Vladimíra Josefiová se právě zabydluje v Miláně. Neodjela za láskou či teplem, ale hodlá zdolat další výzvu své bohaté kariéry. V únoru totiž vyměnila křeslo šéfky odboru lidských zdrojů a členky představenstva slovenské Všeobecné úverové banky za post v centrále mateřské společnosti Intesa Sanpaolo. Povede nový útvar integrace a rozvoje, jehož cílem je nastavit jednotnou korporátní kulturu.
Vladimíra je v ústředí banky mezi italskými kolegy bílou vránou, je tu totiž jedinou cizinkou: "Jsem pro vedení lakmusovým papírkem. Na mně si vyzkouší, jak budou v centrále zahraniční manažeři fungovat."
Čerstvě také povýšil Jiří Dvorjančanský. Stal se marketingovým ředitelem T-Mobile Deutschland. Do zahraničních struktur firmy přechází z českého T-Mobilu.
Je pravděpodobné, že když se i v této funkci oba osvědčí, čeká je za pár let další zajímavá štace, klidně na druhém konci světa. "Těžko říci, co bude za dva roky. Není to ale poprvé, co jsem za hranicemi, a snad ani ne naposledy," svěřuje se Josefiová, která vedle Slovenska působila i v Maďarsku, Polsku, Velké Británii a v USA.

Z desítek stovky
Českých manažerů působí v zahraničí na vrcholových pozicích už pěkná řádka. Ještě před pěti lety se na vysokých postech ve světě počítali jen v desítkách, dnes už jich je o řád více.
A leckteří z nich dostoupali na příčky nejvyšší. Naším pasem se chlubí například generální ředitelé GE Money v Brazílii, cementářského gigantu HeidelbergCement v Číně nebo bankovní skupiny Citigroup v subsaharské Africe. Daleko víc našinců ale pracuje na středních manažerských pozicích.

Všeználky nebereme
Zaručený návod, jak se snadno a rychle dostat k lukrativní práci ve vedoucí pozici venku, neexistuje. Každopádně všichni oslovení se shodují v tom, že budoucí expat, jak se cestující za prací nazývají, musí umět cizí jazyk. O plynulé angličtině se nediskutuje. Lokální jazyk nebývá přísně vyžadován, ale každá další znalost je plusem.
Kupříkladu Romanovi Wojdylovi, který je finančním ředitelem GE Money ve Španělsku, pomáhá v práci právě znalost místní řeči.
"Kromě španělštiny ještě v práci mluvím anglicky, rusky a domluvím se německy," prozrazuje Wojdyla, který se na tamním finančním trhu pohybuje již třetím rokem. Rumunsky se učí Martin Škopek, viceprezident finančního domu Banca Comerciala Romana, která patří do skupiny Erste. "Nyní lámu rumunštinu, jinak jsem schopen se domluvit anglicky, německy a po chvíli tréninku určitě i rusky," říká Škopek.
Kromě toho musí budoucí vyslanec za hranice rodné hroudy prokázat odborné znalosti a zkušenosti, musí být otevřený a komunikativní. Důležité je umění vnímat jiné kultury a hlavně nedělat předčasné závěry. Tím se bohužel lidé z regionu střední a východní Evropy, kde desítky let vládlo direktivní prostředí, vyznačují.
"Aby člověk uspěl, musí prokázat dobré výsledky z domova. Důležité je nemyslet si, že všechno vím," zdůrazňuje šéfka české pobočky největší světové headhunterské společnosti Korn/Ferry International Alice Punch. Její kolegyně Lenka Písačková, která vede firmu AIMS Consulting, za významnou považuje ještě prokazatelnou a nejen jednu úspěšnou misi ve společnosti s mezinárodním dosahem.
"Je také důležité si všechno objasnit s rodinou, aby se v nové zemi její členové cítili šťastně. Během vyjednávání často zaměstnavatel zaplatí všem výlet do budoucí destinace. I příbuzní tak mohou poznat nové místo a zasvěceně se rozhodnout," konstatuje partner agentury specializované na výběr vedoucích pracovníků Pedersen & Partners Michael Al-Nassir.
V životopise topmanažera v zahraničí se pochopitelně dobře skví i univerzitní vzdělání a další certifikace typu MBA. A samozřejmě mu nabízený post musí sednout jako ulitý. "S pozicí je třeba ladit ve všech bodech - tržně, technicky i kulturně," doplňuje Jan Bubeník, další český headhunter.

