Rovnost na trhu práce pocítí až příští generace, říká advokátka Sedláková

Tomu, aby se dosáhlo skutečného zrovnoprávnění žen na trhu práce, brání nejen společenské předsudky, ale i příliš paternalistické a ochranářské nastavení pracovního práva. Tvrdí to Jana Sedláková, advokátka a zakladatelka společnosti Sedlakova Legal. „Svoboda nespočívá v tom, že se řekne, že ženy mají být s dětmi tři roky doma. Mělo by to být tak, že se jim poskytne volba. Této možnosti využít mohou, ale nemusí,“ říká Ekonom Legal Garant pro oblast IT práva.

Jak z pohledu pracující matky vnímáte diskusi o rovných příležitostech, snižování rozdílů v platech a posilování zastoupení žen v topmanagementu?

Tato diskuse se více rozjela na internetu v době, kdy se začaly rozebírat kvóty, tedy ještě předtím, než se ve větším začala probírat směrnice o transparentnosti v odměňování. Moje první reakce na kvóty nebyla úplně kladná. Říkala jsem si, že to přinese jen otázky typu: A vy jste tam přes postel, nebo přes kvótu? Na druhou stranu, když jsem se do důvodů „proč ano“ ponořila, čím dál tím víc chápu, že to může pomoci. Česká společnost opravdu potřebuje popostrčit a slyšet, že příležitosti se musí vyrovnat.

Přetrvává hodně stereotypů ohledně rovných příležitostí?

Se šéfem si to nakonec vyříkáte. Nejvíc ženy bojují s vlastní rodinou a okolím, mezi nejbližšími. Ono opravdu bolí, když lidé, kteří vás nejvíce ovlivňují, začnou řešit, zda vás nemrzí, že nejste více s dětmi.

Může to ovlivnit přijímaná legislativa?

Myslím si, že ano. Jiné způsoby nikdy nebudou tak rychlé. Nezávazné debaty a veřejné diskuse nikam nevedou. Ve chvíli, kdy se nařídí, že ženy nahoru patří, a stane se to standardem, společnost bude nucena se k tomu nějak postavit. Věřím, že ženy ukážou, že to stojí za to. Ač původní názor většiny může být skeptický, jako byl ten můj.

Sama jste založila vlastní advokátní kancelář. Jak těžké bylo učinit tento krok s rodinou a malými dětmi?

V prvním roce života dítěte, kdy kojíte a není to úplně jednoduše outsourcovatelné na tatínky, to byla určitě výzva. Nejtěžší to pro mě ale bylo v tom, že jsem se začala pohybovat ve světě, který je hodně mužský. Jednak díky zaměření na technologie, avšak i samotná advokacie, obzvláště ve vyšších pozicích, je stále dost mužský svět. Myslím si, že společnost oceňuje na ženách vlastnosti, které jsou zaměřené na péči – ženy jsou milé, laskavé, empatické. Ve chvíli, kdy vedete firmu nebo se postavíte do role, kdy táhnete celý projekt, musíte být spíš disciplinovaní a asertivní. Je to úplně jiná sada vlastností. Pro lidi je hrozně těžké přijmout, že se dá skloubit obojí, že můžete být pečující rodič a zároveň přísný profesionál, když je potřeba.

Kvóty na zastoupení žen ve vedení mohou pomoci více než nezávazné debaty. Společnost potřebuje v této oblasti popostrčit.

Jak se vám v prostředí, které je často vnímané jako ryze mužské, vlastně pracuje?

Pro mě je to jednodušší tím, že za mnou už stojí nějaké pracovní výsledky. Když jste žena, která má za sebou již deset let ve vrcholových pozicích, už si to málokdo troufne zpochybňovat. Rozdíl je na začátku kariéry v příležitostech.

Proč tomu tak je?

U žen ve věku kolem šestadvaceti let se čeká, že budou mít děti. Každý zaměstnavatel uvažuje, že taková zaměstnankyně mu na určité období zmizí, přičemž neví, jestli půjde o čtyři dny v porodnici, nebo o devět let, pokud bude mít tři děti po sobě. Chápu, že pro zaměstnavatele je složité investovat do těchto zaměstnankyň. Je potřeba, aby mladé ženy samy více mluvily o svých potřebách, o tom, zda a kdy plánují rodinu. To je v současnosti ve společnosti tabu. Na pohovorech se na to ptát nesmíte, protože je to potenciálně diskriminační otázka.

Měly by být takové otázky u pohovorů běžné?

Podle mě, i když se mnou zákon ne vždy souhlasí, to diskriminační není, naopak lze díky tomu lépe sladit kariérní cíle. Pokud se jako zaměstnavatel nesmím ptát, mohu udělat jedinou věc – předpokládat. A pokud budu přemýšlet o tom, zda bude osmadvacetiletá holka spíše chtít mít rodinu, nebo budovat kariéru, můj předpoklad, i jako ženy, bude ten, že si spíš nenechá ujít rodinu.

