Ve stovkách firem hrozí hromadné výpovědi, často se při nich chybuje

Česko kvůli krizi způsobené koronavirem zřejmě čeká období hromadného propouštění. Celkem 160 lidí, tedy téměř polovinu svých zaměstnanců, už propustily Lázně Teplice. Výpovědi už dostali i někteří zaměstnanci lázní v Dubí. A podle předsedy Českomoravské konfederace odborových svazů Josefa Středuly se o hromadném propouštění uvažuje i jinde, hlavně v hotelích a restauracích. Hromadné výpovědi by tak v následujících měsících mohly rozdat stovky společností. I v loňském roce, kdy nebylo po žádné krizi ani památky a ekonomika utěšeně rostla, propustilo podle údajů Úřadu práce ČR hromadně své lidi celkem 110 firem.

Hromadné propouštění má přesná pravidla, stanovená zákoníkem práce. Pokud je firma nedodrží, může to pro ni mít bolestné následky. Může se například stát, že nepotřebné zaměstnance bude muset dál platit, i když jim už rozdala výpovědi. Od úřadu práce jí také mohou hrozit statisícové pokuty.

Jenže firmy o speciálních pravidlech často vůbec nevědí. Taková neznalost přitom může hromadné propouštění odsunout. Zaměstnavatel totiž musí nejméně s třicetidenním předstihem o plánu na hromadné výpovědi informovat odbory nebo radu zaměstnanců, pokud u něj působí. A pokud ne, tak všechny dotčené zaměstnance.

Hromadná může být i výpověď pro deset lidí

Problém je i v zákonné definici hromadného propouštění. Zatímco řada lidí si pod ním představí odchod sta a více zaměstnanců, podle zákoníku práce to tak zdaleka být nemusí. Pokud má podnik mezi 20 a 100 zaměstnanci, bude hromadně propouštět už ve chvíli, kdy během 30 kalendářních dnů po sobě jdoucích dá výpověď deseti z nich. U firem s více než 100, ale méně než 300 pracovníky, se o hromadné propouštění jedná, pokud má odejít více než deset procent jejich pracovníků. A u větších je to 30 propouštěných.

Záleží ale také na důvodech, z jakých se podnik lidí zbavuje. Speciální pravidla pro hromadné propouštění se týkají jen výpovědí z organizačních důvodů. Těmi může být například nedostatek zakázek nebo snaha firmy o zefektivnění provozu, případně zrušení nebo stěhování firmy či její části. Na ostatní výpovědní důvody se pravidla pro hromadné propouštění nevztahují. Do celkové kvóty pro hromadné propouštění se tedy nebudou počítat například lidé, které podnik propustil ze zdravotních důvodů nebo pro porušení pracovní kázně.

Avšak do limitu pro výpovědi se mohou počítat i ukončení pracovního poměru dohodou, za nimiž též stojí organizační důvody. "Úprava hromadného propouštění dopadá i na skončení dohodou, pokud u zaměstnavatele s 20 zaměstnanci dostalo výpověď během 30 dnů alespoň pět zaměstnanců," vysvětluje advokátka kanceláře GHS Legal Klára Švandelíková.

Poradit se s odbory

Jestliže propouštění spadne do hromadného režimu, nemůže podnik jen rozdat zaměstnancům výpovědi. Zákoník práce mu přidává další povinnosti. Plán na propouštění především musí třicet dní předem projednat s odbory nebo radou zaměstnanců. Projednává se nejen samotný záměr propouštět, ale i důvody, které vedly k tomuto rozhodnutí, dále počet a profesní složení zaměstnanců, jak těch, kteří ve firmě zůstávají, tak těch, kteří odcházejí. Odborům musí firma popsat také způsob, jakým vybrala ty, které propustí, a termín, v němž k hromadnému propouštění přikročí. A mluvit se musí také o odstupném, které odcházející zaměstnanci dostanou.

"Za porušení povinnosti informovat odbory či radu zaměstnanců a projednat s nimi hromadné propouštění může být zaměstnavateli uložena pokuta až do výše 200 tisíc korun," varuje advokátka Michaela Vimpelová z advokátní kanceláře Pierstone. Pokuty uděluje Úřad práce ČR.

Ve firmě se sto a méně zaměstnanci je hromadné už propuštění deseti z nich. Do limitu se počítají i dohody o ukončení pracovního poměru.