Jak snadno ven
Dobrým startovacím postem je práce pro podnik, jež obvykle své zaměstnance za prací do zahraničí vysílá. Insideři mívají větší šance než lidé z venku. "Vždycky se nejdříve díváme dovnitř firmy, protože dáváme přednost našim zaměstnancům, kteří vědí, jak to u nás chodí. Teprve poté hledáme případné adepty do misí mimo," potvrzuje šéfka oddělení náboru firmy ČEZ Lenka Málková.
Například Zuzaně Treglerové pomohla k funkci ředitelky oddělení lidských zdrojů v tichomořské oblasti pro firmu Logica důkladná znalost chodu společnosti.
"Ve výběrovém řízení, kde byla hlavním požadavkem krom jiného znalost interních procesů společnosti, její kultury, zkušenost s akvizicemi a integracemi, byly mou výhodou oproti externím kandidátům právě lepší znalosti firemní kultury," řekla Ekonomu Treglerová.
Podobně se dostal do pozice prezidenta brazilské GE Money Ivan Svítek. Desítku let strávil v české pobočce i u mezinárodních sester stejnojmenné banky. A pak, pod jeho vedením, brazilská filiálka během posledních tří let zdesetinásobila finanční aktiva a z červených čísel přeplula na druhý břeh.

Našinec na okružní jízdě
Čím dál více globálních společností, jako je třeba Nestlé, Unilever, Microsoft či ING, považuje české kádry za schopné a nezdráhají se je vyslat na okružní jízdu. A ti pak odcházejí do západní Evropy, ale třeba i do Brazílie či Jižní Koreje. "Takového člověka totiž měli dost času poznat. Znají jeho dlouhodobé prokazatelné výsledky a jak je naladěn s mezinárodním vedením. Pokud má dotyčný osobní vazby na někoho z centrály, má cestu otevřenou," vysvětluje Petr Žídek z Top Recruitment. Rotaci manažerů schvalují především Holanďané, Belgičané, Britové, Němci či Švýcaři. Typickým příkladem člověka, který vyrostl se svou firmou, je Robert Chvátal, který vede rakouský T-Mobile, či Alex Pilař, jenž se v různých stupíncích DHL propracoval až do nejvyšších příček Deutsche Post, sestry DHL.
Zahraniční kariéru uvnitř společnosti také udělala Vanda Wolfová, která dnes řídí evropské a africké struktury reklamní agentury Ogilvy. "Byla jsem první český zaměstnanec, když Ogilvy vznikala v tehdejším Československu. Poté jsem Ogilvy Focus vedla, a pak celou střední Evropu. Mé pozice se zhruba po dvou až třech letech vyvíjejí a mění," popisuje kariérní vzestup Wolfová.

Kdo chce, jede
"Velmi pomáhá, když na sebe lidé upozorní. Třeba vedením unikátních projektů. Jsme ekonomicky vyspělý, ale zase nepříliš důležitý trh. Zkrátka ideální pro testování nových strategií," vysvětluje Pavel Lhotka z personální a konzultační společnosti Egon Zehnder. On sám několik let vedl finance skupiny Danone v západní Evropě.
Každopádně je na východoevropských trzích přetlak poptávky po kvalitních lidech. Čím větší potenciál ekonomika té které země má, tím je konkurence při akvizici lidí ostřejší. "Příkladem budiž nejen Rusko, ale i Kazachstán anebo Čína. Tam náš byznys otevírá daleko víc pracovních pozic, než jsme schopni zaplnit lidmi zevnitř naší skupiny. Neobejdeme se bez hledání pracovníků i mimo firmu," potvrzuje ředitel HR (human resources, lidské zdroje) oddělení Petr Janák ze společnosti Home Credit International.
Proto si tuzemské firmy místo Čechů najímají i manažery ze západních zemí. "Často to není kvůli jejich schopnostem, ale protože není v Česku odkud brát. Už také neplatí, že by západní manažeři byli výrazně dražší než naši. Oba musí zaplatit firma prakticky rovnocenně," boří mýtus rozdílné ceny pracovní síly Lucie Teisler, která vede personální společnost Anderson Willineger, specializující se na vyhledávání top manažerů ve střední Evropě.

