Ženy v managementu: přelud pokroku

V posledních deseti až patnácti letech převládalo v otázce rovnosti pohlaví na pracovních pozicích uznání a uklidňování: ano, ženy sice představují (podle zprávy Fortune 500) pouze 3 % ředitelů a méně než 15 % korporátních manažerů ve špičkových společnostech na celém světě, ale mějme trpělivost. Ke změně dojde. Ženy konec konců také tvoří 40 % globální pracovní síly, s dvojciferným růstem v některých zemích. Stále více dosahují vysokých kvalifikací a v některých oblastech překonávají muže. Společnosti zavádějí programy k nápravě "strukturální zaujatosti" proti ženám a podporují jejich plné zapojení do vedení. Ženy jsou konečně připravené dosáhnout na vrchol. Ne sice hned, ale brzy.

Kéž by tomu tak bylo. Výzkum, který nedávno provedla společnost Catalyst, ukázal, že mezi absolventy elitních MBA programů - jde právě o ten velký potenciál, na který společnosti spoléhají při snaze proplout vodami turbulentní globální ekonomiky do příštího desetiletí - ženy stále pokulhávají za muži na všech stupních kariéry, hned od svého prvního zaměstnání.

Jim Turley, prezident firmy Ernst &Young, sponzor výzkumu sledujícího více než 4100 studentů MBA, kteří graduovali mezi 1996 a 2007, říká: "Upřímně řečeno, skutečnost, že to není až tak v pořádku, jak jsme se domnívali, je stejně překvapující jako znepokojující. Společnosti na tom pracovaly a myslel jsem, že zaznamenáme pokrok. Poslední desetiletí mělo být slibné, ale ukazuje se, že nebylo. To je pro korporace varovným signálem."

Zvláště znepokojující je, že nespravedlnost přetrvává i po desetiletí úsilí o vytvoření příležitostí pro ženy. Společnosti si musejí na tomto poli přiznat prohru, zjistit, proč neuspěly a přijít s lepšími programy na pomoc talentovaným ženám.

Výzkum zjistil, že i po kalibraci dat s ohledem na pracovní zkušenosti, typ oboru a zeměpisnou oblast zahajují muži kariéru na vyšší úrovni než ženy. A není to proto, že by ženy neaspirovaly na vrchol - studie pracuje právě se ženami a muži, kteří tvrdí, že jim jde o postavení ve vyšším managementu. Nejedná se ani o zpomalení ženské kariéry v důsleku péče o potomstvo. Mezi ženami a muži, kteří nemají děti, jsou to opět muži, jejichž kariéra začíná na vyšší úrovni.

Šéfka společnosti Xerox Anne M. Mulcahyová vypozorovala, že "většina systémů společností je vytvořena tak, aby mezi podobnými skupinami prací a postavení existovala rovnoprávnost. Nepředpokládají nespravedlnost na úrovni výchozí pozice." Stejně dobře si podle ní společnosti vedou i při řízení dalšího kariérního postupu a rozptylu mezd. Pokud se ale ve společnosti zařadíte špatně, tyto systémy nejsou schopny to korigovat.

Firmy musejí zvážit, do jaké míry přispívá k problému to, jakým způsobem je u nich řízen proces práce s talenty. To je zvláště důležité při nástupu do prvního zaměstnání, protože tam se vytváří základ pro veškeré další nerovnosti.

Pohotovými výmluvami pro nerovnost pohlaví v oblasti managementu se staly demografické předpoklady a životní volby - ženy opouštějí zaměstnání, aby založily rodinu, ženy neaspirují na vrcholné funkce, místní poměry ovlivňují výsledky; vina je tak dokonce sváděna na zaměstnané ženy. Ale naše výsledky ukazují, že jsou to klamná tvrzení, které ve skutečnosti nepodchycují důvody, proč ženy zaostávají za muži.

Mulcahyová navrhla jednoduchý test, zjišťující systémovou zaujatost firem. "Vezměme si životopisy 100 naposledy zaměstnaných lidí, odstraňme jména, ohodnoťme, jakou by měli zastávat pozici, a porovnejme to s tím, kam byli zařazeni." Po opožděném startu ženy již ztrátu nedokáží dohnat. Muži dosahují na kariérním žebříčku výše a postupují rychleji. Podle zmíněné studie jediné ženy, které postupovaly srovnatelným tempem s muži, byly ty, které po získání MBA zahájily kariéru ve středním nebo vyšším managementu - a nebylo jich mnoho. Na této úrovni začínalo okolo 10 % žen ve srovnání s 19 % mužů.

