Šest problémů v novém zákoníku práce, který schválila sněmovna

Před týdnem prošla Poslaneckou sněmovnou sociální reforma, kromě jiného byla také schválena ostře sledovaná novela zákoníku práce. Opoziční i koaliční poslanci se činili, bylo předloženo 150 pozměňovacích návrhů.

Prošly sice jen návrhy koalice, například byl pružněji upraven firmami zatím nepříliš využívaný institut konto pracovní doby, ale i tak je zřejmé, že poslanecká aktivita řádně promíchala paragrafy.

Nyní reformní balíček čeká cesta do senátu a posléze na Pražský hrad k podpisu prezidenta.

1. Zkušební doba

Firmy si budou moci déle »testovat« nově příchozí top manažery. Od příštího roku totiž dojde k prodloužení maximální délky zkušební doby u vedoucích zaměstnanců ze tří na šest měsíců.

U jiných pracovníků ale zůstává zkušební doba beze změny, tedy nejvýše tři měsíce.

Nově však bude limitována délka zkušební doby u lidí, kteří mají sjednán pracovní poměr na dobu určitou. Může činit maximálně polovinu sjednané doby. Například při délce pracovního poměru čtyři měsíce bude moci být délka zkušební doby nanejvýše dva měsíce.

Dnes může být zkušební doba u pracovního poměru uzavřeného třeba na tři měsíce rovněž tříměsíční.

Praktické problémy: Mnoho personalistů si pravděpodobně bude lámat hlavu nad tím, kdože je v jejich firmě vedoucím zaměstnancem. Definice totiž říká, že jde o člověka, který stanoví, řídí a kontroluje práci svých podřízených, tedy de facto i jednoho podřízeného.

Vedoucím zaměstnancem proto může být zaměstnanec na nejnižším stupni řízení, například vedoucí recepce s jednou podřízenou. Naopak jím nemusí být osoba na vysokém stupni řízení, pokud žádného podřízeného nemá. Například poradce generálního ředitele, s nímž delší zkušební dobu nebude možné sjednat.

2. Pracovní poměr na dobu určitou

Maximální délka pracovního poměru na dobu určitou se prodlužuje až na tři roky oproti stávajícím dvěma letům. Firma ho bude moci opakovat maximálně dvakrát, jinak řečeno zavádí se pravidlo tři úseky a dost. Je však zcela v rukou personalisty, jestli půjde o tři úseky po třech letech, o tři úseky po jednom měsíci, nebo jinou libovolnou kombinaci.

Před uzavřením dalšího pracovního poměru na dobu určitou bude nutná tříletá přestávka.

Praktické problémy: Firmám pravděpodobně zkomplikuje získávání náhrady za dočasně nepřítomné zaměstnance, kteří čerpají mateřskou či rodičovskou dovolenou.

Stačí si představit situaci, kdy si matka dvakrát po sobě, v souladu se svými zákonnými právy, prodlouží rodičovskou dovolenou až do tří let věku dítěte. Její zaměstnavatel ale bude zároveň nucen také dvakrát prodloužit pracovní poměr na dobu určitou její »náhradě«. Při třetím prodloužení rodičovské dovolené už se ale bude muset firma buď s »náhradou« rozloučit, nebo sjednat pracovní poměr na dobu neurčitou.

Podle judikatury Nejvyššího soudu ČR pak ovšem zaměstnavatelé nebudou moci ani jednoho ze dvou zaměstnanců na dané pozici propustit z důvodu organizačních změn. Jediným řešením pro personalisty tak bude »náhradu« po skončení posledního opakování zaměstnání na dobu určitou propustit a najít si novou.

3. Dočasné přidělení bez agentury

Firmy si budou moci »půjčovat« zaměstnance bez povinné asistence pracovních agentur. Asistence »placeného zprostředkovatele« byla nutná i při dočasném přidělení zaměstnance v rámci korporace. Není proto divu, že tato byrokratická brzda byla terčem mnoha stížností firem.

Od příštího roku, bude-li zákoník práce definitivně schválen, musí splnit dvě podmínky. Dočasně přidělený zaměstnanec má ve firmě odpracováno šest měsíců a jeho »přesun« se neprovádí za úplatu.