Ruský hlad
Zatímco na Západ se tuzemští manažeři často dostanou v rámci sítě nadnárodních společností, na Východ jejich výjezdy spíše zprostředkovávají "lovci mozků".
Zájemci o tyto destinace musí prokázat velkou flexibilitu včetně celé rodiny, odolnost vůči stresu, ochotu hodně cestovat.
Čeští šéfové, ale i slovenští či polští jsou navíc v Rusku, na Ukrajině a dalších postkomunistických státech na jihu Evropy hodně žádaní. Sami totiž prošli transformací ekonomiky země, a přitom mají náskok jedné či dvou etap. "Zkusili si již tyto problémy řešit. Vědí, co funguje a poučili se z chyb. Jsou schopni doučit se jazyk a rozumí kultuře. Manažeři z vyspělých zemí se daleko hůř adaptují a neumějí zacházet s balíčkem zkušeností, který si neseme z minulosti," osvětluje Jan Bubeník.
Headhunterka Lucie Teisler doplňuje, že našinci se během transformace hodně naučili od zahraničních odborníků, kteří k nám přijeli: "Češi tak teď na Východě fungují podobně, jako fungovali cizinci ze Západu v manažerských postech v tuzemských firmách."
Především v Rusku je velký hlad po manažerech západního střihu. Tamní společnost prochází obrovským rozvojem a sama není schopna generovat tolik žádaných profesionálů. Čeští či polští manažeři se dokáží rychle zorientovat a nejsou tak závratně drazí jako těch několik lokálních kádrů. "A zajímavé je, že Češi jsou v Rusku ještě o něco oblíbenější než Poláci," dodává šéfka Korn/Ferry Alice Punch.

Money, money, money
V Rusku působí například mediálně známý šéf Alfa bank Petr Šmída či Otakar Rezek, který dosáhl až na mimořádně exponovaný post marketingového ředitele ruské Pepsi-Coly. Přes české struktury Microsoftu se do Ruska také vrátil Michal Čupa, který tam šéfuje divizi on-line služeb.
Rusko a Ukrajina lákají naše kádry kromě jiného také výdělkem. Naprosto běžný je dvojnásobný plat, ale lze se dostat i na trojnásobek až pětinásobek českých příjmů. "Žít v Moskvě není lehké a levné. Jednou z motivací, proč tam jít, jsou peníze," potvrzuje Alice Punch.
S cílem jednorázově si vydělat jedou do země s azbukou zhruba dvě třetiny českých expatů. Část z nich se pak ráda vrací do Prahy a dělá v oborech a na postech, které je víc uspokojují, i když za méně peněz. Ne vždy se ovšem podaří inkasovat celý přislíbený výdělek. Velká část odměny je vázána na úspěch manažera při plnění úkolů. "A hodnocení bývá často subjektivní, takže občas na konci mise přichází rozčarování a zklamání," varuje Petr Žídek.
Někteří manažeři také nedokážou dodržet nasmlouvanou dobu kontraktu. Zejména tehdy, kdy zbytek rodiny není schopný a často ani ochotný adaptovat se na nové prostředí. Ve většině těchto případů pak firma nehradí náklady na jeho návrat. Nicméně další sankce vůči "hříšníkovi" zpravidla firmy neuplatňují.
Vedle Ruska je finančně atraktivní také Dubaj a další země s nízkými daněmi. I na Západě si manažeři přilepší. Rozdíl není však tak markantní, spíše jen vyrovnává vyšší životní náklady a peníze vynaložené na přesun rodiny.
Při odjezdu na Západ se totiž začíná uplatňovat nový trend: k lidem z východních zemí se společnosti chovají jako k místním. To znamená, že jejich plat je srovnatelný s lokálními zaměstnanci, nedostávají další výhody navíc, jako třeba školy pro děti nebo řidiče. "Naopak při práci v exotických zemích se budou výhody pro cizince neustále prohlubovat a vylepšovat," předpovídá Pavel Lhotka z firmy Egon Zehnder.

