Následující příběh je smyšlený. Martin přišel první den do práce o pár minut dřív, ale musel počkat půl hodiny na vrátnici. Budoucí nadřízený na jeho příchod zapomněl. Na personálním dostal k nastudování mnohastránkový dokument s informacemi o firmě. Posadili ho do kanceláře s desítkami lidí, seznámili ho se dvěma. Kde jsou toalety, se doptal, kuchyňku našel. Počítač dostal druhý den. Když mu začaly do kalendáře naskakovat termíny školení s různými odděleními, mezitím už dostal hromadu práce. Vysvětlili mu, že lidí je málo a začleňování do kolektivu nestíhají. Martin to druhý týden vzdal.

A teď – kolik z toho se reálně děje? To poslední celkem často. Podle průzkumu společnost HCI až dvacet procent nových zaměstnanců opouští pracoviště do 45 dnů po nástupu. Podle průzkumu společnosti Glassdoor zase až 61 procent lidí nachází první den v práci jinou realitu, než jaká se jim prezentovala ve výběrovém řízení. A fluktuace nováčků má tendenci růst s tím, jak podniky přešly na hybridní styl práce, když není možné se fyzicky potkat.

V době častého home officu to zaznamenala interim manažerka Martina Šmidochová, která pracuje pro společnost Conectio digitalizující práci v lidských zdrojích. „Před pandemií byly odchody ve zkušební době ojedinělé, nyní jich je až k deseti procentům,“ říká.

Kolik stojí fluktuace a nejlepší HR marketing

Podcenění prvních nováčkových dnů a týdnů stojí firmy spoustu peněz. Při průměrném platu takového pracovníka se jedná až o 300 tisíc korun, pokud odejde po třech měsících zkušební doby. „Je to naprosto ztracená investice, kterou musí podnik vynaložit znovu. Bude trvat minimálně další tři měsíce, ale pravděpodobně i pět, než další člověk začne zaměstnavateli něco vydělávat,“ říká Jaroslav Bělehrad, HR ředitel softwarové firmy Y Soft.

Problémem může být i to, když špatně „naloděný“ člověk ve společnosti zůstane, dodává. „Jeho angažovanost rozhodně nebude tak vysoká, jako když ho od začátku v postupných dílčích krocích prostě nadchnete.“ Začleňovací proces má velký vliv na to, jak rychle začne nový zaměstnanec generovat přidanou hodnotu a také jak dlouho potom ve firmě vydrží. Bělehrad radí uchazeče připravit už při náboru na případná zklamání – vedle chvály, že firma je superúspěšná a světoznámá, upozornit také na to, že práce v ní je hodně náročná, je třeba pracovat týmově a na další věci, které by ho mohly překvapit.

Nikdy jindy se člověka tolik lidí nezeptá „jak bylo v práci“ jako v první dny. Když odpoví s nadšením, je to pro firmu skvělá reklama – a zadarmo.

Jedna z nejdůležitějších věcí je ptát se nováčka, jak se mu v nové práci líbí. „Firmy si je často spíš zkoušejí. Důkazem toho je, že některé benefity jim dávají až po zkušební době. Přitom po nich ovšem chtějí, aby už od začátku pracovali s plným nasazením,“ říká Margareta Starka z personalistické společnosti Be‑DNA.

Za hlavní cíl onboardingu nepovažuje pomoc nově příchozímu, aby se naučil firemní procesy, ale aby se ve firmě zabydlel. „První dny v práci se člověk často cítí nejistě a může mít obavy, zda to zvládne. Je dobré s ním mluvit. Když jeho obavy firma rozptýlí, udělá hodně pro svou značku coby zaměstnavatele,“ připomíná Starka, že nikdy jindy okolí nepokládá člověku otázky typu „jak bylo v práci“, jako právě v začátcích na novém místě. „Když budou odpovídat s nadšením, je to pro firmu ta nejlepší reklama – nejsilnějším kanálem HR marketingu je šeptanda.“

Když nevíš, zeptej se chatbota

„Anglický termín onboarding je přesný – jde o to, dostat lidi na palubu,“ uvádí Erika Pallayová, HR ředitelka softwarové firmy Softec. „Jde nám v tomto procesu především o to, abychom v lidech vzbudili pocit sounáležitosti s firmou a kolegy. Aby si zažili firemní kulturu.“ Nováčci dostanou všechny potřebné informace první den a zásadním zdrojem informací v Softecu je chatbot. Postavili ho tam, když nábor a onboarding na začátku pandemie digitalizovali. Dokáže odpovědět na opakované otázky, které padají právě nejvíc ve zkušební době.

Čím víc nástupů firma má, tím víc je onboarding třeba řešit systematicky. Tím, že se skládá z řady rutinních kroků, stejných pro většinu, je ideální ho automatizovat. Tím, že se uloží do on‑line prostředí, je možné využít čas před nástupem a také skoro vše řešit na dálku. Do aplikací pak firmy zvou nováčky ještě před nástupem a fázují jim tam, co v kterém momentu mají udělat (lékařská prohlídka, podpis smlouvy apod.). Vstřebat informace o firmě tam mohou i zábavnou formou, třeba Conectio k tomu na českém trhu nabízí počítačovou hru Ada.

Aplikace umí i vyslat do kalendáře nadřízeného připomínku, že by měl nováčkovi zavolat, třeba jen proto, aby ho pozdravil nebo ho pozval na drink ještě před nástupem. Nastavení umožňuje variabilitu. Například lidé, kteří nastupují do pražského skladu, mají dostat mapu pražského skladu a ti do brněnského skladu zase mapu skladu v Brně. Systémy jsou ideální pro firmy s velkým množstvím nástupů na podobné pozice. Nábytkářská Ikea například už dva roky využívá nástroj Clerbo pro období před nástupem nováčků a teď ho zavedla i pro fázi po nástupu.

Ačkoli se onboarding dá snadno automatizovat, není zrovna tou částí, která by v podnicích automatizovaná byla, říká Veronika Přikrylová z Conectia. Její průzkum ukazuje, že nejvíc je digitalizovaný nábor, zatímco proces na něj přímo navazující skončil v průzkumu třetí od konce. „Firmám už došlo, že bez pomoci digitálu na pracovním trhu s nedostatkem lidí nepřežijí, ještě si je ale neumějí úplně dobře udržet,“ říká Přikrylová. Digitalizace je cesta, jak ohlídat, aby se na žádného nováčka nezapomnělo. „Jak řídit komunikaci a péči o lidi ve fázi, kdy se v podstatě pořád ještě rozhodují o tom, zda ve firmě zůstanou, se teprve učí,“ dodává Přikrylová. 

Ve zkušební době odchází až pětina zaměstnanců. Firmy je neumí nalodit
O tom, jak rychle začne nováček přinášet firmě zisk, se rozhoduje ještě před jeho nástupem. Efektivita jeho práce roste s tím, jak moc se o něj podnik zajímá.

Související