I při zběžné analýze struktury pracovního trhu je jasné, že pracovní týmy firem budou prakticky výhradně stárnout. Na pracovní trh budou vstupovat slabší ročníky a nebudou stíhat rozřeďovat současnou stárnoucí populaci. Spolu s posunutím hranice státem garantované penze máme před sebou zatím nevídanou změnu.

Jak tohoto nezadržitelného procesu využít při strategickém řízení lidských zdrojů? Prvním předpokladem je zbavit se předsudků, které si v sobě neseme. Vyšší věk neznamená nutně nižší výkonnost. Často slýchávám, že starší lidé nemají motivaci pracovat. Někteří jistě ne.

To samé se ale dá říci i o mladší části populace. Zatímco mladé ročníky pracují, protože potřebují uspokojit potřeby své i své rodiny, ti starší velmi dobře cítí, že mají jedinečnou šanci zajistit si penzi podle svých představ. V našich poradenských centrech se pohybuje řada osob ve věku nad 55 let. O padesátnících ani nemluvě. A mnoho z nich dosahuje stabilně nadprůměrných obchodních výkonů. Pokud srovnáme věkové skupiny 30-35 a 50-55 let, v jejich obchodních výsledcích nenajdeme významný rozdíl.

Nerovnost lze ale velmi dobře zaznamenat v rozptylu výkonů zmíněných skupin. Starší se daleko více srocují kolem průměru, zatímco u mladších je velký rozdíl mezi nevýkonnými a výkonnými. Pro firmu to znamená, že je víceméně lhostejné, zda je obchodníkovi 33 nebo 51 let.

To, že s věkem energie ubývá, je nicméně fakt, se kterým toho moc nenaděláme. Energie však sama o sobě úspěšným obchodníkům nestačí. Potřebují i nadhled a zkušenosti. Pro udržení zkušeného týmu, který neupadne do výkonnostní letargie, je proto důležitá vyváženost. Výhradně mladý tým bude postrádat zkušenosti, starším bude chybět dravost. Pokud se ale tyto dva živly správně spojí, naprosto přirozeně podporují jeden druhého.

Jan Kebza
manažer lidských zdrojů finančně poradenské společnosti AWD

Naši padesátníci mají stejné výsledky jako třicátníci.

Související