Na pracovním trhu se začínají prosazovat trendy, které ovlivní fungování firem po celý letošní rok. Podniky, které hodlají nabírat lidi, musí například více investovat do jejich vzdělávání. Na trhu totiž dochází k velkému přesunu zaměstnanců mezi obory, a řadě pracovníků tak schází potřebná kvalifikace. Firmy rovněž budou řešit vyčerpání svých stávajících zaměstnanců, na které začíná doléhat přemíra stresu a nevybalancované práce během pandemie. "Hledá se nový trvale udržitelný standard, celkově ale změny povedou k lepšímu," říká Tomáš Ervín Dombrovský, datový analytik společnosti LMC, provozující portály Jobs.cz a Práce.cz.

Na jaké skupiny zaměstnanců dopadlo propouštění kvůli covidu nejvíc?

Jsou to ženy a je to kvůli péči o děti, která padá u nás jednoznačně víc na ně. Český statistický úřad ukazuje, že nám od jara přibylo 55 tisíc ekonomicky neaktivních lidí (tedy osoby v produktivním věku, které nejsou zařazeny do kategorie nezaměstnaní, a to zpravidla proto, že práci aktivně neshánějí, rezignovali nebo o ni nestojí − pozn. red.). Celkem 45 tisíc z toho jsou právě ženy. Zdá se, že stávající situace může zvrátit pozitivní trend posledních let, kdy více žen šlo po mateřské dovolené dřív do práce a tím se udržely v kontaktu s lepší prací a neztratily kvalifikaci z pohledu personalistů. To se teď celé obrací, podobnou práci − tedy v místě bydliště a na částečný úvazek − jen tak lehce neseženou, protože příležitostí ubylo. Pro spoustu z nich je jediná možnost jít mimo své zaměření.

Tento článek patří do placené sekce.

Pro vás jej odemknul někdo, kdo má předplatné.


Pokud budete předplatitelem, budete moci stejným způsobem odemykat placené články i pro své přátele.
A získáte i řadu dalších výhod.

Velká část z ekonomicky zasažených touto krizí jsou podnikatelky. Z dat Českého statistického úřadu vyplývá, že počet podnikatelů se zaměstnanci se ve třetím čtvrtletí meziročně snížil o 8500 na 150 tisíc. Úbytek jde především na vrub žen, muži podnikatelé se drží na původní úrovni. To, že ubývá žen podnikatelek, je velmi negativní trend. V Česku byl jejich dosavadní růst zásadní a unikátní, byla to z nouze ctnost. Šlo totiž o jednu z cest, jak kompenzovat nedostatek částečných úvazků, které ženy potřebují, aby se mohly starat o děti.

Tomáš Ervín Dombrovský (41)

Věnuje se datové analýze pracovního trhu ve společnosti LMC, která provozuje největší české pracovní portály Jobs.cz a Práce.cz. Nastoupil sem před více než devíti let se zkušenostmi z médií a PR původně na pozici tiskového mluvčího. Dnes vede oddělení, které zastřešuje komunikaci, analýzu a partnerství. Podílí se na vývoji všech on-line služeb LMC.

Pojďme k dalším trendům. Co v letošním roce promění přístup k práci?

Vedle pokračujících trendů, jako je práce na dálku nebo třeba mnohem hlubší digitalizace, se postupně ukazují nové změny. Společnosti budou například čím dál tím víc řešit vzdělávání lidí. A to nejen u svých stávajících interních zaměstnanců, ale i u kandidátů − už před jejich nástupem. Budou se jim hlásit i lidé, kteří nebudou mít kompletní kvalifikaci, budou totiž přicházet i z jiných − leckdy vzdálenějších oborů, v nichž práce ubylo. Přesuny mezi profesemi budou mnohem běžnější než dříve a firmy, které dosud nebyly tolik ochotné zaškolovat či vzdělávat 'lidi odjinud', se tomu budou chtě nechtě muset postupně přizpůsobit. Čekání na ideální kandidáty by se jim totiž mohlo dost prodražit. Dosud firemní investice do vzdělávání a adaptace na nové nároky či situace probíhaly spíše v případě stávajících zaměstnanců. Například v přímém důsledku pandemie se od jara změnila náplň práce zhruba devíti procent lidí z celé zaměstnané populace, dalších osm procent k tomu prošlo či prochází změnou zaměstnavatele.

Budou firmy vracet své lidi do kanceláří?

