Je »zdravé« bydlet se svým šéfem? Ptali jste se psycholožky práce

Přeji dobré dopoledne čtenářům Ekonomu, postupně budu na Vaše otázky odpovídat. Dobrý den pane Ruml, jde o organizační kulturu. Tykání lidi sbližuje, odstraňuje mezilidské bariéry. V amerických firmách je oslovování jménem prakticky samozřejmostí. Tam, kde je tykání součástí firemní kultury, tam ho ani starší zaměstnanci nevnímají jako problém. Dokonce jsou rádi, když se jim tyká, protože se neradi cítí starší a staří. Chtějí být součástí týmu. V každém případě pokud máte pochybnosti, jak tykání starší kolega vezme, tak je vhodné počkat, až to sám nabídne. Tykání samo o sobě není projevem neúcty. Určitě znáte lidi, kterým tykáte a přesto si jich hluboce vážíte a pak také lidi, kterým vykáte a přesto jimi pohrdáte.

Dobrý den paní Kolářová, pokud máte pozemek o velikosti 6000 m2 jako pan doktor Martin Roman s chotí, nebo dokonce 15000 m2 jako pan inženýr Petr Kellner a jeho paní, pak věřte, že pokud doopravdy nechcete, tak své sousedy tak či tak neuvidíte. A při stříhání živého plotu či při odhazování sněhu se se sousedy také často neuvidí, protože to obvykle musí zejména z časových důvodů zařídit personál. I když musím přiznat, že jsem třeba potkala obchodního ředitele ČEZ pana Svobodu před pár lety, když řezal stromy na zahradě a pak větve odnášel do kontejneru na bioodpad, který stál v ulici. Váš dotaz se možná týká případu, kdy spolu členové rodiny žijí v jednom malém bytě či domě a spolu i pracují. Věřte, že jsou případy, kdy jim to přesto klape a to i po řadu let. Tajemství je v tom, co zmiňoval ve článku pan Frolík – ve volném čase se o práci nebavit.

Dobrý den Karle, Máte pravdu. Pracovní a osobní život jsou spojené nádoby. Ale mohou to využít i ve svůj prospěch tím, že naopak i ostatní přimhouří oči. V případech popsaných ve článku jsou všichni manažeři současně i vlastníky pozemků a domů, tudíž o nějakém nuceném vystěhování nemůže být ani řeč. Pikantnější by byla zajisté situace, kdy špičkový manažer přejde do konkurenční firmy. Co pak? Zvýšit plot?

Dobrý den paní Králová, Máte pravdu, že často jsou top pozice projektovány na 4-5 let. Ostatně současný trh je turbulentní, zatížený neustálými změnami a v neustálou globální konkurenci. Jen málo firem má strategii, misi a vizi delší než na 5 let. Proto jen těžko mohou mít manažeři delší horizont. Nicméně ve firmách, které používají systém hodnocení založený na Balanced Scorecards by nemělo docházet k tomu, že jsou řešeny jen krátkodobé či jen finanční úkoly. Upřímně řečeno velké dílo se buduje po částech, po krocích a po etapách. A 4-5 let je dost času na to, aby se zásadní věci zvládly. Na druhé straně v poslední době vídám, že firmy musí změnit plány častěji, než předpokládaly. Pokud máte pocit, že jste frustrovaná a nedoceněná, tak bych jednak viděla chybu ve stylu řízení ve firmě nebo přímo u Vašeho nadřízeného a jednak bych Vám poradila, abyste si pořídila kouče, který Vám pomůže situaci zmapovat, zvládnout a případně i nastavit komunikaci s okolím tak, abyste se nemusela soustředit jen krátkodobé ad hoc cíle.