Praktické problémy: Odborníci poukazují na drhnoucí pravidla »přefakturace«, kdy nelze přeúčtovat nic jiného než mzdu a cestovní náhrady. Zaměstnavatelé totiž často poskytují i nemzdové složky, například stravenky či flexi passy, které se však pod definici možnosti přefakturace nevejdou.

4. Nový výpovědní důvod

Propuštění čeká zaměstnance, který poruší režim dočasně práce neschopného - konkrétně povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu povolených vycházek během neschopenky - zvlášť hrubým způsobem.

Firma bude oprávněna ukončit jeho pracovní poměr výpovědí. V současné době lze »zdravému nemocnému« pouze snížit náhradu mzdy placenou při dočasné neschopnosti.

Praktické problémy: Ačkoli výpovědní důvod vypadá naoko pro zaměstnavatele lákavě, jeho použití bude do doby, kdy o něm bude judikováno, značně riskantní.

Zvlášť hrubé porušení bylo vždy vnímáno jako něco mimořádného, překračujícího hranice morálky, a zákon s ním spojoval možnost okamžitého zrušení pracovního poměru. Co však bude zvlášť hrubé porušení prakticky znamenat při porušení léčebného režimu, nám pravděpodobně řekne až za pár let Nejvyšší soud ČR.

5. Práce přesčas ve mzdě

Každý nově příchozí zaměstnanec by si měl napříště bedlivě pročíst svůj pracovní kontrakt. Je zarážející, kolik i vysoce postavených manažerů to vůbec nedělá. Firma totiž bude moci do sjednané mzdy mnohem více započítat i přesčasy.

U vedoucích zaměstnanců se hranice posunuje ze současných 150 hodin na 416 hodin, u běžných pracovních pozic z 0 na 150 hodin v kalendářním roce. Doposud platí, že pokud nejsou přesčasy smluvně sjednány ve mzdě, musí je firma ocenit 25% příplatkem.

Zpřísnění nepostihne zaměstnance, kteří drží v ruce mzdový výměr.

Praktické problémy: Je faktem, že sjednanou mzdu mají kromě zástupců »bílých límečků«, na které především zpřísnění mířilo, často i představitelé dělnických profesí. Záleží prostě na tom, co je kdo ochoten v pracovní smlouvě akceptovat.

Ale i tak s sebou tato úprava přinese celou řadu problémů.

Prvním je už zmíněné vymezení vedoucího zaměstnance. I vedoucí recepce tak poskytne svému zaměstnavateli téměř tři měsíce práce zdarma.

Zejména v regionech s nízkou mzdou a nedostatkem pracovních příležitostí bude tato změna pro zaměstnance bolestná.

Přitom stačilo tak málo, napsat zákon tak, aby se dotkl jen lidí na nejvyšších stupních řízení, a to bez limitu, zda mají či nemají pod sebou podřízeného. Zaměstnanců na nízkých stupních řízení by se rozhodně dotknout neměla.

6. Převedení není povinné

Lidé, kteří nejsou nadšeni novým majitelem firmy, budou moci ukončit pracovní poměr. Nebudou už stěhováni od zaměstnavatele k zaměstnavateli jako nábytek, ale budou se moci svobodně rozhodnout, zda chtějí pro novou firmu pracovat. Pokud ne, jejich pracovní poměr skončí dnem před nabytím účinnosti přechodu. Zatím museli dávat klasickou výpověď s běžnou výpovědní dobou.

Praktické problémy: Tato novinka přinese zaměstnavatelům při takzvaném outsourcingu nemalé problémy. Novela totiž neřeší, kdy nejpozději musí pracovník novému zaměstnavateli oznámit, že nechce být převeden.

Nový majitel tak do poslední chvíle nebude vědět, jestli získá všechny, nebo jen část převáděných lidí.

Řešením by bylo stanovit lhůtu, ve které musí zaměstnanec svůj úmysl ukončit pracovní poměr oznámit, třeba do 10 dnů od doby, kdy se prokazatelně o přechodu dozví.

Nataša Randlová
advokátka Randl Partners