Ještě několik měsíců budeme řešit krizový režim. V tuto chvíli převážně z domova pracuje přibližně 45 procent zaměstnanců, devět z deseti firem alespoň části svých kolegů práci z domova umožňuje. Z těch středních a větších pak unisono zní, že ideálně v hybridním režimu chtějí i nadále pokračovat. Práce pouze z kanceláří už tedy nebude tak běžná, kanceláře se stanou spíše místem občasného setkávání týmů, místem pro společné vymýšlení, řešení složitějších záležitostí strategického rázu, zatímco běžná operativa se v mnoha případech vyřeší na dálku. Firmy už teď investují do promýšlení nového režimu spolupráce, designu kanceláří a postupně začínají s přestavbami svých prostor. Intenzivněji ale řeší spíš to, jak skloubit vše, aby to fungovalo. A mnohem častěji než dříve řeší také oblast bezpečnosti práce, ale nemyslím teď klasické BOZP (bezpečnost práce a požární ochrany − pozn. red.). Firmy spíš potřebují zamezit negativním dopadům na zdraví, které může přinést aktuální situace.

Jde hlavně o psychické zdraví?

Hlavně o to. Ještě nemáme dostatečně dobře vybavené prostředí, nemáme dobrou psychohygienu a chybí nám rituály z kancelářského prostředí, které jsme ještě ne­dokázali ničím nahradit. Problém je například to, že on-line schůzky následují jedna za druhou po celý den. Chybí prokládání odpočinkem. To bude mít zdravotní následky, a to jak na fyzické, tak i psychické zdraví. Bude to druhotný dopad pandemie a bude zásadní, pokud to nezačneme řešit.

Už to začaly firmy řešit?

Ty, které na tom nejsou ekonomicky špatně, nějaký zdravotní program už rozjetý mají. Ale jde třeba jen o to, abychom nastavili nové zdravé rutiny. Co se týče on-line schůzek, které mají tendenci na sebe bez přestávky navazovat, začaly se používat rozdrobené začátky, kdy lze přijít později.

Firmám, které se na pohodu zaměstnanců nezaměří, hrozí fluktuace a vyšší nemocnost. To znamená, že se jim zvýší i náklady.

Je to závažné téma. Mnohem více lidem teď hrozí riziko vyhoření. Pracuje se s větším nasazením, lidem jde o to, aby jejich firmy prosperovaly, a proto se do práce více vkládají. Když v takové situaci neřeší žádnou psychohygienu, riziko, že je to semele, je obrovské. Trvá to totiž už dlouho. Firmy si to uvědomují a hledají novou rovnováhu.

Jak konkrétně to dělají?

Pořádají workshopy a dívají se po inspiracích do průzkumů i do akademické sféry. Snaží se inspirovat různými nástroji a dostat do on-line setkávání nějaké formy odpočinku, například cvičení nebo zábavu. Také ve firmách vznikají svépomocné skupiny. Pomoct si sami uvnitř může být dobrá cesta. Všichni to teď hledají, nevím ale o žádné firmě, která by to měla perfektně vyřešené.

Té části firem, která to intenzivně řeší, se to vrátí. Ta druhá bude brzy čelit vyšší fluktuaci, nemocnosti a tak podobně. Lidé budou postupně nejspíše častěji i frustrovaní z toho, kolik energie dali během nouzového období do práce a kolik a čeho se jim za to vrací.

A je na to vůbec ve firmách čas?

Není. Jsme totiž ještě uprostřed požáru. Všichni nosíme kbelíky, jimi ale tak velký požár stejně uspokojivě neuhasíme. Když si ho však firmy neudělají, šeredně se jim to vymstí. Je to problém lidí na vyšších pozicích, kteří nesmí dopustit, aby se jim lidé v současném požáru utavili. Musí zakročit a začít vytvářet příležitosti pro oddech a zdůrazňovat, že je důležité pečovat o své zdraví. Protože už nejde o to překlenout dva kritické měsíce.

Jak je na tom efektivita práce? Co o ní vypovídá váš průzkum JobsIndex?

Ukázal, že efektivita na home officu vzrostla. Ukázal to už jarní průzkum a uváděli to i manažeři firem. Vždycky se u nás nadávalo na to, že Češi nejsou efektivní, průzkumy nám to vyvrací. Efektivita vzrostla, protože se lidé věnují méně korporátním procesům a vykazování práce, mnohem více úsilí směřuje k důležitým výsledkům. Zmizela část kontroly pro kontrolu. Lidé mají na skutečnou práci víc času.

To z firem neslýchám úplně často.