To ale neznamená, že by zaměstnavatel nesměl nepotřebné pracovníky bez souhlasu odborů či rady zaměstnanců propustit. Hromadné propouštění může pokračovat, i pokud je neschválí. Cílem jednání je ale hledat alternativní řešení. "Tím může být například zařazení některých zaměstnanců na vhodné pozice na jiných pracovištích zaměstnavatele," radí Vimpelová.

Pokud ve firmě odbory ani zaměstnanecká rada nefungují, musí totéž, co by jinak projednával s odbory, podnik probrat s dotčenými zaměstnanci. Ať se propouští třeba i stovky lidí, žádného by neměl vynechat, aby nebyl obviněn z nerovného zacházení. "V praxi se toto projednání bude řešit tak, že zaměstnavatel svolá hromadnou poradu, kde se příslušné záležitosti proberou," říká Vimpelová a dodává: "Taková porada může proběhnout i na dálku, například prostřednictvím videokonferenčních technologií." To se hodí zvlášť v dnešní době, kdy se větší množství lidí nesmí kvůli epidemii koronaviru setkat.

O hromadných výpovědích musí předem vědět úřad práce

O plánu na propouštění musí firma informovat také příslušný úřad práce. Zákoník práce už ale neříká, v jaké lhůtě to má udělat. "Podle odborné literatury se v tomto případě uplatní stejná třicetidenní lhůta před doručením výpovědi prvnímu zaměstnanci, jako je tomu v případě informování odborů a rady zaměstnanců, respektive jednotlivých dotčených zaměstnanců," míní Švandelíková z GHS Legal.

Spektrum informací, které musí firma v oznámení úřadu uvést, je v podstatě stejné jako to, které musí projednat s odbory, radou či zaměstnanci. Navíc zaměstnavatel úřad práce informuje také o zahájení jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců, případně samotnými zaměstnanci tam, kde odbory ani rada nefungují.

Když má zaměstnavatel více pracovišť, musí ve zprávě úřadu práce také jasně uvést, kterého z nich se hromadné propouštění týká. Právě tuto informaci úředníci v oznámeních často postrádají. "Zaměstnavatelé také často neuvedou podrobnou strukturu propouštěných zaměstnanců nebo uvádí pozice propouštěných jen v angličtině bez bližší specifikace, jako třeba manager, assistant, specialist. Pak není možno přesně rozklíčovat jednotlivé profese," upozorňuje na další opakující se chybu mluvčí Úřadu práce ČR Kateřina Beránková.

Když firma neprojedná hromadné propouštění s odbory či zaměstnanci, může dostat pokutu až 200 tisíc korun. Hlásit ho musí také na úřad práce.

Zaměstnavatel dále musí úřadu práce doručit zá­vě­rečnou zprávu o hromadném propouštění. Ta už zpravidla bývá stručnější. "Písemně v ní informuje o přijatém rozhodnutí o hromadném propouštění, o výsledcích jednání s odbory, radou zaměstnanců nebo jednotlivými zaměstnanci, o celkovém počtu jeho zaměstnanců a dále počtu a profesním složení dotčených zaměstnanců," popisuje Švandelíková.

Firmy se ale nemusí bát, že by jim mohl úřad práce hromadné propouštění zakázat. Ani jim nemůže nařídit další povinnosti nad rámec zákoníku práce. "Naopak nabízí zaměstnancům pomocnou ruku, a to ještě v době, než o práci fakticky přijdou. Jeho specialisté poradí lidem, jak dále postupovat. Proberou s nimi jejich konkrétní situaci, seznámí je s nabídkou volných pracovních míst," říká Beránková. V případě velmi velkého propouštění si také může úřad zřídit mimořádné pracoviště přímo u zaměstnavatele.

Pracovní poměr dotčených zaměstnanců neskončí až na výjimky dříve než po uplynutí 30 dnů od doručení závěrečné zprávy o hromadném propouštění úřadu práce. Ideálně by ji tedy měl podnik předat úřadu práce 30 dnů předtím, než by měla propouštěným skončit výpovědní doba. "Pokud zaměstnavatel nedoručí úřadu práce závěrečnou zprávu, pracovní poměr hromadně propouštěných zaměstnanců neskončí," upozorňuje Švandelíková. To znamená, že zaměstnavatel dál musí tyto lidi platit, i když pro ně už nemá práci.

Výjimku mají firmy, na něž insolvenční soud vyhlásil úpadek. Ty musí závěrečnou zprávu úřadu práce poslat jen v případě, že je o to výslovně požádá.

Připraveno ve spolupráci s měsíčníkem Právní rádce.