Vede Východ
Češtinu zaslechnete nejčastěji v manažerských pozicích ve východních zemích. Nemusí to být jenom Slovensko, nebo Ukrajina. Například Home Credit vysílá své pracovníky zejména do Ruska, Číny a Vietnamu. ČEZ zase třeba do Bulharska, kam za nimi posílají své pracovníky další dodavatelské české firmy.
Už ani v indických či čínských společnostech nebývá čeština raritou. I když tyto trhy jsou tak masivní, že není přirozené potkat tam manažera z českého prostředí. Ale ti, co již své schopnosti prokázali i jinde ve světě, dostanou šanci získávat ostruhy i zde. Jako třeba Martin Dlouhý, který se zhruba před rokem rozjel do Indie budovat síť prodejen Metro Cash & Carry s rozpočtem půl miliardy eur. Před touto štací pobyl několik let právě v Rusku.
Naopak Luděk Bogdan v Číně využívá zkušenosti s transformací českého cementářského průmyslu. Vede tam pobočku HeidelbergCementGroup, s ročním obratem kolem 200 milionů eur. Většinu pracovního času tráví na cestách. Není prý pro něj problém za jediný týden najet přes osm tisíc kilometrů.
Vstupenkou pro zajímavou zkušenost může být i změna majitelů firem. Například bývalý ředitel Stavostroje Tomáš Kopic dostal poté, co podnik koupila švýcarská společnost Ammann Group, za úkol rozjet v Číně závod na výrobu povrchů pro silnice.
Martina Navrátila, který v Číně řídí výrobu v továrně švýcarského výrobce Plaston, zase zlákala její bohatá kultura a dynamičnost ekonomiky. "Pokládám za cennou zkušenost být "u toho", takže když přišla tato šance, z profesionálního hlediska jsem se nemusel dlouho rozhodovat," vzpomíná.
Nejvíce českých manažerů pracuje opravdu na východ od nás, ale tato situace se dle slov Lucie Teisler brzy změní. "Současná generace dvacátníků bude pro své zahraniční angažmá aktivně vyhledávat západní země," předpovídá.

Kdo je na tahu
Tuzemští manažeři jsou však teprve na počátku svého exodu do zahraničí. A tak zdaleka ne všechny talenty se již podařilo headhunterům zlákat. Ve světě jsou teď hodně žádáni profesionálové v oboru lidských zdrojů. Další úspěšné Čechy lovci mozků hledají i v bankách, především se specializací na retail, ve velkých výrobních podnicích, v maloobchodě či v realitách.
Jenže, kdo všechno je v jejich hledáčku, je velkou tajenkou. Především, hledači talentů zachovávají přísnou diskrétnost. A pak - vhodný kandidát se odvíjí od požadavků konkrétní zakázky. Každý člověk má jiný druh zkušeností. Zvlášť v topmanagementu je konečný výběr o jedné osobě, jíž nabídka dává smysl jako pokračování kariéry. "V seniorních postech je to kusová výroba," potvrzuje s nadsázkou headhunter Bubeník.
A v neposlední řadě není lehké najít někoho flexibilního, kdo má zájem opustit Česko. "Týká se to hlavně čtyřicátníků, kteří založili rodiny, mají malé děti, postavili si domy, a proto prioritně tíhnou k zakázce v domácím prostředí," komentuje Petr Žídek. Tito lidé již spoustu let intenzívně pracovali, vydělali dost peněz, chtějí se vrátit ke svým zájmům a nic je nenutí, aby si další tři až pět let na misi v zahraničí dokazovali, jak jsou dobří.

Vstupenka do první ligy
Stejně jako studium v zahraničí, i práce mimo Českou republiku zvyšuje kredit každého manažera. I když nelze finanční stránku věci pominout, důležitější jsou zkušenosti, které se jim podaří nasbírat. Od určitého okamžiku totiž nemají manažeři šanci se v Česku dále rozvíjet. Martin Navrátil tak přijal nabídku od holdingu Plaston, který hledal v interních zdrojích vedení pro čínský závod. "Toužil jsem tehdy po profesní výzvě a nepřijít tato nabídka, pravděpodobně bych firmu opustil," vysvětluje.
A když už nejdou na vyšší post, tak alespoň s tím, že budou obsluhovat daleko větší trh. "Mohlo by to vypadat, že jdu na nižší stupínek, ale zatímco ve slovenské bance pracovalo čtyři tisíce lidí, v Intese je to pětaosmdesát tisíc zaměstnanců. Nový útvar, který vedu, bude mít na dosah celou mezinárodní skupinu, včetně centrály. Jde vlastně o projektové řízení, a já jsem manažerkou změny," vysvětluje Vladimíra Josefiová.

