Měli jste někdy při hledání práce pocit, že vás nebo někoho ve vašem okolí personalista diskriminoval kvůli tomu, že jste žena se dvěma dětmi, že jste ročník 1961 nebo že nejste původem Čech?

Podle průzkumu společnosti SANEP to v Česku není rozhodně neobvyklé, a to především v případě žen. Skoro 80 procent respondentů v průzkumu potvrdilo, že křehké pohlaví u nás čelí platové diskriminaci. Dvě třetiny dotázaných se rovněž domnívají, že ženy jsou vystaveny i rozdílnému přístupu na základě pohlaví.

Co s tím? Nejen diskriminace žen, ale i cizinců či starších lidí se může stát ve světě zaměstnávání minulostí.

Řešením mohou být anonymní žádosti o zaměstnání - tedy žádosti, ve kterých se neuvádí jméno, pohlaví, věk, rodinný stav či národnost. Identita uchazeče se ukáže až při prvním pohovoru. V Česku jsou přitom anonymní žádosti zatím téměř neznámým pojmem.

Zkusíme to anonymně

Ve světě se již rozběhlo několik projektů, jejichž cílem je, aby uchazeči nebyli při žádosti o práci diskriminováni a aby dostali rovnocennou šanci na uplatnění.

Dobrou zkušenost s nimi mají ve Francii, Švýcarsku a Švédsku. Metodu otestovali už i v Nizozemsku, Belgii a Velké Británii.

Nově se anonymní žádosti zkoušejí i v Německu. »Na svědomí« je má Spolkový protidiskriminační orgán a od září je u našich západních sousedů testují firmy Deutsche Telekom, L'Oréal, Procter & Gamble, Deutsche Post, Maydays. Dokonce se přidaly i dvě státní instituce, Spolkové ministerstvo pro rodinné vztahy a Ministerstvo pro integraci.

»Můžeme tak porovnat jak státní sektor, tak soukromé podniky,« říká Christine Lüders, vedoucí Spolkového protidiskriminačního orgánu.

Stohy žádostí pro cizince

Podle německého ekonomického týdeníku WirtschaftsWoche studie uskutečňované v Německu dokládají, že cize znějící jméno nebo údaj o pohlaví často uchazeče znevýhodňuje.

Podle průzkumu OECD musejí migranti dokonce poslat o 45 procent více žádostí než rodilí Němci, aby byli vůbec pozváni k prvnímu pohovoru. Ženy zase musejí poslat o 30 procent žádostí více než muži.

Srovnatelný projekt ve Švédsku ukázal, že díky anonymním žádostem o práci bylo pozváno k prvnímu pracovnímu pohovoru více migrantů a více žen dostalo dokonce i práci.

Podobné výsledky zaznamenali ve Švýcarsku. Ve Spojených státech se obdobná metoda běžně používá už od 60. let. Jméno a trvalý pobyt jsou však stále součástí žádosti.

Různorodost vede k úspěchu

V Německu má již z minulosti zkušenosti s anonymními žádostmi firma Procter & Gamble. »Velmi se nám osvědčily zvláště v oblasti řídicích funkcí,« říká Edda Dietrich z Procter & Gamble.

Podle odborníků by díky anonymním žádostem mohly podniky získat více kvalifikovaných a nadšených lidí, kteří by jinak ani nebyli pozváni k pohovoru. Podle ekonoma Klause Zimmermanna, vedoucího Institutu budoucnosti práce, se jedná o »zajímavý nástroj«, jak se postavit diskriminaci.

Další výhodou může být i to, že různorodý personál je pro globální firmy velkou přidanou hodnotou. Výzkumný tým na univerzitě v americkém Coloradu totiž prokázal, že podniky zaměstnávající různé věkové skupiny, pohlaví a multikulturní personál jsou ekonomicky úspěšnější.

S tím souhlasí i zástupci Deutche Telekom. Podle nich jim určitý podíl žen v řídicích pozicích přináší úspěch. A to hlavně proto, že jsou ženy soutěživější.

Většina nedůvěřuje

Ne všichni jsou však tak optimističtí. Podle průzkumu WirtschaftsWoche většina dotázaných německých firem totiž reagovala na plán zúčastnit se projektu anonymních žádostí odmítavě. Například farmaceutický koncern Bayer nemá potřebu s »bezejmennými« žádostmi začínat. Podnik argumentuje tím, že už dodržuje Všeobecný zákon o rovnosti před zákonem, který by měl jakémukoli znevýhodňování zamezit.