To je dané tím, že jsou nastavené na starý model "máme všechno pod dohledem". Pokud firma učila své lidi poslední roky pouze poslouchat a fungovat v rámci daných procesů a to se najednou zbořilo, efektivita se ztrácí, byť třeba dočasně. Jejich lidé nejsou zvyklí fungovat samostatně. Ale ty firmy, které byly schopné fungovat samostatně už dříve, zvládají adaptaci na nové podmínky rychleji a jsou najednou výkonnější, současné změny jsou pro ně příležitostí k rychlému růstu.

Podniky se podle mě musí naučit více věřit lidem, dávat prostor pro samostatnou iniciativu, pro řešení problémů zdola. Tím se stanou efektivnějšími. Znamená to ale také opuštění − podle mě již delší dobu přežitého − hierarchického modelu řízení, který se loni během časté práce z domova v podstatě rozpadl. Doba, v níž se mu dařilo, se už nevrátí.

Takže autoritativní vedení lidí bude mizet s tím, jak budou takto řízené firmy krachovat?

Krásně se na to hodí analogie s mateřskou školou. Pokud je firma řízená jako mateřská škola, zaměstnanci nikdy nebudou samostatní. V čase obrovských změn v celé společnosti je taková nesamostatnost přítěží, brzdí možnost přizpůsobení se celé organizace. Pokud lidé mají prostor pro to, aby si občas sami natloukli pusu, dělali chyby, ale taky díky tomu pořád hledali nové cesty a učili se při tom dělat věci lépe, efektivněji, nově, tak to firmě hodně přináší.

Jak se v podnicích vyvíjí měření zaměstnanecké produktivity, když jsou lidé mimo obvyklý pracovní prostor?

Ve vzdálené spolupráci jednoznačně vede měření přes konkrétní výsledky. Některé firmy přenastavují cíle, aby bylo opravdu jasné, co je úspěch. Ve spoustě firem se až do pandemie výsledky například na úrovni týmů nebo i jednotlivců až tolik nesledovaly, lidé prostě na pracovišti byli, nebo nebyli. V tom nastala velká změna a velký posun. Firmy, které to dělají dobře, mají funkční, výsledkově orientované řízení.

Efektivita práce se při práci z domova zvýšila, ukázalo se to na jaře i při podzimní vlně. Na práci je totiž víc času.

V podzimním průzkumu JobsIndex, který jsme tentokrát poprvé dělali s Národním ústavem duševního zdraví, jsme sledovali i produktivitu a vyšla nám zajímavá data. U lidí s plnými úvazky a u těch, kteří běžně pracují i přesčas, vytížení mírně kleslo. Začali být v režimu vzdálené spolupráce o něco efektivnější, lépe si zorganizovali svůj čas. Naopak u lidí, kteří mají kratší úvazky, zase vytížení o něco stouplo. Obojí je dáno tím, že se najednou pracuje méně formálně a lidé si práci nastavují častěji a více po svém, samozřejmě po dohodě v týmech a v rámci nějakých sdílených mantinelů celé organizace. Nejenže díky tomu rostla efektivita, ale ruku v ruce s tím i angažovanost a vzájemná solidarita lidí. Proto se rozdíly mezi různými typy úvazků trochu setřely, zkrátka většina lidí se společně ve firmách starala o to, aby náročnou situaci co nejlépe zvládli.

Jak moc slýcháte o zavádění a používání technologického sledování práce?

To je zajímavé téma. Protože ještě pár let zpátky tady bylo pár firem, které to hodně tlačily. A teď, když je tolik lidí na home officu, je paradoxně ticho. Teď by mohly mít žně.

Jak si to vysvětlujete?

Manažeři firem vidí, že lidé i přes práci v režimu převážně z domova mají dobré výsledky. Ztratili dříve zcela běžnou kontrolu, ale jejich společnosti se nezhroutily, naopak − i přes drobné porodní obtíže v části firem si vše napříč trhem docela dobře sedá a leckde jsou nyní výsledky i o dost lepší. Hlavně proto, že zaměstnanci dostali − někde úplně poprvé − možnost být součástí řešení. A druhým aspektem bude, že i když část manažerů po možnostech větší kontroly stále touží, tvrdými opatřeními ve formě sledovacího softwaru si to se zaměstnanci už nechtějí rozházet.

Ve firmě, která svým lidem nevěří, nebude časem chtít skoro nikdo pracovat. Když byla práce z domova žádaný benefit, tedy něco navíc, co dělají fajn firmy, tak kontrola práce na dálku u některých firem přece jen byla téma. Pro mě ale sledování byla vždy cesta do pekel, protože práce na dálku má být postavená na důvěře a sdílené odpovědnosti. Systém, ve kterém se musí každých pět minut kliknout, aby bylo jasné, že člověk pracuje, je na úrovni mateřské školy.

Související