Pomohla novelizace zákoníku práce firmám? Jen papírově

Od okamžiku, kdy nabyla účinnosti vůbec nejrozsáhlejší novela zákoníku práce, která přinesla na 300 změn, uplynul bezmála rok. Dost na to, aby bylo možné posoudit jejich praktický dopad. České pracovní právo je považováno za příliš ochranářské ve vztahu k zaměstnancům. Jde však o dvousečnou zbraň. Firmám zákon svazuje ruce, a tak si přijetí nového pracovníka raději rozmyslí. Nechtějí totiž riskovat, že už se ho nikdy nezbaví, nebo že je to vyjde draho.

Konkurenční doložka znamená risk

K úpravám zákoníku práce, které měly firmám pomoci, patří i změna ustanovení o konkurenční doložce. Jde o závazek zaměstnance, že se po dobu maximálně jednoho roku po skončení pracovního poměru zdrží jednání, kterým by bývalému chlebodárci konkuroval. "Ten mu za to po příslušnou dobu bude platit peněžité vyrovnání," připomíná advokátka z kanceláře CMS Cameron McKenna Ivana Fára. Od letošního roku mohou společnosti sjednávat tuto pojistku před vynášením svého know-how už od samotného vzniku pracovního poměru, zatímco v minulosti jim zákon ukládal chvíli, kdy uplyne zkušební doba. Zároveň se snížila minimální výše plnění, které je třeba bývalému zaměstnanci poskytovat jako náhradu za ušlý výdělek. Namísto původní kompenzace, která musela za každý měsíc "nicnedělání" dosáhnout minimálně výše zaměstnancovy průměrné mzdy, lze od letoška dohodnout pouhou polovinu této částky.

Nicméně zaměstnavatelé se do sjednávání konkurenčních doložek ihned při podpisu pracovní smlouvy přesto příliš nehrnou. Proč? "Ukončí-li zaměstnanec pracovní poměr ve zkušební době bez varování, nemůže firma od konkurenční doložky odstoupit. To totiž může udělat pouze v době trvání pracovního poměru," říká partnerka advokátní kanceláře Jasanská & Co. Ludmila Jasanská. Podnikateli se třeba může stát, že bude muset manažerovi, jenž pro něho pracoval jen dva měsíce, následující rok platit každý měsíc polovinu mzdy. Existuje způsob, jak se takovému riziku vyhnout? "V pracovní smlouvě je třeba sjednat, že oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být druhé straně doručeno například tři dny předtím, než k němu skutečně dojde. Tím zaměstnavatel získá třídenní lhůtu, v níž může odstoupit od doložky," radí advokát z kanceláře CEAG Praha Pavel Kolesár. Zároveň však dodává, že tento postup není zcela spolehlivý. Spory, v jejichž rámci se tato otázka řeší, zatím nebyly pravomocně rozhodnuty.

Se zkušební dobou souvisí i další letošní změna zákoníku práce. V případě vedoucích pracovníků byla její maximální délka prodloužena na dvojnásobek - to znamená na šest měsíců. Více času na ověření, že pro danou pozici byl vybrán správný člověk, se - zejména pokud jde o manažerské posty - hodí. Ostatně personalisté se naučili tuto možnost velmi záhy využívat. "Většinou teď personalisté zkušební dobu sjednávají v rozsahu čtyř až šesti měsíců," konstatuje advokátka Ivana Fára. Ani vylepšení pravidel týkajících se zkušební doby se však neobejde bez potíží. Novela zákona s sebou přinesla i omezení v případě pracovního poměru na dobu určitou. Potom nesmí délka zkušební doby přesáhnout polovinu celkové délky jeho trvání. "Je-li pracovní poměr sjednán třeba na čtyři měsíce, může zkušební doba trvat nejdéle dva měsíce," upozorňuje Kolesár.

Výpověď je stále oříšek

V zákoně se s velkou slávou objevil i další výpovědní důvod pro zaměstnavatele. Velmi omezené možnosti, jak se legálně zbavit neschopného, zbytečného či nepohodlného zaměstnance, patří k nejkritizovanějším momentům českého pracovního práva. Společnostem mnohdy nezbývá než složitě předstírat "organizační důvody". Za ideál mnozí odborníci považují systém fungující v USA. "Jde o doktrínu at-will employment. Pracovní poměr může být ukončen kdykoli jakoukoli stranou a z jakýchkoli důvodů. Zákon přitom nestanoví ani povinnou délku výpovědní doby," přibližuje Ivana Fára. Český systém zůstává mnohem svázanější - a letošní přírůstek k výpovědním důvodům situaci příliš nezměnil. Zaměstnavatel díky němu získal možnost vyhodit zaměstnance, který je na nemocenské, ale nezdržuje se doma či v místě, kde se má léčit, když nemá povolené vycházky. Vzhledem k obtížné prokazatelnosti porušení léčebného režimu se však nedá očekávat, že by se takto odůvodněné výpovědi rozšířily. Zaměstnavatelé tak patrně zůstanou u "osvědčených" dohod. Jenže ochota mnohých zaměstnanců k uzavírání dohod o skončení pracovního poměru letos výrazně poklesla. Na vině ovšem tentokrát není změna zákoníku práce, ale s ní související změna zákona o zaměstnanosti. Od roku 2012 platí, že zaměstnanec, kterého k uzavření dohody o skončení pracovního poměru nevedly "vážné důvody", ztrácí nárok na plnou výši podpory v nezaměstnanosti. V prvních měsících nezaměstnanosti jde o 65 procent předchozího průměrného měsíčního výdělku. Namísto toho mu náleží jen 45 procent jeho někdejší průměrné mzdy. Tento problém se však týká pouze osob s nižšími či středními příjmy. "Maximální výše podpory je pro letošní rok 13 761 korun. U osob s vyššími příjmy proto uzavření dohody nebude mít na její výši vliv," vysvětluje právník Jakub Tomšej z CMS Cameron McKenna.

Pozor na švarcsystém

Z pohledu podnikatelů bylo asi nejkontroverznější změnou, kterou přinesl rok 2012, zostření kontrol zaměřených na švarcsystém. Jak se pojistit? Podnikatel by měl pro zaměstnavatele vykonávat specializovanou činnost, kterou jeho běžní zaměstnanci nejsou schopni zajistit. Předmětem smlouvy s podnikatelem by na rozdíl od smlouvy se zaměstnancem neměl být výkon práce, ale určitý výsledek. "Není vhodné uzavírat například dohodu o tom, že bude podnikatel uklízet podle potřeb a pokynů zaměstnavatele. Předmětem smlouvy by měl být jednoduše úklid konkrétní budovy," doporučuje Pavel Kolesár. Zaměstnavateli, který se dopustil švarcsystému, podle zákona o zaměstnanosti hrozí pokuta až 10 milionů korun. Její minimální výše je přitom stanovena na 250 tisíc korun.

Změny v českém pracovním právu