Soud proti soudu. Tři střety, které přepsaly právo

Text zákona často není tím, čím se na první pohled zdá být. Je třeba sledovat i to, jestli soudci jeho ustanovení skutečně chápou tak, jak jsou napsána. Příkladem je rozhodnutí Nejvyššího soudu o tom, že slova „zaměstnavatel může“ v zákoníku práce mohou znamenat „zaměstnavatel musí“.

Loňský rok byl v tomto ohledu v pracovním právu výjimečný opakovanou výměnou názorů mezi Nejvyšším a Ústavním soudem. Ústavní soudci nařídili provést radikální obrat rozhodovací praxe hned v několika oblastech upravených zákoníkem práce. Jak tento tvrdý soudní duel vypadal v praxi?

Odstoupení od konkurenční doložky

Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli během trvání pracovního poměru odstoupit od konkurenční doložky, která znamená pro zaměstnance zákaz podnikat ve stejném oboru jako jeho zaměstnavatel. Nejvyšší soud ale v minulosti pravidlo zpřísnil požadavkem na sjednání konkrétních závažných důvodů, které zaměstnavateli umožňují od konkurenční doložky odstoupit. Výsledkem bylo, že možnost odstoupení od doložky byla pro zaměstnavatele komplikovaná a nejistá.

Změnu přinesl loni právě Ústavní soud. S argumentem, že konkurenční doložka má sloužit hlavně k ochraně zájmů firmy, nařídil respektovat právo zaměstnavatele od konkurenční doložky odstoupit, pokud to bylo dohodnuto, a dokonce i bez uvedení důvodů. Firma se pouze nesmí k zaměstnanci chovat neférově – například odstoupit v době, kdy už si zaměstnanec vybral hůře placené nové zaměstnání právě kvůli doložce. Firmám tak rozhodnutí přináší vítanou flexibilitu.

Placená přestávka na jídlo

Další případ se týká výpočtu délky pracovní doby. Pokud zaměstnanec nepracuje, zákoník práce přestávky do ní nepočítá. A stejně rozhodl i Nejvyšší soud v případě ostravského hasiče. Ten chtěl přestávky proplatit, protože i během nich musel být připraven do tří minut zasáhnout. Zaměstnance se ale zastal Ústavní soud a nařídil postupovat podle evropských pravidel. Podle nich, pokud má zaměstnanec mimo pracovní dobu uložena přísná omezení, musí zaměstnavatel takový časový úsek posoudit jako pracovní dobu.

Postup Nejvyššího soudu v podobném případě hasiče pražského dopravního podniku zkritizoval dokonce i Soudní dvůr Evropské unie. Pražskému soudu nařídil, aby postupoval přímo podle evropských pravidel a nenechal se zmást nesprávným názorem Nejvyššího soudu. Rozhodnutí je ujištěním, že i české pracovní právo je součástí evropských pravidel.

I zaměstnanec je především člověk

Smutným hrdinou posledního příběhu je zedník, který utrpěl vážný úraz při autonehodě na pracovní cestě. Jádrem sporu bylo, že jeho odškodnění podle vládní vyhlášky bylo čtyřikrát nižší než částka podle občanského zákoníku. Nejvyšší soud tento výklad schválil s tím, že vyhláškový přístup je v pracovním právu již dlouhodobým standardem. Světlo rozumu do případu opět vnesl Ústavní soud rozhodnutím, že zaměstnanec nesmí dostat menší odškodnění, než by ve stejné situaci dostal běžný člověk. Snížené odškodnění podle pravidel zákoníku práce se tak použije, jen pokud by obyčejný člověk ve stejné situaci na odškodnění nárok vůbec neměl.

Závěrem můžeme říci, že všechna uvedená rozhodnutí posouvají výklad pracovního práva směrem k předvídatelnosti, logice a spravedlnosti. Jejich přínos pro praxi je proto ve skrze pozitivní. Přílišnému nadšení z vlivu Ústavního soudu na výklad pracovního práva ale brání jeho neochota v jiném případu. Šlo o otázku regionálního odměňování v případu Česká pošta. V té se Ústavní soud plně ztotožnil s výkladem Nejvyššího soudu, podle něhož vnější ekonomické podmínky v regionu, jako jsou třeba tamní životní náklady, nemohou mít vliv na výši mzdy zaměstnance. Tento případ ukazuje, že i usměrňování výkladu zákona Ústavním soudem má limity.