Mnoho firem se dlouhodobě potýká s výzvami migračních procesů, které často zahrnují zdlouhavé doby čekání a složité administrativní postupy, při kterých dokumenty migrantů několikrát obletí svět. Digitalizace imigračních procesů se tak v dnešním světě, kde probíhá globální válka o talent, stává stále důležitějším tématem. Její plánovaná podoba však současná největší úskalí celého procesu neřeší, a firmy se tudíž musí zaměřit na faktory, které dokážou samy ovlivnit.

Současné nastavení nedostatečně reflektuje potřeby firem, které jsou závislé na rychlém přesunu talentů. Oproti jiným vyspělým státům, které si uvědomují význam migrace pro svůj rozvoj, zůstal český migrační rámec založený na zastaralých principech pocházejících z 90. let minulého století. Je potřeba, aby byl předvídatelný a zaměřený na potřeby moderních odvětví.

Mezi nejčastěji zmiňované atributy českého migračního procesu řadíme jeho zdlouhavost a nepředvídatelnost. Možnost, jak uspět, tu ale je. Namísto čekání na rozsáhlou systémovou změnu, která také nemusí přijít, se můžeme zaměřit na procesy, které máme ve vlastních rukou – na interní nastavení ve firmách. Za využití zkušeností, moderních technologií a analýzy dat lze identifikovat klíčové oblasti, kde lze práci se zahraničním talentem vylepšit, a tím dosáhnout zkrácení doby relokace a zvýšení předvídatelnosti celého procesu.

Praxe ukazuje, že díky změnám v interních procesech je možné zvládat 80–90 % relokací do čtyř měsíců.

Zlepšení lze hledat už při náboru zaměstnance, kdy je možné zjistit klíčové informace, které pomohou při následné relokaci. Tím se dají ušetřit cenné dny již v úvodu celého procesu a zároveň nastavit očekávání firmy, za jak dlouho může nového kolegu přijmout. Také to může pomoci při rozhodování v případě výběru mezi více kandidáty.

Velkým tématem je nastavení vnitrofiremních schvalovacích procesů, ať již v rámci přenosu informací mezi jednotlivými odděleními, nebo zajištěním firemních dokumentů potřebných pro relokaci.

Ministerstvo vnitra sdílelo informaci, že nejčastějším problémem a zároveň důvodem k zamítnutí žádostí jsou chyby v pracovních smlouvách budoucích zaměstnanců. Upravit znění pracovní smlouvy tak, aby vyhovovala pracovněprávním předpisům a zároveň odrážela legislativní požadavky cizinecké legislativy, je přitom velmi jednoduchá změna.

V neposlední řadě je klíčové nastavit očekávání i na straně zahraničního odborníka a celým procesem ho srozumitelně provést. Zásadní moment nastává hned na počátku celého procesu, kdy je z jeho strany potřeba zajistit dokumenty z domovské země. Ne vždy je získání dokumentů jednoduché, a proto je nutné budoucímu zaměstnanci dát co nejlepší informace o tom, jak má dokumenty vyřídit, nebo je přímo vyřídit za něj. Stanovení jednoznačného cíle, kdy k relokaci dojde, pomůže ve chvíli, kdy se žádost schválí. Zahraniční zaměstnanci často začnou řešit vlastní relokaci až v momentě, kdy jim je schválena žádost, čímž se celý proces dokáže zastavit i na několik týdnů.

Kombinací různých možností, které současná migrační politika nabízí, jde uspokojit i nejnaléhavější potřeby projektů. Díky flexibilitě a rychlosti, kterou moderní přístup k migračním procesům přináší, je možné reagovat i na projektové výzvy, kdy zahraniční odborník musí být v Česku do měsíce.

Je třeba si uvědomit, že optimalizace migračních procesů vyžaduje nejen změny ve vnějším prostředí, ale také vnitřní přizpůsobení firemních procesů. Zaměření se na interní faktory ovlivňující délku relokace může přinést zlepšení v řádech týdnů i měsíců a nepředvídatelné procesy přetavit v konkurenční výhodu na poli mezinárodní mobility, a tím pádem i konkurenceschopnosti.

Související