Školení musí dávat smysl. Lidem i firmě

Náš vzdělávací systém je strnulý. Způsob, jakým vzděláváme budoucí generace, je již dostatečně nepřipravuje pro poptávané dovednosti a budoucí pracovní místa. Je potřeba hledat průsečík mezi aktuálními potřebami zaměstnavatelů, reálnou potřebou trhu práce a formou i obsahem vzdělávání. Budoucí vzdělávání bude muset být flexibilnější, aby vyhovovalo potřebám pracovní síly pro toto století. Dnes se do firem hlásí lidé, kterým musí věnovat poměrně dost času a financí, aby si je vychovaly k obrazu svému. To znamená, že ročně utrácejí velké částky peněz za vzdělávání a většinou ani nemají ponětí o tom, co za své peníze dostaly a jestli je jim to k něčemu dobré. Pouze kvalitní diagnostika je schopna definovat ty pravé vzdělávací a rozvojové cíle a i jakékoliv měření se může odvíjet pouze od změřené současné hodnoty. V oblasti vzdělávání to znamená zjistit reálné potřeby a prostor ke zlepšení a definovat vzdělávací cíle.

Místo školení dlouhodobá práce

Zaměstnanci se chtějí vzdělávat. Zkušenosti jednoznačně potvrzují, že pokud znají smysl, jen velmi výjimečně se setkáte s averzí či negativním přístupem. Lidé si totiž uvědomují, že celoživotní učení je dnes naprosto nezbytné k udržení šance na uplatnění, a to bez ohledu na věk. Pod podnikovým vzděláváním chápeme jak vzdělávání v podniku, tak i vzdělávání mimo podnik či vzdělávání na pracovišti. Klíčové ale je, že nemůže jít jen o jednorázové školení, kde si příslušný zaměstnanec udělá čárku za účast. Jedná se o systematický proces změny pracovního chování, úrovně znalostí a dovedností včetně motivace zaměstnanců, kterým se snižuje rozdíl mezi subjektivní kvalifikací a požadavky na ně kladenými, kvalifikací objektivní. Cílem podnikového vzdělávání není jen předávání poznatků, ale i vytváření podmínek pro seberealizaci jako nejúčinnějšího motivačního nástroje. V podnikovém vzdělávání dochází ke sjednocování osobních a podnikových cílů.

Stejně jako kterýkoliv jiný druh vzdělávání nemá krátkodobý charakter. Má-li být efektivní, je to dlouhodobá systematická záležitost opakující se v pravidelných cyklech, probíhá v daných fázích a respektuje strategie a cíle podniku, který tyto aktivity organizuje a podporuje. Jedná se o opakující se cyklus, který vychází ze zásad podnikové vzdělávací politiky, sleduje cíle podnikové strategie vzdělávání a opírá se o organizační a institucionální předpoklady vzdělávání. Sem samozřejmě patří také vzdělávání v rámci adaptačního procesu a příprava pracovníků k pracovní činnosti, prohlubování kvalifikace, zvyšování kvalifikace, rekvalifikace a v neposlední řadě vzdělávání manažerů.

Hlavním cílem, který zaměstnavatelé očekávají, je zvýšit odbornou úroveň znalostí, dovedností a kompetencí pracovníků a soulad kvalifikační úrovně pracovní síly s požadavky trhu práce. Kromě toho jim jde také o posílení adaptability pracovní síly, podporu konkurenceschopnosti či lepší uplatnitelnost na trhu práce, ale i snížení fluktuace. Lze totiž očekávat, že zvýšení kvalifikace zaměstnanců vyškolenými odborníky se odrazí ve vyšší kvalitě poskytovaných služeb a motivovanosti zaměstnanců.

Trendy ve vzdělávání

Vzdělávání dospělých má samozřejmě svá specifika. Jeho efektivitu můžeme porovnat schopností účastníků nacházet vlastní řešení na vzniklé situace v určitém čase, který je potřeba k dosažení cíle programu. Zlepšování kvality ve vzdělávání dospělých znamená efektivní monitorování a zajištění garanty kvality. Je skutečně důležité nemít frontální lektory, kteří si "odmačkají" své slajdy a nedbají na výstup a zmíněnou kvalitu. Kvalitní lektor by měl pomoci se zaváděním nových procesů do praxe, a tudíž by měl být schopen naslouchat jak vašim potřebám a požadavkům, tak také účastníkům kurzu a jejich názorům.