Dobrý den pane Koutský, děkuji za otázku. Přemýšlím o svých zaměstnáních a musím říci, že bych rozhodně nenamítala nic proti tomu, abych vedle kolegů i bydlela. Téměř vždy jsem měla štěstí na inteligentní a solidní spolupracovníky. Snad jen u svých bývalých šéfů váhám. A tam, kde bydlí ten poslední – v chatové osadě za Prahou v letovém přistávacím koridoru – bych bydlet nechtěla. Už kvůli tomu místu. Já osobně si nemyslím, že sousedé jsou druhá rodina, jak to zmiňujete. Nicméně pokud vnímáte, že byste své kolegy nemohl považovat za blízké lidi, tak si myslím, že by bylo vhodné řešit otázku pracovní atmosféry ve Vaší firmě. Pokud se mezi lidmi v práci necítíte dobře, pak to není dobrý signál. Myslím si, že špičkový manažer je výjimečný člověk jak svým vzděláním, tak i postavením a pokud se obklopí lidmi s podobným vzděláním, životním stylem, rytmem a hodnotami, tak to může všechny jen obohatit. Často je to ale o tom, že čím jste výše, tím více jste sami. Na to jsme tu potom my jako koučové či psychologové, abychom v takové situaci pomohli.

Dobrý den Jane, máte bohužel pravdu. ČAPPO zakládalo EAWOP, dokonce vytvořilo cenu, kterou ČAPPO 3 x za EAWOP předávala. Po změně pravidel financování jsme členství ztratili, což je opravdu škoda. Na většinu konferencí vysíláme své zástupce a usilujeme i o obnovení členství v EAWOP, se kterou jsme v kontaktu. Mezi aktivity, kterým ČAPPO v poslední době věnuje značnou pozornost, je zavádění certifikace Europsycholog. Asi víte, že ve stejnou dobu, paralelně s konferencí v Maastrichtu probíhala i mezinárodní konference Psychologie práce a organizace na Masarykově univerzitě v Brně. Té jsme se i já i další místopředseda ČAPPO doc. Gregar zúčastnili a měli jsme aktivní příspěvky v plénu. Četla jsem abstrakta z Maastrichtské konference EAWOP a pokud vím, nebyl tam jediný aktivní příspěvek z ČR. Nicméně Vás rozhodně ctí, že jste na té konferenci byl a ctí to i instituci, ve které pracujete. Pokud dosud nejste členem ČAPPO, tak neváhejte. Budeme rádi, když Vás mezi námi přivítáme a když přispějete svým dílem k rozvoji psychologie práce a organizace v ČR. A ohledně odborné úrovně mám minimálně za sebe čisté svědomí, protože za poslední 4 roky jsem vydala 2 monografie v nakladatelství Grada, další tři skripta v knižní formě a dvě v elektronické a jen během tohoto roku mám k publikaci připravené další knihy. Témata jsou 360 stupňová zpětná vazba, zaměstnávání osob nad 50 let, vzdělávání a flexicurity a další. V tomto a příštím roce pracuji na pěti výzkumných projektech. Jinak mi to nedá a dodám, že jsem nyní 9 let pracovala na předním pracovišti a podmínky pro vědu zde nejsou. Odborníci s odborností a praxí zemřeli či byli nahrazeni nekvalifikovanou, ale vysoce loajální pracovní silou, která není často ani schopna vést samostatně výuku. Odměňování je stejné ať napíšete za rok několik knih nebo jednou za pět let článeček. Student Ph.D. studia dostává stipendium ve výši platu odborného asistenta. Přitom nemá žádné pracovní povinnosti. Decision makers mají zjevně dojem, že je to v pořádku. Doufám, že Vaše instituce je na tom z hlediska podpory vědy mnohem lépe. A pokud máte volné místo, neváhejte mne kontaktovat, ráda s Vámi na další konferenci EAWOP pojedu.