Jak by firmy měly nastavit pravidla pro pohovory, aby získaly potřebné informace a zároveň nediskriminovaly?

Musí být extrémně transparentní. Když se rodina udělá tématem celé té firmy a tato politika se dá jasně na vědomí, to téma na pohovor mohou přinést sami uchazeči.

Byl nedostatek příležitostí jedním z důvodů, proč jste založila vlastní advokátní kancelář?

Vlastní kancelář jsem založila, jelikož jsem měla dvě malé děti, které nastupovaly do školky. Obecně platí, že v prvních měsících tam spíše nejsou, než jsou, a tak jsem si říkala, že tento režim půjde těžko skloubit s prací pro kohokoliv, a netroufla jsem si nechat se zaměstnat. Nechtěla jsem, abych v případě, kdy bych třeba musela zrušit schůzku, snižovala reputaci někoho jiného. Paradoxně mi mnohem méně nebezpečné přišlo podnikání.

Jak se vaší kanceláři daří kombinovat rodinný a pracovní život zaměstnankyň?

V současnosti se snažíme dát jim najevo, že mají možnost plánovat podle sebe, že jim kryjeme záda. Přispíváme na chůvy i na školky a snažíme se to individuálně řešit a plánovat. Já se tehdy hrozně bála, že na to budu sama, že by za mě nikdo nezaskočil.

Je tím pádem větší zájem o práci u vás?

Ano, vnímám to tak, a zároveň cítím, že díky této flexibilitě mají naše pracovnice zájem vracet se zpět do práce dříve. Například jedna kolegyně se vrátila již po roce, protože jsme jí umožnili flexibilní úvazek. Nejprve začala pracovat dva dny v týdnu a dostávala takovou práci, u které nehrozilo, že by najednou „omylem“ musela zůstat až do půlnoci. Byla to taková první vlaštovka, která i ostatním ukázala, že to není jen prázdný slib.

Jana Sedláková, zakladatelka a managing partnerka advokátní kanceláře Sedlakova Lega, Ekonom Legal Garant pro oblast IT práva

Foto: Tomáš Škoda

Není komplexní celospolečenská změna v otázce rovných příležitostí během na dlouhou trať?

Určitě, ty společenské změny by trvaly minimálně jednu generaci. My už je nepocítíme. Ale doufám, že třeba mojí dceři, které jsou teď dva roky, by to, až si bude hledat první místo, pomoci mohlo. Například firmy ze Skandinávie jsou již velmi daleko z hlediska otevřenosti, genderové rovnosti a svobody. Svoboda ale nespočívá v tom, že se řekne, že ženy mají být s dětmi tři roky doma. Mělo by to být tak, že se jim poskytne volba a tuto možnost využít mohou, ale nemusí. V současnosti, když nemáte práci, která vám umožní platit chůvu nebo soukromou školku, se do zaměstnání prostě vrátit nemůžete.

Má na to mít u nás vliv i poměrně konzervativní přístup k pracovnímu právu?

Určitě ano. Jsou to věci, které křiví pracovní trh. Podívejte se, jak nízkou máme nezaměstnanost. Na jedné straně není dostatek kvalitních pracovníků, ale zároveň se v zásadě ani nemůžete rozloučit s lidmi, kteří stojí za starou bačkoru. Najít způsob, jak legálně ukončit pracovní poměr s člověkem, který je pouze neschopný, ale v zásadě neprovádí nic extrémně poškozujícího, je velmi náročné a musíte výpovědní důvody doslova ohýbat.

Mělo by dojít v této oblasti k legislativním změnám?

Kdokoliv, kdo by našel odvahu toto téma zvednout a říct, že v dnešní době už takto silná ochrana zaměstnance není v pořádku, jelikož brzdí ekonomiku a v konečném důsledku poškozuje i samotné zaměstnance, má můj hlas. Vidíme ale, že to v současné době není politicky průchozí. Stačí se podívat, jak odbory zvedla ze židle otázka výpovědi bez udání důvodu, byť všichni garantují, že by byla adekvátně kompenzovaná. Věci se ale začínají dávat pomalu do pohybu, například ke konci června schválila Poslanecká sněmovna novelu zákoníku práce, která by mohla umožnit zaměstnancům rozvrhovat si po písemné dohodě se zaměstnavatelem pracovní dobu do směn podle svých potřeb. Flexibilita pracovních vztahů tak nemusí být v blízké budoucnosti pouze prázdným pojmem.

Pro vás by úprava výpovědi bez udání důvodu nebyla problematická?