Zvykli jsme si stále větší část našich životů přesouvat do virtuálního prostoru. Proniká sem i on-line vzdělávání, o které bude stát čím dál více zaměstnanců. Proč by firmy neměly tento trend podcenit? Na základě dlouhodobých zkušeností se vzděláváním zaměstnanců ve firmách lze doporučit propojení jak interaktivního školení s prvky gamifikace a právě výše zmíněného on-line vzdělávání. Velkým hitem současnosti jsou videokurzy. Ovšem nemůže to být dlouhá, mnohaminutová přednáška. Ideální je formát krátkých šotů rozdělených do lekcí na sebe navazujících. V naší praxi se ukazuje jako velmi efektivní, pokud lektor přibližně jednou za tři týdny až měsíc firmu osobně navštíví, jednotlivé účastníky seznámí s novým blokem a vysvětlí jim jednotlivá klíčová fakta. Poté mají účastníci stanovený čas na e-learning, konzultace s trenérem/lektorem a k zakončení dalšího bloku. Vyplatí se také provádět mystery shoppingy, které nám pomohou odhalit případné nedostatky v provozu. Smyslem tréninkových plánů se pak stává okamžitá aplikovatelnost do praxe.

Na základě studií a průzkumu je prokázáno, že průměrný zaměstnanec věnuje profesnímu vzdělávání jen 1 procento pracovní doby. To odpovídá asi čtyřiadvaceti minutám týdně. Pravda, není to moc. Ale i během takto omezeného času se dá něco stihnout. Účelem není zaměstnance dostat pod tlak, smyslem je, aby sami měli chuť a vzdělávání považovali za smysluplné. Ocení hlavně kurzy, které jim přinesou tipy a dovednosti snadno přenositelné do praxe, což by se mělo stát hlavním klíčovým bodem. Výstupem rozhodně nesmí být to, že si účastníci vypijí kávu a odnesou tužku.

Pravidelný trénink a rozvoj psychiky je velmi důležitý

Koncentraci potřebujeme často při krátkodobých výkonech či denních aktivitách. Nejvíce však o našem úspěchu a osobní spokojenosti rozhoduje právě schopnost dlouhodobé koncentrace. Schopnost dávat pozor a nebýt rozptýlen. Je to schopnost zaměřit pozornost, aniž by nás něco dokázalo vyrušit. A co empatie? Chceme-li v sobě rozvinout schopnost empatie, je právě upřímnost tím, na co je potřeba se zaměřit.

Vzdělávací aktivity nemohou z hlediska jejich efektivnosti v podniku probíhat nahodile. Z tohoto důvodu je nutné zpracovat plán vzdělávacích potřeb, který musí zohledňovat poměrně velký počet parametrů. Je nutné založit plán na vizi strategie podniku s výhledem na předpokládané změny kompetencí příslušných pracovníků. Dále musí plán zohledňovat také například vývoj věkové struktury zaměstnanců s výhledem na potenciální náhrady v následujícím období a v neposlední řadě je potřeba velmi důkladně plánovat také odpovídající finanční zdroje pro plánované aktivity.

Důkladně promyšlený plán by nám měl odpovědět na tyto otázky:

• Jaké vzdělávání má být zabezpečeno? Tedy jaký je obsah vzdělávacích aktivit?
• Komu jsou vzdělávací aktivity určeny? Jaká stanovíme kritéria pro výběr účastníků?
• Jakým způsobem? Jaké metody vzdělávání využijeme?
• Kým? Sáhneme po interním či externím vzdělavateli nebo vzdělávací instituci?
• Kdy? Rozhodně je potřeba si dopředu stanovit časový plán.
• Kde?
• Za jakou cenu, s jakými náklady?
• Jak se budou hodnotit výsledky vzdělávání a jeho účinnost? Evaluace je velmi důležitá.

Rozhodně je vhodné mít vlastního trenéra, který umí naslouchat potřebám zaměstnanců, pracovávat s nimi a docílit zdravého sebevědomí, silné vůle, motivace a umění neustále se zlepšovat. Vzdělávání by tedy mělo být komplexní, systematické, měřené a kontinuální. Jedině vzdělávací potřeby pečlivě identifikované a definované včetně přesného nastavení cílů, kritérií jejich naplnění a časového harmonogramu mohou přinést očekávané výsledky.