Dobrý den Karle, obvykle se jako tři základní pilíře života uvádějí rodina, práce nebo zdraví (a podle některých autorů koníčky). Fascinuje mne Vaše rozdělení, kde jsou odděleny osobní život a rodina. Většina lidí to má propojené. Pracovní a soukromý život by se měl oddělovat, ale realita je jinde. Chytré mobily nám ubraly kus soukromí a v poslední době je tu i trend práce z domova. Takže připomínám, že historicky byl osobní a pracovní život vždy propojen prostorově a oddělen pouze časově. Pokud se podíváme na práci před sto či padesáti lety, tak se sedlák celý den a celý rok viděl s těmi samými lidmi, pracoval s nimi i žil a to v jedné vesnici. Co se týče žen, tak jejich práce byla historicky spojena s domovem a často tak celý život prožily spolu se stejnými lidmi. Takže jediné oddělení práce od soukromí bylo časové – tedy čas na práci a na odpočinek. K tomu se vracíme a doufejme, že nějaký ten čas na odpočinek nám zůstane. Jinak by se systém skutečně mohl zhroutit, jak zmiňujete.

Dobrý den paní Heleno, výkonností v open-space jsem se zabývala. Open-space je vhodný tam, kde jsou na pracovníky menší nároky na soustředění. Tam se v open-space oproti klasické kanceláři výkonnost zvyšuje. V případech, kdy jsou nároky na soustředění nižší se výkonnost naopak snižuje. Určitá jednání mají probíhat za zavřenými dveřmi tak či onak. Obecně, pokud máte ve firmě problémy s bariérami mezi lidmi a se ztrátami pracovního času, tak bych open space doporučovala. V každém případě se někdy stává, že se zaměstnanci zavřou v kanceláři a předstírají činnost. To jde v open-space hůře. Starší zaměstnanci si na open-space zvykají pomaleji a někdy i odcházejí z firmy. Manažeři by měli mít vlastní kanceláře.

Dobrý den pane kolego, je známo, že v situaci, kdy se propouští, se prakticky nedá zvyšovat motivace. Downsizing sám je nesmírně demotivující. Pokud v takové chvíli neprobíhá oficiální korektní komunikace, pak nám kvalitní zaměstnanci odcházejí sami jinam a nekvalitní, které bychom právě chtěli propustit, zůstávají, ale přestávají pracovat, protože v situaci, kdy nevím, kdy dostanu výpověď, nebudu vyvíjet úsilí. Motivaci v této chvíli můžeme zachránit pouze korektností interní komunikace o snižování stavů a nabídkou například outplacementu. Pokud bude mít pan manažer na starosti něco podobného, tak si myslím, že jeho uplatnění je asi na místě. Jinak na okraj podotýkám, že v rámci ČEZ a dceřiných firem je podle mých zkušeností práce s lidmi na poměrně vysoké úrovni. Držím palce, ať to u Vás dobře dopadne a také přeji krásné léto.

Dobrý den kolego, děkuji za vlídná slova. Na druhé straně máte zjevně více informací, než já sama. Absurdita je imanentní součástí kolabujícího systému. Z lidského hlediska mi bude chybět práce se studenty, ale věřím, že ne nadlouho, protože během minulého půlroku jsem dostala a odmítla pracovní nabídky ze čtyř vysokých škol. Doufám a věřím, že situace na FF UK se v dobré obrátí.

Dobrý den paní Novotná, nemluvila bych o fobii. Všichni se cítíme dobře mezi lidmi, kteří se nám podobají. Nemusíme se s nimi dohadovat o tom, co je pro nás samozřejmostí. Bohatší lidé mají zpravidla vyšší nároky na kulturnost, na úpravu okolí, na míru soukromí, na hlučnost apod. Proto se mezi podobnými lidmi budou cítit dobře. Ohledně toho strachu mne ještě bohužel napadá jedna věc. Když jsem v 90. letech začínala pracovat jako HR manažerka, tak bylo nepředstavitelné fyzické násilí proti nadřízenému. Tehdy se něco podobného stalo v USA, ředitel firmy, která propouštěla, byl zastřelen. Časy se mění a před dvěma lety se něco podobného stalo ve Zlíně. Propuštěný zaměstnanec snad tiskárny legálně drženou zbraní zastřelil nadřízené… Takže ano, pokud jsem ředitelem firmy, která propouští zaměstnance, tak jsem v určitém nebezpečí a nelze to brát na lehkou váhu. Na druhou stranu je mi upřímně líto lidí, kteří musí svoji zahradu obehnat třímetrovým plotem, kde jsou v rozestupu dvaceti metrů sloupy a na každém z nich je pět bezpečnostních kamer. Myslím si, že podobné zabezpečení snad není ani na sídle Bezpečnostní informační služby. Je to smutné a myslím, že panu Romanovi a jeho kolegům – sousedům skutečně není co závidět.