Povolaní a vyvolení
Práce ve vysokých pozicích v zahraničí však automaticky nezaručuje post ve vrcholovém managementu hned po návratu domů. Lidé s dobrou kvalifikací a velikými zkušenostmi někdy těžko shánějí odpovídající místo v Česku, protože náš trh je prostě malý.
Manažeři na svém pracovním uplatnění v Česku začínají pracovat zhruba půl roku před plánovaným odjezdem. Nezřídka se ale stane, že po návratu zůstanou několik měsíců nezaměstnaní, protože nechtějí slevit ze svých požadavků.
Ve většině velkých firem a na nižších pozicích ale takový postup zpravidla funguje. "Zaměstnanci v zahraničí hodně vyrostou, naučí se spoustu věcí a my o ně samozřejmě nechceme přijít. Snažíme se jim nabídnout adekvátní pozici, tedy zpravidla vyšší než zastávali v cizině," popisuje Málková ze společnosti ČEZ. Ostatně právě teď pracuje na umístění první skupiny expatů, která se vrací. "Přijedou sice za půl roku, ale už teď s nimi komunikujeme a snažíme se pro ně ve společnosti najít to nejlepší," dodává Málková.
Například Zuzana Treglerová pracovala pro firmu Logica pět let jako ředitelka pro lidské zdroje v regionu Jihovýchodní Asie a Tichomoří. Dnes je v pražské centrále Logicy šéfkou HR pro střední a východní Evropu.

Profil zájemce o práci v zahraničí
Základní předpoklady - plynulá angličtina - odborné znalosti a zkušenosti - otevřenost a komunikativnost - umění vnímat jiné kultury - vyvarovat se předčasných závěrů - dobré výsledky v původní zemi - prokazatelná a ne jedna úspěšná mise ve společnosti s mezinárodním dosahem - flexibilita - odolnost vůči stresu - ochota hodně cestovat - zkušenost s transformující se ekonomikou
Plusy navíc - univerzitní vzdělání - certifikace typu MBA - další cizí jazyk či schopnost rychle se naučit nový - osobní vazby na šéfy z centrály globální společnosti
O koho je zájem - profesionálové z oboru HR (lidské zdroje) - lidé z bank, především specialisté na retail - lidé z vedení velkých výrobních podniků - specialisté z maloobchodu - specialisté na reality

Jak přilepšit manažerovi
Balíček na cestu
Expatriot neodjíždí do zahraničí jen s uzlíkem buchet. Čím vzdálenější exotickou zemi navštěvuje, tím bohatší je balíček, který mu nový zaměstnavatel uchystá.

Zařídit bydlení a stěhování
Zaměstnavatel obvykle pomáhá finančně a logisticky při organizaci stěhování, placení nákladů za přemístění, poplatky realitním agentům.

Bonusy navíc
K dalším bonusům práce v zahraničí patří příspěvek nebo kompletní úhrada ubytování, firemní automobil (případně s řidičem), privátní zdravotní pojištění, speciální lékařská péče, lekce místního jazyka a úhrada letenek na občasnou návštěvu rodné země.

Zajištění rodiny
Pokud se manažer stěhuje společně s rodinou, firma se postará i o ni. Platí školné pro děti, rekvalifikační kurzy pro partnery/partnerky, případně pomáhá najít pro ně i zaměstnání.

Jak vydělat na "mozcích"

Dvě cesty k penězům 
Odměna headhunterů, tedy lovců hlav, za nalezení úspěšného kandidáta se počítá dvěma způsoby.

1. Část platu 
První je klasický - headhunter dostane určitou část roční odměny manažera, jde z pravidla o tři až osm měsíčních platů. 

 2. Pevná cena 
Druhým je běžná obchodní operace za předem stanovenou cenu, nezávisející na výši platu nového pracovníka. Tento způsob se poslední dobou využívá více, protože nevzbuzuje ve firmách pocit, že headhunteři nabízejí předražené "zboží".

Nábor za milion
Odměny lovců hlav v extrémním případě mohou vystoupat k milionům za ředitele veliké firmy. První část se platí při zahájení hledání, další při dodání shortlistu (kratšího seznamu nejvhodnějších kandidátů) a poslední část při podpisu smlouvy.

Záruka na pracovníka 
Headhunter nese za svou práci odpovědnost. Pokud se dohozený pracovník ve firmě neuplatní, musí lovec hlav dodat zdarma dalšího kandidáta. Záruční doba na nového zaměstnance se pohybuje od 6 do 12 měsíců

Anketa
1. S jakým cílem jste šel/šla do nové pozici a co se vám povedlo?
2. Musel/a jste si kvůli nové pozici doplňovat své znalosti?
3. Jak jste si zvykl/a na odlišnou kulturu?