Největší německé aerolinky Lufthansa zase vyřizují veškeré žádosti o zaměstnání on-line. Na rodinný stav nebo náboženství se vůbec neptají. »Nevidíme žádný přínos v tom, že bychom měli žadatele kompletně neutralizovat,« dodávají mluvčí Lufthansy.

Zástupci firmy navíc tvrdí, že své personalisty vyškolují dostatečně na to, aby předcházeli subjektivnímu hodnocení, například na základě pasové fotografie.

I Daniel Rettig, redaktor WirtschaftsWoche, hodnotí metodu anonymního zadávání žádostí jako nesmyslnou. Uchazečům to údajně nic nepřinese a na pohovor se pozve zbytečně mnoho lidí. Vedle toho podle něj pozvání k pohovoru ještě negarantuje získání práce. To závisí především na tom, jak se uchazeč bude při osobním kontaktu prezentovat.

Na výtky odpovídá Spolkový protidiskriminační orgán tím, že práce sice garantována není, ale největší diskriminace se ukazuje právě v první fázi - při posuzování životopisů a motivačních dopisů.

Druhou nevýhodu vidí Rettig v tom, že celý postup je příliš složitý. V životopise budou chybět základní údaje, na jejichž základě by se dal rozeznat věk, pohlaví nebo národnost. »Jak má být potom uchazeč v množství jiných uchazečů odlišen a nebýt unifikován?« ptá se Rettig. .

Jak nepřijít o talent

Deutsche Post, jeden z podniků, které se projektu účastní, ale takovéto argumenty neuznává. Soudí, že projekt je dobrý k tomu, aby se posoudily veškeré výhody a nevýhody tohoto postupu, aby se zjistilo, zda vůbec může fungovat, a aby se nasbíralo co nejvíce zkušeností. Teprve poté je možné diskutovat o tom, zda je tento postup smysluplný.

Deutsche Post má zhruba půl milionu zaměstnanců a jen v Německu pro ni pracují lidé s více než 150 národnostmi.

»Neděláme žádné národnostní nebo věkové rozdíly. Různorodost je důležitou součástí naší podnikatelské kultury a je předpokladem pro náš dlouhodobý hospodářský úspěch,« říká Walter Scheurle, personální ředitel společnosti.

»Metodou testování anonymních žádostí o práci chceme zjistit, zda je možné získat talenty, které jsme v předchozím výběru nezískali možná proto, že jsme určité skupiny uchazečů nevědomě do výběru nezahrnuli,« dodává Scheurle.

Česko vidí cestu v kompromisu

V České republice se o existenci anonymních žádostí téměř neví, a o podobném projektu se tak ani neuvažuje.

Podle Jana Koziny z Asociace provozovatelů personálních služeb jde o přehnanou politickou korektnost. Dodává však, že by to nebyla špatná myšlenka, pokud by tento princip nebyl zákonem nařízen v soukromé sféře a testu by se zúčastnil i stát.

Kozina si ale také myslí, že pokud někdo nechce zaměstnávat například Romy nebo Turky, tak je stejně nezaměstná. »Jestliže chce někdo zaměstnávat pouze hezké a mladé lidi na úkor jejich kvalifikace, konkurence mu to vrátí v lepším výkonu, takže v soukromé sféře je silná motivace po správném výběru,« myslí si Kozina.

Podobně přemýšlí i manažerka lidských zdrojů společnosti Henkel Irena Muchová. »V současné době tímto způsobem nabízejí některé agentury "své" kontakty. Je pravda, že v takovém případě je anonymita kandidáta zcela zaručena, nicméně jednoznačně končí pozváním na první pohovor, kde dojde k představení. Otázky týkající se věku a rodinných poměrů jsou už dávno tabu,« uzavírá Muchová.

Radka Lišková

Anonymní žádosti
- Jedná se o anonymní metodu výběru zaměstnanců.
- V USA se anonymní metoda běžně používá od 60. let. Jméno a trvalý pobyt však jsou stále součástí žádosti.
- Ve Francii běží pilotní projekt s anonymními životopisy od listopadu 2009, aby se zabránilo diskriminaci kvůli původu uchazeče. Studie dokazují, že uchazeči severoafrického původu mají pětkrát horší šance na pracovním trhu než Francouzi. Ve Francii je jako v Německu účast na projektu dobrovolná a účastní se jí 50 velkých podniků.
- Ve Švýcarsku se začalo s projektem v kantonu Curych v roce 2007. Tam bylo na základě anonymních žádostí obsazeno 20 různých pozic a tréninkových programů.

Aby byli vůbec pozváni k prvnímu pohovoru, musejí migranti poslat o 45 procent více žádostí než rodilí Němci.

Související