Dobrý den pane inženýre, každý zaměstnanec je trochu jiný. Motivace závisí i na tom, na jakém stupni v organizaci se dotyčný nachází. Jinak motivujeme top manažery a jinak dělníky či THP pracovníky. Ne náhodou nabízejí Cafeteria systémy možnost volby benefitů. Pokud bych byla na Vašem místě, pak bych použila následující nástroje psychodiagnostiky: 1) Hoganův test Motives, Values, Preferences Inventory. Je to špičkový světový test, který je k dispozici jak v češtině, tak i prakticky ve všech jazykových mutacích. Jeho odborná hodnota je nejvyšší ze všech známých testů. Administrace probíhá online, trvá cca 20 minut.Z testu získáte velmi jasnou informaci, jak dotyčného motivovat. Vhodné pro úroveň středního a vyššího managementu. Jinak další Hoganův test HPI (Hogan Personality Inventory)Vám umožní mimo jiné zjistit i zda-li má dotyčný kapacitu pro další rozvoj. Tedy jestli ho má smysl motivovat. 2) Hollandův test (zdarma jako diagnostika RIAESEC například na webu Integrovaného systému typových pozic, dále jako kvalitní standardizovaný dotazník na webu Testcentra). Z toho nám vychází, na jakou práci přesně se ten člověk hodí, co ho motivuje a z toho odvodíte, jak k němu přistupovat. 3) Okrajově a konzultativně bych doporučila nový špičkový test Golden Profiler of Personality. Test je dostupný v češtině zaškoleným odborníkům a cena je v řádu stokorun a méně. Je možné ho administrovat online, na PC i jako tužka-papír. Jedná se o test, jehož výsledky jsou podobné jako u známého MBTI, nicméně se tentokrát jedná o kvalitní psychodiagnostický instrument, jehož normy byly vytvořeny na 600 českých respondentech. Výsledky GPOP lze pro nastavení motivace použít okrajově – zjistíme z nich, zda-li dotyčný raději pracuje sám či v týmu, zda-li preferuje intuici či konkrétní smyslové vjemy, zda-li je spíše přemýšlivý či cítíci a zda-li je orientován na řád či spíše improvizaci. Například poslední škála nám ohledně motivace může jasně říci, zda-li u něj zvýšíme motivaci zavedením flexibilní pracovní doby, prací z domova a menším lpěním na formalitách.

Dobrý den, špičkové firmy již dnes svým zaměstnancům poskytují služby psychologů. Například jde o programy anonymní telefonické či e-mailové psychologické podpory formou „Employee assistance“. Většina firem dnes již dost dobře zná služby koučů a koučovaní si sami mohli v praxi ověřit, že služby kouče, který má psychologické vzdělání, jsou kompetentnější, komplexnější a efektivnější. Mimo tyto případy i řada běžných lidí ví, že je dobré své mysli dopřát služeb psychologa, protože tíhu našich starostí mohou nést naši partneři, přátelé či spolupracovníci pouze do omezené míry. Psycholog může pomoci se v problému zorientovat, vyjádřit emoce a najít nový směr. Podle mého názoru je vhodné tyto služby dopřát své mysli na stejném principu, jako pečujeme o své tělo fyzickou aktivitou a zdravotní péčí. Myslím si, že přínos psychologické péče pro zaměstnance i pro firmu je natolik zjevný, že to skutečně není třeba nařizovat jako povinnost.

Dobrý den pane Veselý, máte pravdu, že s podřízeným, který je i sousedem, se hůře ukončuje pracovní poměr a i konflikty nemohou být tak vyostřené. Takže Váš postřeh je na místě.

