Anna pracovala ve firmě, kde jí dostatečně nezaškolili. Její nadřízený nereagoval na žádost o schůzku, ale na poradách ji před kolegy při sebemenší příležitosti ponižoval. Anna dala výpověď. Kdyby s ní někdo při odchodu udělal výstupní pohovor, zjistil by proč. Firma přišla o cenné postřehy a následně i o talentovaného pracovníka, kterého Anna »přetáhla« k novému zaměstnavateli.

Nejen tento příběh popisuje ve své knize »7 skrytých důvodů, proč zaměstnanci odcházejí z firem« Leigh Branham, zakladatel a ředitel poradenské společnosti Keeping the People.

I když si některé společnosti uvědomují, že nikdy není pozdě začít naslouchat pracovníkům, přístup většiny zaměstnavatelů by se dal vyjádřit přibližně takto: »Pokud se vám u nás nelíbí, tak si běžte a nezapomeňte za sebou zavřít dveře.«

Proč nechcete zůstat?


S podobným zacházením jako Branhamova Anna se setkal jeden klient koučky Michaely Daňkové. Nedávno měnil místo a měl velkou potřebu svému, teď již bývalému, vedení nějakou formou sdělit své dojmy. »Bohužel se nenašel nikdo, kdo by ho poslouchal,« říká Daňková.

Ona sama se za dobu své praxe nesetkala téměř s žádnou firmou, která by se nějak výrazněji o názor odcházejících zaměstnanců zajímala. Přitom takto společnosti často zbytečně přicházejí o zpětnou vazbu, která by mohla zlepšit vztah k zaměstnancům a zefektivnit celkový chod podniku.

Podle Branhama téměř 90 procent manažerů věří, že jejich zaměstnanci jsou přetaženi nabídkou vyššího platu nebo lepších příležitostí. Přitom stejné procento zaměstnanců tvrdí, že odejít je přiměly nepeněžní faktory související s původním zaměstnavatelem.

S tímto zjištěním by souhlasil i lektor a poradce Roman Šetka, jenž kdysi dělal průzkum spokojenosti agenturních zaměstnanců, kteří dlouhodobě pracovali pro jednu velkou mezinárodní firmu. »Na začátku žebříčku důvodů nespokojenosti výrazně převládaly věci jako žádná nebo naprosto nedostatečná zpětná vazba od nadřízených, absence pochval, komunikace a informací. Nikoli peníze, jak se často uvádí, přestože tito lidé měli podprůměrné platy,« shrnuje.

Některé firmy dávají zaměstnancům při odchodu vyplnit alespoň dotazník, ale to je podle expertů naprosto zbytečné. »Jednak málokdo dotazník vyplní, a když už ano, nevyplynou z něj informace pod čarou, které papír neunese a bez dobře vedeného pohovoru se nezískají,« upozorňuje Barbora Tomšovská, šéfka headhunterské společnosti Touchdown.

Pokud už firma k výstupnímu pohovoru přistoupí, Branham upozorňuje, že by otázka nadřízeného neměla znít »Proč odcházíte?«, ale »Proč nechcete zůstat?«.

Tomšovská popisuje případ svého klienta, jedné potravinářské společnosti. Ta měla problém v obchodním oddělení, v němž se často lidé střídali na pozicích klíčových manažerů. Ze začátku se to považovalo za náhodu. Teprve po dvou letech začalo vedení zjišťovat, proč tomu tak je. »Ukázalo se, že obchodní ředitel, s nímž na první pohled nebyly žádné problémy, nebyl schopný delegovat pravomoce a kontroloval každý krok svých podřízených. To většinu lidí brzy odradilo, a proto odešli. Dotyčný manažer po rozhovoru s personálním manažerem absolvoval několik lekcí s koučem. Zaměřili se na vedení lidí a situace se po nějaké době zlepšila,« vypráví Tomšovská.

Například ve společnosti Microsoft se snaží podobným situacím (včetně odchodů z neznámých důvodů) předcházet. Podle personálního manažera Markuse Köhlera je základem nejen průběžná komunikace, ale také dostatečná motivace a rozvoj, které zvyšují spokojenost zaměstnanců, a tím posilují jejich loajalitu ke společnosti. »Jedním z nástrojů jsou pravidelná setkávání zaměstnanců s jejich manažerem, s nímž mohou pravidelně diskutovat o otázkách své pozice a svého rozvoje v rámci společnosti,« uvádí.

Jaké jsou tedy hlavní skryté důvody odchodu zaměstnanců podle Branhama?

