízejí. Fungují stínové programy zaměstnaneckých opcí, nicméně je to stále šedá zóna, která je nepřehledná a nesledovatelná z pohledu státu i trhu,“ říká Barbora Werdmölder, ředitelka organizace Czech Founders, která sjednocuje komunitu více než 900 českých startupistů.

Podle jejích slov má ve Spojených státech podíl na vlastnictví firmy 18 procent všech zaměstnanců, Evropa v tomto směru pokulhává. Z předběžných výsledků průzkumu Czech Founders mezi zakladateli tuzemských start-upů jich už zhruba 38 procent zaměstnanecké akcie nabízí a dalších 30 procent je plánuje v horizontu dvou až tří let. Čeká se právě na jejich funkčnost v českém právu.

Meissner z Mews souhlasí. „Je tu málo příkladů firem a lidí, kteří si reálně na peníze ze zaměstnaneckých akcií sáhli a že to nejsou nějaké monopoly,“ říká. „ESOP je prostě pro zaměstnance složitější a hůře uchopitelné téma než jiné benefity. U multisportky nebo stravenek je naprosto jasné, co vám právě teď dávají.“