Spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o nároky, které plynou z pracovního poměru, projednávají a rozhodují soudy v občanském soudním řízení. Stejné to je u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Individuální pracovní spory jsou vedeny mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem; kolektivní pracovní spory mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, eventuálně institucemi je zastupujícími. Na rozdíl od individuálních sporů se pod pojmem kolektivní spory rozumějí spory o uzavření kolektivní smlouvy a spory o plnění závazků z kolektivní smlouvy, z nichž nevznikají nároky přímo jednotlivým zaměstnancům. K řešení kolektivních sporů slouží řízení před zprostředkovatelem; v případě jeho neúspěšnosti může dojít k řízení před rozhodcem. Krajním prostředkem ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy může být stávka nebo výluka podle zákona o kolektivním vyjednávání. I v případě rozhodnutí rozhodce o plnění závazků z kolektivní smlouvy může dojít k přezkoumání jeho verdiktu soudem.

Na úřad práce nechoďte. V individuálních pracovních sporech nelze použít rozhodčí řízení. Zaměstnanci se mnohdy obracejí se žádostí o zjednání nápravy v případech svých, ať už skutečných, anebo domnělých, nároků také na úřady práce. Ani ty však nejsou povolány k rozhodování v takových sporech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Uspokojení nároku vyplývajícího z pracovněprávního vztahu se může zaměstnanec domoci stížností u příslušného úřadu práce pouze nepřímo, pokud je formulována jako podnět ke kontrole. Kontroly dodržování pracovněprávních předpisů úřady práce však nemohou nahrazovat rozhodování o individuálních nárocích ve sporech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Kontrolní orgán může soudnímu sporu zabránit pouze v případě, kdy oba účastníci pracovněprávního vztahu akceptují závěry jeho kontrolního zjištění. Zaměstnavatelé jsou k dobrovolnému plnění nároků zaměstnanců motivováni i hrozbou sankce - uložení pokuty od úřadu práce.

Civilní soudní řízení se zahajuje na návrh - podáním žaloby. Návrh (žaloba) musí obsahovat zejména: jméno, příjmení a bydliště účastníků řízení, tj. žalobce a žalovaného (resp. obchodní jméno nebo název a sídlo právnické osoby nebo označení státu a příslušného státního orgánu, který za stát před soudem vystupuje), popřípadě jejich zástupců, vylíčení rozhodujících skutečností, označení důkazů, jichž se žalobce dovolává. Ze žaloby musí být jasné, čeho se navrhovatel domáhá, např. určení, že pracovní poměr byl rozvázán neplatně, a tudíž trvá; zaplacení náhrady škody, dlužné částky mzdy apod.

Pokuste se o smír. Předtím, než se zaměstnavatel nebo zaměstnanec obrátí se žalobou na soud, měli by se pokusit o dosažení smíru, o mimosoudní narovnání. Jde-li např. o náhradu škody, za kterou zaměstnanec odpovídá, ukládá zákoník práce zaměstnavateli povinnost projednat její výši se zaměstnancem. (Náhrada škody převyšující 1000 korun a obsah dohody o způsobu její úhrady mají zásadně projednány také s příslušným odborovým orgánem.) Uzná-li zaměstnanec závazek nahradit škodu v určené výši a dohodne-li s ním zaměstnavatel způsob úhrady, je zaměstnavatel povinen uzavřít dohodu písemně, jinak je dohoda neplatná. Zvláštní písemné dohody není však třeba, jestliže již byla škoda uhrazena.

Ani jedna strana by se neměla spokojit s ústním sdělením svých požadavků a nároků, nýbrž by měla druhou stranu k plnění povinností vyzvat písemně a teprve po marném uplynutí přiměřené lhůty žalovat. (O případném projednání sporné záležitosti je vhodné sepsat záznam.) Dohoda o sporných nárocích musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Ještě před podáním žaloby lze navrhnout, aby smírčí řízení provedl soud. Pokud je smíru dosaženo, soud ho svým rozhodnutím schválí. Takový smír je pak exekučně vykonatelný.