1. Práce nebo pracovní místo nesplňují očekávání


Tento důvod trefně charakterizují vyjádření jako: »Pracovníci personálního oddělení mi lhali o zvýšení platu a nabídce bonusů, jen aby mne nalákali do společnosti. Potom už se ke zvýšení platu nikdy nechtěli vracet! Flexibilní pracovní doba už nikdy nepřišla na pořad diskuse.«

Podle Branhama nesplněná a nereálná očekávání stojí podniky miliony dolarů. I z toho důvodu až čtyři procenta zaměstnanců opustí zaměstnání hned první den a až čtyřicet procent manažerů opustí své místo do osmnácti měsíců.

Tomšovská ovšem upozorňuje, že toto může být chybou nejen firmy, ale i zaměstnance, který špatně odhadl situaci a pozici ve firmě.

2. Nesoulad mezi pracovním místem a zaměstnancem


Branham uvádí, že podle průzkumů až osmdesát procent pracovníků nemá pocit, že by využívali své přednosti. To je podle něj smutným svědectvím nevyčíslitelného plýtvání lidským nadáním a ztrát produktivity.

Důvodem často bývá i to, že manažeři se nestarají o to, jestli jsou zaměstnanci prací znuděni nebo zda rezignovali na své ambice. Manažeři nedelegují úkoly tak, aby práce byla zajímavá i pro jejich podřízené.

3. Velmi málo komunikace a zpětné vazby


V tomto bodě podle Branhama za vše mluví čísla: až 41 procent zaměstnanců totiž věří, že manažeři nemají vůbec žádný vliv na jejich vlastní výkon, a čtrnáct procent dokonce tvrdí, že manažeři jejich práci jen ztěžují.

Podle českých odborníků je tento důvod v tuzemsku jedním z nejčastějších. Manažer většinou nemá nebo si spíše neudělá dostatek času na své podřízené, aby jim sdělil, jak je spokojen či nespokojen s jejich prací.

»Spoustu lidí to demotivuje, a pokud je situace dlouhodobá, odcházejí. Někdy to není ani nedostatkem času manažera, že nedává zpětnou vazbu, ale jeho nezkušeností nebo špatným nastavením priorit,« dodává Tomšovská.

4. Příliš málo příležitostí k růstu a k dalšímu povyšování


»Ve většině společností dřímá tolik interních problémů týkajících se kariérního růstu a rozvoje, že by zaměstnaly desítky konzultantů na celém světě,« říká ve své knize Branham, ale dodává, že zaměstnavatele to příliš netrápí.

V Česku tento důvod nepředstavuje v současné době takové problémy, neboť pracovní trh na tom není nejlépe. Většina zaměstnanců chápe, že se teď nenajde tolik příležitostí k růstu a obdobná situace by byla i jinde.

5. Nedostatečné ocenění a uznání


Za odchodem z tohoto důvodu stojí kromě nedostatečného obyčejného uznání i příliš velký důraz na čísla a žádný na lidi, pocit, že nikdo nenaslouchá, a podobně.

»To je asi hlavní důvod, proč odcházejí nebo chtějí odejít ze zaměstnání kandidáti, s nimiž se v naší společnosti setkáváme. Většina lidí dokáže pochopit, že nejsou bonusy, že se sníží rozpočet na benefity, ale pokud se jim to podá a mluví se s nimi o tom. Větší odměnou než finance je pro mnoho lidí uznání, pochvala, všimnutí si snahy a komunikace s nadřízeným,« vysvětluje Tomšovská.

6. Stres z nerovnováhy mezi prací a soukromím


Tento důvod je stále častější, podle Branhama se však málokdo zabývá příčinami stresu, mezi něž patří přepracovanost, osobní konflikty, nucené přesčasy, špatně sehraní nadřízení a podobně. Není pak divu, že lidé volí jinou nabídku, pokud se ukáže.

7. Ztráta důvěry v nejvyšší vedení


Na potápějící se lodi nechce nikdo pracovat, komentuje tento důvod Barbora Tomšovská. Ani tento důvod u nás není tak častý, přesto se s ním párkrát setkala.

»Například u jednoho našeho klienta v oblasti automobilové výroby se stalo, že zahraniční mateřská společnost do Česka poslala do vedení člověka, kterého potřebovala někam »umístit«, ale který nebyl odborníkem. Nového nadřízeného si pak nikdo nevážil a ten zase schopným pracovníkům házel klacky pod nohy. Do půl roku odešla většina manažerů jemu přímo podřízených,« vypráví.

Zuzana Panczaková

Otázka při výstupním pohovoru by neměla znít »Proč odcházíte?«, ale »Proč nechcete zůstat?«.

Související