Vanda Wolfová,
regionální ředitelka pro Evropu, Blízký východ a Afriku (Regional Director EMEA), Ogilvy, Francie
1. Že se naučím nové věci, poznám nové lidí a kultury, rozšířím si své zkušenosti a možnosti.
2. Jazyky. Francouzština, abych přežila, a IT angličtina, abych rozuměla svým klientům.
3. První rok ve Francii byl složitý. Neuměla jsem francouzsky . Francouzi se mi zdáli nafoukaní a arogantní. Dnes na ně nedám dopustit.

Milan Vašina,
CEO, T-Mobile, Slovensko
1. Nastartovat a dosahovat každý rok rychlejší růst než naše konkurence.
2. Ano, musel jsem se zdokonalit v technických oblastech a doplnit si částečně vzdělání ve finanční oblasti.
3. Bez problémů.

Ivan Svítek,
CEO & President, GE Money Brazil, Brazílie
1. Přivést firmu z velké ztráty do velkého zisku.
2. Lze nedoplňovat?
3. Nechci si zvykat, chci vstřebat cizí kulturu a vzít si z ní to nejlepší. Jako jediný cizinec, i když na vysoké pozici, jsem se musel spíš přizpůsobovat já. Často žertuji, když říkám, že zakážu používat průběhová slovesa. Prohlášení, že na něčem Brazilci pracují a je to skoro hotové, často znamená, že nezačali. Když se někdo dušuje, že něco za týden bude, tak to vůbec nemusí být.

Luděk Bogdan,
ředitel, HeidelbergCement, Čína
1. Prvním cílem samozřejmě je uspět při řízení aktivit s kapacitou, která více než dvakrát převyšuje velikost potřeby českého trhu. Druhým je vybudovat efektivní a spolehlivý tým . Třetím je zvládnutí tří projektů stavby nových cementáren s kapacitou více než 6 milionů tun cementu za rok (včetně dvou elektráren).
2. Doplňování znalostí nikdy nekončí.
3. Nevidíme v tom velký problém, kromě jazykové bariéry.

Vratislav Moša,
manažer projektů, Deloitte, Lotyšsko
1. Podpořit růst Deloitte tady.
2. Kurzy ruského jazyka. Pracovní náplň je velice podobná České republice díky jednotné metodologii a používanému softwaru.
3. Je to osvěžující změna.

Martin Škopek,
viceprezident, člen představenstva Banca Comerciala Romana, Rumunsko
1. Dostat banku v retailu na úroveň běžnou ve skupině Erste. Vzhledem k tomu, že se Banca Comerciala Romana v minulosti více zabývala firemními klienty, mám možnost nastavit zde většinu věcí tak, jak si myslím, že je nejvhodnější.
2. Začal jsem se učit rumunsky, protože si myslím, že pokud člověk žije v cizí zemi, měl by mít zájem naučit se její jazyk - skrz něj totiž hodně pochopí z kultury té země. Ohledně profese jako takové bylo asi nejdůležitější pochopit zákonitosti místního trhu a preference spotřebitelů. A samozřejmě místní regulaci a legislativu, i když v této oblasti mi hojně pomáhají moji rumunští kolegové.
3. Když si řeknete, že máte příležitost poznat a zažít něco nového, obohatí vás to.

Marcela Alföldi Šperkerová
Radan Dolejš

Kde ve světě se prosadili čeští manažeři

32kde.gif

- Tuzemští manažeři se prosadili zejména díky zkušenotem získaným v období transformace ekonomiky po roce 1989

- Využívají znalosti, jež jim předávali v devadesátých letech manažeři ze Západu, dočasně pracující v Česku

- Dnes jsou to naopak Češi, kdo předává své znalosti a zkušenosti v jiných krajích.

Mezi nejvýše postavené Čechy ve světovém byznysu patří Jan Mühlfeit. Oficiální název jeho současné pozice v Microsoftu je Chairman Europe. Je to reprezentační tváří firmy pro evropský kontinent.

- Důležité je umění vnímat jiné kultury a hlavně nedělat předčasné závěry.

- Čeští šéfové, stejně jako ti slovenští nebo polští jsou v rusku a na Ukrajině žádáni.

- Úspěšné Čechy hledají lovci mozků v bankách, ve výrobních podnicích a v realitách.

- Stejně jako studium v zahraničí, i práce mimo Česko zvyšuje kredit každého manažera.

- Ani v Indii či v Číně nebývá čeština velkou raritou.

Související