Žargon jako pomůcka i překážka

Dokonce i lidé v anglicky mluvících zemích si někdy kladou otázku, zda pojmy, jako total reward či high performance working, slouží nějakému užitečnému účelu nebo jen prostě zahalují jednoduché věci do závoje, pod nějž mohou nahlížet jen vyvolení? Vždyť už sám termín lidské zdroje zavání zbytečnou pompou! Žargon, který někdy může usnadnit dorozumění mezi zasvěcenci, se může stát i bariérou porozumění, pokud ne přímo zdrojem zmatku a neklidu.

Co tedy vlastně některé pojmy v očištěné podobě vlastně znamenají? V následujícím textu se některé z nich pokusil definovat autor, který žije a pracuje na britských ostrovech.

HR business partner

Tento termín je široce používán pro označení situace, kdy personalisté - pracovníci lidských zdrojů (HR- human resources) pracují v těsném spojení s vedením, aby pomohli organizacím dosahovat jejich dlouhodobých cílů. V nejběžnějším slova smyslu se může vztahovat k efektivnímu zvládání nezbytných, ale rutinních personálních záležitostí. V některých sofistikovaných formách znamená i ujištění, že uznávají, že pěstování dovedností, zkušeností a motivace lidí, které zaměstnávají, je klíčem k dlouhodobému úspěchu.

Change management

Neštěstí nechodí po horách... a dnes více než dříve. Organizace, které chtějí uspět, budou v ideálním případě předpovídat změnu, a v každém případě musí rychle reagovat. Bohužel, mnoho z nich se nepřizpůsobí tak dobře jak by chtěly (obvykle proto, že odpovědní pracovníci nedomyslí věci až do konce, neřeknou lidem, co se bude dít a nevybaví je přiměřeně, aby mohli úkoly splnit). Naštěstí efektivní HR může napomoci tomu, aby změny proběhly bez nemilých následků.

Coaching

Koučování je druh výcviku, kdy trenér/školitel má jen jednoho svěřence a zaměřuje se na podporu jeho pracovní výkonnosti. Tento přístup je stále populárnější - užívá se takřka v devíti podnicích z deseti.

Jako koučové fungují většinou jednotliví provozní manažeři, ale stejné služby dnes nabízejí také nezávislí specialisté. Efektivita záleží převážně na dovednosti kouče a na tom, zda tento osobní přístup vyhovuje nejlépe těm, kteří služby využívají.

High - performance working

Tento pojem souvisí s novým pojetím managementu. Vysoce výkonné pracoviště zachází s lidmi jako s cennými hodnotami, které jsou naprosto rozhodující pro zvýšení kvality zboží a služeb (naproti tomu překonané přístupy hovoří o "pracovních nákladech", které je třeba snížit na minimum a využívají systém "přikazuj a kontroluj"). Vysoce produktivní práce vyžaduje systém pracovních a učebních praktik, který dají zaměstnancům dovednosti, motivaci i prostředky k tomu, aby vykonali vše potřebné. Je smutné, že jen na menšině pracovišť to tak opravdu vypadá.

Human Capital

Tento koncept ekonomové užívají hojně už od šedesátých let, ale dnes je aktuálnější než dříve. Odkazuje na schopnosti člověka (ať už vrozené nebo naučené), jeho vzdělání, výcvik a zkušenost. Čím více se dá uplatnit lidský kapitál na trhu a čím více takového uplatnitelného kapitálu lidé mají, tím více obvykle vydělávají, protože zaměstnavatelé soutěží, aby je zaměstnali a udrželi si je. Lidé proto mají důvod svůj vlastní lidský kapitál neustále rozmnožovat. Ale i organizace často investují do lidského kapitálu, aby lidé, které zaměstnávají, mohli podávat v práci lepší výkon. Proto si potřebují osvojit metody managementu, které vytěží maximum z potenciálu lidského kapitálu.

Knowledge management

Řízení znalostí směřuje k využití všeho, co zaměstnanci vědí o tom, jak organizace funguje, o trzích, zboží a službách. Může to také znamenat zlepšováky zaměstnanců v různých oblastech a následující sdílení těchto nápadů. Zaměstnanci z provozu mají každý den na očích celý systém a nejsnáze si uvědomí, co funguje a co nefunguje. Sdílení takové znalosti by mělo usnadnit využití informačních technologií. Ale kanály pro sdílení znalosti mezi vedením a dílnou je třeba trpělivě budovat, jakož i atmosféru vzájemné důvěry.

Shared services

Jde o metodu, kdy se vloží všechny znalosti personalistů do jedné podnikové jednotky, z níž může kdokoli z organizace požádat o radu či pomoc. Někde je vedena podnikovými HR týmy, jinde je vyčleněna na externího poskytovatele. Tato organizační nervová centra obvykle operují prostřednictvím IT systémů. Centra sdílených služeb mají výhodu, že uvolňují personalistům ruce tak, aby se mohli více věnovat strategickým záležitostem.

Talent management

Hlavním cílem je, aby do "kulatých děr" uvnitř organizace zapadly "kulaté kolíky". Neboli aby se využily vlastní zdroje a nebylo třeba lanařit talenty od konkurence. Aby tato metoda fungovala, musí mít personalisté jasnou dlouhodobou vizi typu lidí, které organizace bude potřebovat, a podle ní vybírat zaměstnance, kteří se hodí. Vnitřní "označování talentů" tohoto typu může být zaměřeno na úspěšné plánování, pomoc zaměstnancům, aby se dostali na místa, na která se nejvíce hodí. Některé organizace používají tento termín v užším slova smyslu pro označení péče o budoucí lídry.

Total reward

Lidé v práci reagují na množství podnětů, nejen na velikost platu nebo na jiná finanční lákadla. Zhruba jeden ze tří anglických zaměstnavatelů si to uvědomuje a odměňuje zaměstnance mixem peněžních a nepeněžních odměn. V ideálním případě by taková sestava měla být namixována podle individuálních preferencí a okolností zaměstnanců. Osobní balíček obsahující "komplexní odměnu" může kombinovat základní plat s bonusy a s dalšími výhodami, jako je možnost využít pružné pracovní doby, možnost práce z domova, poskytnutí nějakého zajímavého školení, nebo třeba i poskytnutí nějakého pozoruhodného pracovního nástroje, např. doplňku k počítači. Vtip je v tom najít takový balíček, který vyhovuje jak zaměstnavateli, tak zaměstnanci.

Philipott, J.: Terms Apply. People Management. 15. 12. 2006, s. 30 - 31; výtah

- pap -