"Odráží to snad předpoklad, že muži jsou kvalifikováni a připraveni, ale ženy se musejí nejprve prosadit?" táže se Maureen A. McGuireová, šéfka marketingu u firmy Bloomberg. A dodává: "Společnosti musí zajistit umísťování manažerů na základě kvalifikace, a ne předpokladů."

OSUDOVÉ PRVNÍ ZAMĚSTNÁNÍ

Můžeme připisovat rychlejší postup mužů tomu, že se do vedení dostávají již na počátku své kariéry? Ne. Ačkoliv je pravda, že lidé, kteří šéfovali ostatním, to dotáhli do vyšších pozic. Autoři studie se domnívají, že rozdíly v karierním postupu obou pohlaví mohou odrážet jiný problém, a tím je špatný první šéf.

A tak se okruhem vracíme zpět k osudovému prvnímu zaměstnání. Čtvrtina žen ve studii opustila své první zaměstnání kvůli vedoucímu - téměř stejný počet jako ženy, které hledaly více peněz (26 %) nebo kvůli změně kariéry (27 %). Naproti tomu kvůli šéfovi opustilo práci pouze 16 % mužů. Tato data napovídají, že první šéfové se chovají jinak k mužům než k ženám.

Počáteční úspěch je přitom v kariéře klíčový. "Je velice důležité, kdo je vaším prvním nebo druhým vedoucím," říká Rick Waugh, prezident a ředitel Scotiabank, jednoho ze sponzorů studie. "Velice často to determinuje, jestli u organizace zůstanete a jak vysoko postoupíte. Toto první přistání - ať už jste koučováni a rozvíjeni nebo dostanete špatného vedoucího - rozhoduje o tom, jak jsou kostky vrženy. Společnosti musejí u prvních zaměstnání klást větší důraz na vztah mezi vedoucím a podřízeným."

Výzkum ukazuje, že různorodost talentů podporuje inovace a úspěch podniku. Své nejvýznamnější ženské talenty organizace přesto podceňují a nevyužívají. Často se má za to, že počet talentů je veliký, což není pravda, ale společnosti podléhají sebeuspokojení a tím riskují ztrátu konkurenční výhody.

Přestože v mnoha firmách se to již změnilo k lepšímu, zdaleka to nestačí. I mezi nejlepšími a nejosvícenějšími manažery jsou ještě co do rovnosti mezi pohlavími rezervy. Navzdory opravdovému úsilí o zajištění spravedlnosti mohou některé podniky bezděčně přehlížet zaujatost v zařazování absolventů na jejich první pracovní místa. Jiné podniky mohou podceňovat počáteční vliv manažerů na kariérní dráhy zaměstnanců. A další třeba téma rovnosti pohlaví opomíjejí, protože je považují je za věc minulosti.

Zmíněný výzkum by měl působit jako budíček. Organizace by na něj měly reagovat zvýšeným úsilím v boji se systémovou nerovností pohlaví. Ne brzy, ale hned teď.

KDO JE ŠTASTNĚJŠÍ?

Muži na všech manažerských úrovních dosahují ve srovnání se ženami výrazně vyššího kariérního uspokojení. Se svým postupem je celkově velice spokojeno v průměru 37 % mužů, v porovnání s 30 % žen. Pouze na počáteční úrovni nebyl mezi muži a ženami zjištěn rozdíl.

JAK JE TO S PLATY?

Ženy v porovnání s muži uváděly nižší počáteční platy, což přitom nelze vysvětlit jen tím, že začínají na nižší úrovni. Při sledování pracovních úrovní a oborů bylo zjištěno, že ženy v průměru vydělávají ve svých počátečních pozicích o 4600 dolarů méně. Rozdíly mezi pohlavími v počátečních platech se s růstem platů dále prohlubují.

POSTIH ZA NETRADIČNÍ ZPŮSOBY KARIÉRY

Okolo 10 % absolventů MBA ze studie opustilo byznys a věnovalo se jiným zaměstnáním v různých oblastech, od neziskových organizací přes vládní agentury po vzdělávací instituce. Někteří pracovali "pro sebe", jiní na částečný úvazek. Po návratu k tradiční kariéře měli muži v porovnání s ženami výrazně odlišné zkušenosti. Muži plynule pokračovali v pohybu vzhůru po kariérním žebříku, zvyšovaly se jim platy a dosahovali úspěchů v kariéře srovnatelných s muži, kteří profesionální dráhu nikdy neopustili. Ženy si nevedly zdaleka tak dobře jako muži. Dokonce postupovaly méně než ženy, které zůstaly v byznysu celou dobu.

Nancy M. Carter a Christine Silva: Women in Management: Delusions and Progress; Harvard Business Review, březen 2010, s. 19-21, zpracovala -sk-