Firmu může rozvrátit i brigádník. Stačí trochu lží, pomluv a dezinformací

Šíří lži, strach, rozvracejí týmy, brzdí rozvoj firmy a způsobují i snižování firemní produktivity. Šikanují, podvádí a kradou. Říká se jim brzdiči nebo škodiči a jde o typ zaměstnance, který má antisociální sklony. To v zásadě znamená, že většinou jednají tak, že svůj úspěch budují na neúspěchu ostatních. Blaho firmy neztotožňují s tím svým. Ale protože jsou velmi často inteligentní a dobří taktici, umí se prezentovat jako nepostradatelní pracovníci, a tak se lehce dostanou do přízně vedení. Iluzi o své dokonalosti dokážou dlouho udržet. Když pak ale vedení prohlédne, že příliš nepracují, může začít boj. Do odstranění škodiče musí většinou firma investovat víc než jen klasické odstupné. Někdy je ohrožena i její reputace. Jak škodiče poznat, jak je dostat z firmy a nejlépe si je dovnitř vůbec nepustit?

Škodiči se objevují ve všech oborech, na všech pozicích a nejsou až tak vzácní. Podle Gaussovy křivky a zkušenosti firem testujících vlastnosti zaměstnanců připadají dva až tři na sto zaměstnanců. Destruktivní moc mohou mít, i když jsou na té nejnižší pozici. O tom se přesvědčila před třemi lety malá česká poradenská firma. „Myslel jsem si, že je pletichaření záležitost korporátu, nám ale náš šestičlenný tým rozebrala během měsíce brigádnice. Čtyři z kmenových zaměstnanců jsme museli propustit,“ říká spolumajitel firmy, který nechtěl být jmenován. „Pomlouvala, koukala lidem do věcí, vynášela informace z interních dokumentů. Její působení se projevilo napjatou atmosférou, pak to vyústilo v hádky, vzájemné poškozování věcí, útoky, jak kolegů proti sobě, tak proti vedení,“ říká zástupce firmy, jež se až později dověděla, s jakým typem zaměstnance se setkala. A to když začala využívat osobnostního testování při náboru zaměstnanců. Tehdy zjistili, že se takoví lidé dají poznat už při výběru kandidátů.

Antisociální člověk nechápe, že k životu potřebuje úspěch ostatních. Jeho sebevědomí roste, když se mu daří tvořit chaos a vyvolávat strach.

Psychodiagnostických metod používaných při vybírání zaměstnanců je na českém trhu celá řada. Většina z nich má za cíl rozkrýt nejen to, zda jsou kandidáti vhodní na dané pozice, zároveň je ale i filtrují podle sklonů, které by mohly být destruktivní pro fungování a pověst firmy. Takové testy by ale neměly být jediným zdrojem informací při rozhodování. Když třídí uchazeče pro své klienty společnost Performia, následuje po osobnostních testech ověření produktivity. „Získat kvalitní reference a konkrétní informace o výsledcích z předchozích zaměstnání uchazeče je klíčové,“ říká Lucie Spáčilová, ředitelka Performie, která má škodiče mezi základními dvanácti typy zaměstnanců. Jedná se o toho nejvíc negativního, kterému není radno dávat šanci.

Svým jednáním škodiči způsobují, že se lidé hádají, oddělení nespolupracují a firmu zdržuje řešení interního chaosu a nedorozumění, namísto toho, aby se řešila svůj skutečný byznys. Škodič je častým důvodem fluktuace, a to především těch lidí, kteří jsou do práce nadšení. „Déle než dva měsíce jsem takového nadřízeného nesnesla. Snažila jsem se mu vyjít vstříc a pracovat víc, zatímco on měl v oddělení nastavovat nový systém práce. Pak jsem ale zjistila, že mi předává všechny úkoly, co dostal od vedení, a nic jiného nedělá. Definitivně mi došla trpělivost, když se mi nepodařilo vysvětlit vedení firmy, jak kolega skutečně pracuje. Měl je omotané kolem prstu,“ hovoří o své zkušenosti z komunikační agentury PR manažerka Jana. S tím souvisí to, že škodič snižuje výkon firmy, komentuje případ Lucie Spáčilová: „Ve firmě vedle takového zaměstnance dokážou pracovat pouze ti, kteří si takzvaně hledí svého, a ti pak často pracují na nižší výkon.“

Brzdič nepracuje, jen to předstírá. Dobře se to ukazuje, když si vezme delší volno – ve firmě se vůbec nic nezmění, některým se i uleví. „Měli jsme případ firmy, kdy se takový zaměstnanec zranil a měl na šest týdnů nechodící sádru. Zatímco byl doma, firma pochopila, že jeho reálná produkce byla nulová. Ukázalo se, že problémy, o kterých říkal, že řeší, a které jím byly prezentovány jako klíčové, vůbec neexistují,“ říká Spáčilová. Doplňuje, že se těmto problémovým zaměstnancům nedaří tam, kde se měří produktivita. Je třeba ale měřit osobní produktivitu, protože škodiči mají tendenci prezentovat se výsledky kolegů, říká Spáčilová. Informace o měření výkonu je pak dobré dávat i do pracovních inzerátů. Brzdiče to podle Spáčilové odradí.

Čím výš je, tím víc škodí

Škodiče se nedá jen tak zbavit, dokonce by se to ani nemělo dělat, radí advokátka společnosti Taylor Wessing Janka Brezániová. „Ukvapená rozhodnutí končí soudními spory a následky jsou pak mnohem větší. Škodiči jsou inteligentní, zpravidla znají svá práva a dělají vše pro to, aby zneplatnili výpověď.“ Firmy musí postupovat striktně podle zákoníku práce a na proces ukončování pracovního poměru se pečlivě připravit. „Ideální je se s daným člověkem rozloučit dohodou. Na druhou stranu si ale většinou vyjedná vyšší odchodné, protože firma potřebuje tento pracovní poměr rychle ukončit,“ říká Brezániová.

Prohřešky škodičů jsou podle ní velmi pestré. Jedná se o neplnění pracovních úkolů, nízkou produktivitu, porušení pracovní kázně, obtížné chování, narušování týmové práce nebo pověsti firmy. Nejhrubší formou jsou podvody a další nezákonné chování. Patří sem i různé druhy šikany, a to podřízených nadřízenými, sexuální obtěžování či pronásledování zvané stalking. „Ne všechno jsou důvody pro výpověď, někdy se musí zkoumat intenzita a ostatní okolnosti případu, a proces odstraňování tedy trvá déle. Zaměstnanci to navíc komplikují – odchází na neschopenku, způsobí si záměrně pracovní úraz, propuštění si nahrávají,“ říká Brezániová. Peklo nemusí skončit ani odchodem člověka, upozorňuje Spáčilová: „Řešili jsme případ účetní, která hrozila prozrazením mezd všech lidí v podniku. Po odchodu na firmu poslala ještě řadu kontrol.“