Kam se žalobou. Věcně příslušným k podání žaloby a dalšímu řízení je zásadně okresní (v Praze obvodní a v Brně městský) soud. Místně příslušným soudem je obecný soud žalovaného odpůrce. Pokud podává žalobu zaměstnanec, je to soud, v jehož obvodu má sídlo zaměstnavatel, je-li právnickou osobou, nebo místo podnikání, eventuálně bydliště, je-li fyzickou osobou. Podává-li žalobu zaměstnavatel, pak je to soud určený podle bydliště zaměstnance. K řízení je příslušný také soud, v jehož obvodu má žalovaný své stálé pracoviště, či soud, v jehož obvodu došlo ke skutečnosti, která zakládá právo náhradu škody. V první instanci projednávají a rozhodují pracovněprávní spory senáty okresních soudů složené z profesionálního soudce, který je předsedou, a dvou laiků - přísedících. Jde o výjimku, protože v ostatních věcech rozhoduje zásadně samosoudce. Vydání platebního rozkazu ve zkráceném řízení, tedy bez slyšení účastníků řízení a jen na základě skutečností tvrzených žalobcem, je ve věcech pracovních nepřípustné; soud vždy nařídí jednání a účastníky k němu předvolá.

Za zaměstnavatele-právnickou osobu jedná jeho statutární orgán (tvoří-li statutární orgán více fyzických osob, jedná za právnickou osobu jeho předseda, popřípadě jeho člen, který tím byl pověřen) nebo prokurista (pokud podle udělené prokury může jednat samostatně). Jde-li o věci týkající se odštěpného závodu nebo organizační složky zapsané do obchodního rejstříku, jedná za právnickou osobu vedoucí tohoto závodu nebo složky. Zaměstnavatel-fyzická osoba i zaměstnanec mohou před soudem vystupovat sami. Zaměstnavatel i zaměstnanec se mohou dát zastoupit jakoukoliv fyzickou osobou způsobilou k právním úkonům (tzv. obecný zmocněnec); jménem zaměstnavatele často jedná pověřený zaměstnanec - obvykle podnikový právník, může jím být třeba také personalista. Účastník soudního řízení, zaměstnavatel i zaměstnanec, si jako zástupce vždy může zvolit advokáta. Zaměstnance, který je členem odborů, může zastupovat odborová organizace, resp. její právní zástupce.

Proti rozsudku soudu prvního stupně lze podat odvolání, a to do 15 dnů od doručení písemného vyhotovení soudu, proti jehož rozhodnutí odvolání směřuje. Pozor: Proti rozsudku, jímž bylo rozhodnuto o peněžitém plnění, které nepřevyšuje dva tisíce korun, se odvolat nelze. Rozhodnutí nenabude právní moci, dokud o opravném prostředku pravomocně nerozhodne odvolací (krajský) soud.

Poměrně časté jsou specifické spory o neplatnost rozvázání pracovního poměru a o nároky, které z toho vyplývají. O neplatné rozvázání pracovního poměru se jedná v případech, kdy zaměstnavatel nebo zaměstnanec učiní právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru, který nemá všechny náležitosti stanovené zákoníkem práce nebo při kterém nebyly splněny podmínky stanovené zákoníkem práce pro platnost tohoto úkonu. Takovým právním úkonem bude nejčastěji výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru; může jím být také zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebo dohoda o skončení pracovního poměru.

Nejdřív na pracovišti, pak poštou. Důležitou náležitostí písemného právního úkonu směřujícího ke skončení pracovněprávního vztahu je řádné doručení. Pravidla pro doručování nejsou složitá; zaměstnanec to přitom má jednodušší než zaměstnavatel. Písemnosti zaměstnavatele, které se týkají zániku pracovního poměru, musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Výpověď, kterou zaměstnavatel položí třeba na pracovní stůl zaměstnance v době jeho nepřítomnosti, je samozřejmě neplatná.