Dobry den, V poslední době se setkávám stále častěji s tím, že některé firmy či asociace nabízejí laikům velmi drahé kurzy koučování, po kterých je dotyčným slibováno, že si mohou účtovat 8 a více tisíc za hodinu koučování. Motivace zájemců o tyto kurzy je jednoznačně finanční. Klient někoho takového je pak vystaven naprosté nezkušenosti dotyčného. Zatímco psycholog studuje pět let a poznává nejen lidi, ale i sám sebe prostřednictvím řady sebezkušenostních kurzů a výcviků, které ho dovedou k určité profesní i lidské pokoře, tito lidé přicházejí a dají se charakterizovat nízkou sebeznalostí a vysokou manipulativností. V podstatě každého chci varovat před tím, aby si do své „duše“ pouštěl laiky. Škody, které Vám na psychice napáchají, mohou být velmi traumatizující. Na druhé straně musím zmínit, že neschvaluji ani přístup některých psychologických směrů ke koučování, kde je zájemcům o kurz (za 80.000) neustále vtloukáno do hlavy, že o managementu a řízení firmy nemusí vědět vůbec nic. Ve skutečnosti, pokud kouč nemá znalosti ohledně oblasti působení koučovaného, pak se mezi nimi zpravidla nevytvoří vztah důvěry a koučování nemůže probíhat efektivně.

Dobrý den paní Schatzová, v dobách krize zájem o teambuilding značně opadl. Já sama jsem značně alergická na outdoor assessment, kdy se například programátoři vybírají podle toho, jak jim jde šplh. Někteří guruové outdooru tvrdí, že je možné vybírat manažery podle toho, jestli skočí s padákem z letadla nebo to odmítnou. Ostatně i řada AC, které si hradí renomované firmy, nemá prediktivní validitu. Tyto firmy by ušetřily několik milionů ročně, když by si místo toho jen hodili mincí. Úloha teambuildingu je hlavně rekreační, někdy však i edukační. Rozhodně nadčasový je historický teambuilding, tedy například noční výprava na hrad spojená s řadou her a s historickou hostinou. Úžasným zážitkem může být let malým letadlem na neznámé místo v horách a tam meditace, jízda na psích spřeženích a opékání jídla na ohni… To jsou nezapomenutelné zážitky. Na druhé straně jsou tu i nové přístupy, jako je teambuilding při letu soukromým, malým letadlem a následný seskok v tandemu a další outdoorové aktivity. Nutno říci, že si při nich kanceláří znavení manažeři zajisté odpočinou, nicméně více, než adrenalin, radost a relaxaci bych v tom asi nehledala. Upřímně řečeno, za peníze si člověk radost a relaxaci často nekoupí, takže ani tyto faktory bych nepodceňovala. A nostalgie nebo extrém, to je individuální volba. Já bych někdy chtěla zažít ten zimní let na neznámé místo v zasněžené krajině, pak ta psí spřežení a opékání. To by byl myslím nostalgicko –extrémní a přitom životní zážitek.

Dobrý den pane Ranocha, Otázka správné motivace je problémem prakticky ve všech firmách, nejen v začínajících. Základem je transparentní systém odměňování. Variabilní složka má podle typu profese činit alespoň 15-30%. Obecně jsou zaměstnanci citliví na férovost jednání. Výše mzdy hraje pochopitelně roli a tam bych Vám doporučila porovnat Vaše údaje s informacemi ze systému ISPV či přímo u jednotlivých profesí v ISTP (zdroj je stejný, takže stačí vybrat jeden ze systémů). Jinak pochopitelně je na trhu k dispozici celá řada placených studií. Obecně doporučuji systém vzdělávání a profesního růstu. V každém případě adaptační programy a práce s odcházejícími zaměstnanci alespoň na úrovni exit interview. Jinak pochopitelně je časem zapotřebí nastavit i systém hodnocení, Performance Management na základě řízení podle cílů, kompetencí apod. Vhodná je i 360 stupňová zpětná vazba. Programy inovací mají také motivační roli. Situace v každé firmě je individuální, takže tím by asi obecné rady končily. Děkuji čtenářům Ekonomu za dobré otázky a přeji krásný zbytek dne i léta.