Nevidím problém, když někdo řekne: Propouštím tě bez udání důvodu a dávám ti šest až dvanáct platů. Pokud si někdo při tříprocentní nezaměstnanosti není schopen během šesti až dvanácti měsíců najít zaměstnání, není důvod, proč bych zrovna já měla mít tohoto černého Petra a takového člověka zaměstnávat. Když ho nebude možné vyhodit, zaměstnavatel určitě nebude investovat, aby ho někam posunul, nebude na něj spoléhat.

Co přinese chystaná směrnice o transparentnosti v odměňování?

Pravděpodobně se sníží mzdové rozdíly. Hlavně ale přijde kulturní šok. Velká řada společností byla založena na tom, že se o mzdách nesmělo mluvit. Dokonce byly doložky ve smlouvách, které na firemní úrovni zakazovaly se o nich bavit. Cíleně se z toho dělalo tabu, aby se společnosti příliš nemusely zabývat rovností. Není to jen o rovnosti žen, může to sjednotit mnohem více pla­tových rozdílů.

O jaké další platové rozdíly může jít?

U nás jsme měli nastavenou konstantní hladinu odměňování pro určitou pozici. Ve chvíli, kdy jsme potřebovali najmout někoho nového, daná částka již nestačila. Najednou mi došlo, že jsem vlastně ve slepé uličce, protože nemohu všem současným pracovníkům na oné pozici přidat 10 procent. A v zásadě ani nepřicházelo v úvahu tu vyčleněnou částku alikvotně rozdělit mezi stávající tým, jelikož od určitého počtu hodin už ten čas fyzicky není. Společnosti se díky novým pravidlům budou muset naučit lépe počítat.

Což bude problém?

Problém to bude pro ty, kteří to nezačnou řešit letos. Když si rozvrhnou už v letošním roce, aby byly schopny mzdy dorovnat, tak za dvacet čtyři měsíců, až směrnice vstoupí v platnost, budou moci říct, že ten rozdíl je minimální. Naopak ty firmy, které začnou směrnici řešit až ve chvíli, kdy bude na stole, budou v problémech. I kdyby firma zaměstnanci mzdu jednorázově dorovnala, ten začne přemýšlet, proč dlouhodobě dostával méně, a stejně pravděpodobně odejde, jelikož ztratí důvěru ve firemní kulturu.

Zmiňovala jste doložky zakazující mluvit o mzdě. Je něco takového vůbec v souladu s právem?

Podle mého názoru je taková doložka už dnes nevymahatelná a směrnice o transparentnosti v odměňování tento přístup potvrzuje. Jako právník bych to u soudu rozhodně zastupovat nechtěla. Obecně jde spíše o takový morální apel na zaměstnance. Souvisí to i s nastavením české společnosti, kde se o penězích zásadně nemluví.

Směrnice o transparentnosti v odměňování přinese kulturní šok. Řada společností zakázala mluvit o mzdách, aby se nemusela zabývat rovností v odměňování.

Je tato neochota pouze české specifikum?

Je to specifikum střední a východní Evropy. Směrem na západ jsou hovory o penězích mnohem otevřenější. Podobné je to i s debatami o rodině a o budoucích plánech.

Jak vnímáte navrhovanou změnu zákoníku práce, která by umožnila pracovat pro stejného zaměstnavatele při mateřské dovolené?

Změnit by se to mělo. V současné době se to firmy snaží nějakým způsobem obcházet, pokud má zaměstnankyně zájem do práce docházet. Jedním z důvodů, proč zákaz vznikl, byla snaha chránit ženy před tím, aby je zaměstnavatel tlačil k návratu, a ponechat jim chráněnou dobu na mateřské dovolené. Zase jsme ale u toho, že to ženě bere svobodnou volbu. Stát se rozhodl, že pobývat půl roku na mateřské je to, co by žena měla dělat, a v zásadě jí znemožňuje návrat do zaměstnání. To, že žena může na tuto dobu nastoupit u jiného zaměstnavatele, je utopie, shánět si po porodu na tak krátkou dobu práci jinde je nereálné.

Je obecnější ochranářské nastavení v pracovních vztazích určitým dědictvím minulosti?

Určitě. Dříve stát usiloval o stoprocentní zaměstnanost, což by v dnešní době absolutně ochromilo ekonomiku, jelikož když lidé na trhu práce nejsou, tak jste jako firma ve velkých problémech. Doufala bych, že od doby řízeného hospodářství, kdy se centrálně stanovovalo i to, že žena bude dvacet osm týdnů mimo práci, jsme se posunuli. Je na čase, aby se předpisy přizpůsobily nové době, přičemž právě zákoník práce je jeden z posledních rigidnějších.