Písemnosti doručuje zaměstnavatel zaměstnanci na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv, kde bude zastižen. Pokud to není možné, lze písemnost doručit držitelem poštovní licence (v současnosti Česká pošta). Písemnosti doručované držitelem poštovní licence zasílá zaměstnavatel na adresu zaměstnance jako doporučenou zásilku s doručenkou a poznámkou "do vlastních rukou". Zákoník práce tedy upřednostňuje přímé doručování, takříkajíc "z ruky do ruky"; tento způsob doručování je spolehlivější než prostřednictvím držitele poštovní licence. Doručuje-li se prostřednictvím držitele poštovní licence, je třeba počítat s jistým časovým zpožděním, zejména nebude-li zaměstnanec doručovatelem zastižen.

Trucování nepomůže. Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena, zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručovatel uloží písemnost v místně příslušné provozovně držitele poštovní licence nebo u orgánu obce (např. obecní úřad, úřad městské části). Zaměstnance vhodným způsobem uvědomí. Písemnost se uloží po dobu deseti dnů. Počátek doby uložení musí být na písemnosti vyznačený. Není-li písemnost v uvedené době zaměstnancem vyzvednuta, vrátí ji držitel poštovní licence odesílajícímu zaměstnavateli jako nedoručitelnou. Odmítne-li zaměstnanec písemnost převzít, držitel poštovní licence na ni tuto skutečnost vyznačí a odesílajícímu zaměstnavateli písemnost vrátí.

Povinnost zaměstnavatele doručit písemnost je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme nebo jakmile byla držitelem poštovní licence vrácena odesílajícímu zaměstnavateli jako nedoručitelná a zaměstnanec svým jednáním nebo opomenutím doručení písemnosti zmařil. Účinky doručení nastanou i tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne. Zaměstnavateli pak stačí prokázat pouze toto odmítnutí, např. svědectvím jiného zaměstnance, a písemnost se považuje za doručenou. Za doručenou bude považována i ta zásilka, u níž zaměstnanec odmítne stvrdit přijetí na doručence nebo bude trvat na tom, aby zásilka byla otevřena dříve, než ji převezme, atp.

Do podatelny nebo šéfovi. Zaměstnanec může písemné právní úkony, které se týkají zániku pracovněprávních vztahů, předat zaměstnavateli osobně: obvykle do podatelny, má-li ji zaměstnavatel, jinak bezprostředně nadřízenému vedoucímu zaměstnanci. Může také využít držitele poštovní licence. Při osobním předání písemnosti nastávají účinky právního úkonu okamžitě. Termín, kdy obdrží písemnost statutární orgán zaměstnavatele, nerozhoduje. Dává-li výpověď z pracovního poměru zaměstnanec, činí výpovědní doba dva měsíce a začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Jestliže tedy např. zaměstnanec doručí výpověď do podatelny 30. srpna, výpovědní doba počne běžet již 1. září, ačkoliv se s výpovědí jednatel společnosti seznámí až 4. září. Jestliže však zaměstnanec využije služeb držitele poštovní licence a předá poštovní zásilku k přepravě řekněme 31. srpna a ta bude doručena 2. září, počne výpovědní doba běžet až 1. října. Osobní doručení písemnosti by vždy mělo být stvrzeno podpisem přejímajícího, případně také otiskem razítka, je-li doručováno zaměstnavateli.

Rychle k soudu. Na neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit žalobou u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Po marném uplynutí lhůty veškeré nároky propadají a již nelze neplatné skončení pracovního poměru napadnout. Uvedená dvouměsíční lhůta se však nevztahuje na podání žaloby ve sporu o skončení pracovního poměru některým jiným způsobem, než je jeho rozvázání výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou. V jiných případech lze podat soudu návrh na určení, zda došlo k platnému skončení pracovního poměru či nikoliv, i později - zpravidla půjde o určení, že pracovní poměr neskončil (např. uplynutím doby) a nadále trvá s důsledky z toho vyplývajícími.
Související