Cit pro byznys, cit pro lidi

Typickým personalistou dneška je mladá, pohledná, dobře jazykově vybavená dáma okolo třiceti let, která mluví jako kulomet, míní Luboš Jírovský, dlouholetý personální ředitel z několika velkých firem, jenž nyní působí jako samostatný konzultant v oblasti HR a příležitostně jako dočasný manažer.

»Má spíše psychologické vzdělání než ekonomické, dobře pracuje pod tlakem, ale to ji tak deformuje, že už to ani jinak neumí. A hlavně zapomíná, že vše, co dělá, se týká živých lidí,« dokresluje obrázek.

Jeho mírně karikující charakteristika vypovídá o tom, že obor personálního řízení v současnosti trochu ztrácí své původní poslání. Ve Velké Británii obor dokonce získal poněkud černohumorné přízvisko: namísto původního Human Resources (lidské zdroje) jej část Britů nazývá Human Remains (lidské pozůstatky).

Zdatný HR manažer ale může být pro firmu velkým přínosem. Co pro to musí udělat?

Rozumět firmě

Za nízkou kompetencí některých personalistů stojí nedostatečná znalost a pochopení byznysu jako takového.

»Pokud má být HR manažer pro firmu užitečný, musí dobře rozumět tomu, čím se zabývá, jaké jsou její potřeby a nedostatky, a to nejen na trhu práce. Teprve potom může smysluplně přispívat do diskuse vedení společnosti, plánování strategie, nastavování cílů, plánování pracovní síly a podobně,« vysvětluje personální manažerka Eva Jiruše ze společnosti CA zabývající se IT managementem.

Samotný »podnikatelský cit« ale nestačí. Jak uvádí prezident České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů František Mika, musí se kvalitní HR manažer zejména naučit ponechat své ego »za dveřmi« a přiznat si, že sama práce se zaměstnanci není cílem, ale jen prostředkem k jeho dosažení.

Jednou z nejproblémovějších oblastí je nastavování procesů, pravidel, postupů, vytváření formulářů a podobně.

»HR bývá centrem těchto činností a v určitém bodě rozvoje firmy je zavedení systematičnosti a standardizace do interních procesů nezbytností a předpokladem dalšího růstu,« říká Eva Jiruše.

Jinak se může stát, že i přes všechny zavedené procesy není doopravdy vidět, co firma ve skutečnosti potřebuje.

»Občas se mi zdá, že se pak zapomene na základní smysl HR, jímž je podpora a pomoc firmě a jejím zaměstnancům v rozvoji,« dokončuje Jiruše.

Jaké vlastnosti by tedy konkrétně měl mít dobrý HR manažer? Jako všichni vedoucí pracovníci musí být schopným šéfem. To obnáší umět aktivovat lidi, motivovat je a přimět k odvedení nejlepšího výkonu.

»Samozřejmě s tím souvisí řada dalších schopností, jako je definování strategie a její prosazování, efektivní komunikace, řešení konfliktních situací, schopnost rozhodovat a tak dále,« vyjmenovává Eva Jiruše.

Dnes ale prý k úspěšné kariéře personalisty jen tyto schopnosti samy o sobě nestačí. Aby byly lépe využitelné, je nezbytné je doplnit dalšími funkčními znalostmi oboru, jako je třeba pracovní právo, či znalostmi efektivního uplatňování nástrojů personálního řízení. Mezi ty patří systémy odměňování, hodnocení, určování a rozvoj talentů či plánování pracovních míst.

Vzdělání především

Zatímco některé výše zmíněné charakteristiky může člověk získat přirozeně nebo pouhým sbíráním zkušeností, jiných dosáhne jen prostřednictvím odpovídajícího vzdělání.

Studium oborů personální řízení nebo andragogika dnes nabízejí vysoké školy, věnuje se jim ale i řada kurzů v délce od několika dnů do několika měsíců. Za těmi stojí zpravidla soukromé vzdělávací firmy.

Pokud se tedy o tento obor zajímáte či si chcete rozšířit znalosti, můžete si vybrat z asi sedmdesátky firem, jež sdružuje již zmíněná Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů (ČSRLZ). Jejich nabídku najdete na webových stránkách časopisu této organizace HR Forum.

Dáváte-li přednost samovzdělávání, pak je pro vás na trhu k dispozici množství kvalitní odborné literatury české i překladové zahraniční provenience.

»Jako u většiny oborů je i v oblasti personalistiky dosahování kvalitních výsledků podmíněno neustálým učením, rozšiřováním a získáváním nových obzorů, konfrontováním vlastních názorů s realitou a názory kolegů a v neposlední řadě poznávání a rozvíjení vlastní osobnosti,« upozorňuje Eva Jiruše.

HR světově O něco horší je situace na úrovni vrcholného HR managementu. »Pro top manažery jsou určena manažerská studia typu MBA, jejichž nabídka však v České republice není nijak bohatá,« konstatuje výkonná ředitelka ČSRLZ Zita Lara.

Mírné zlepšení snad přinese jaro příštího roku. Novinkou v Česku bude vzdělávání top manažerů v postgraduálním programu CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development). Jde o dvouleté studium pod hlavičkou Business Academy při PricewaterhouseCoopers a Nottingham Business School. Na území Česka půjde o vůbec první mezinárodně uznávanou kvalifikaci v oblasti HR managementu.

Budoucí studentka tohoto programu Eva Jiruše se již nyní, i po své desetileté praxi těší, že jí studium přinese nejen rozšíření znalostí z oblasti HR managementu, ale také možností podívat se na známou problematiku z jiné perspektivy. Že získá možnost konzultovat své názory a zkušenosti s odborníky z oboru a v neposlední řadě se také seznámí se zajímavými lidmi a získá nové kontakty.

Hlavním důvodem k otevření studijního programu byla podle Jonathana Appletona, který vede českou odnož Business Academy, právě neexistence možnosti získat zde mezinárodní kvalifikaci v oboru.

»Důležité na této kvalifikaci je vedle zisku mezinárodních kontaktů, i samotné studium, které je zaměřeno velmi prakticky a výhody z něj tak nezíská jen samotný student, ale i společnost, pro kterou pracuje,« vysvětluje.

A co mohou budoucí studenti čekat? Prý hlavně tvrdou práci v jednotlivých workshopech i mimo ně.

Odměnou jim však bude nejen diplom, ale i vedoucí postavení v tomto oboru na trhu práce.

Zuzana Panczaková

Co chybí HR manažerům 
(pohled podřízených)
- Strategické myšlení - schopnost předvídat budoucí vývoj.
- Zaměření na skutečnou produktivitu a výsledky, ne na velké množství
aktivit.
- Schopnost přiznat vlastní chybu.
- Schopnost být leaderem a koučem, ne jen manažerem.
- Schopnost vedení odborně zdatnějších podřízených.
- Efektivní delegování.
- Otevřenost k názorům podřízených a ke zpětné vazbě.

Zdroj: Richard Dobeš, člen představenstva České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů, Krauthammer Czech Republic