Koncepty managementu v průběhu času

Studie "Scientific Management" (1911), jejímž autorem byl Frederick Winslow Taylor (1856-1915), tvoří základní kámen moderní teorie o podnikové ekonomice. Managementem přitom autor rozuměl řízení a správu podniku. Taylorismus vycházel z toho, že doposud se "dennodenně plýtvalo lidskou pracovní silou". Zatímco plýtvání materiálními hodnotami je "viditelné a citelné", neužitečné a neekonomické lidské jednání nezanechává "žádné viditelné či hmatatelné stopy".

Taylor požadoval vědecky odhalit toto "neviditelné" a zavést do komplexních pracovních a funkčních souvislostí v podniku racionální a věcný princip. Významnou součástí jeho systému je nedůvěra. Taylor vycházel z toho, že existuje "tichá nebo otevřená dohoda dělníků zdržovat práci". Toto systematické zdržování spočívá v tom, že "zaměstnavatel se udržuje v nejistotě, jak rychle lze práci skutečně provést". Zpomalování výkonů představuje "největší zlo, jímž je v současné době pracující obyvatelstvo Ameriky a Anglie nemocné".

ZVĚDEČTĚLÉ PRACOVNÍ PROCESY

Fungující management, který chce zvýšit produktivitu práce, musí zlomit toto rozvracení pracovní morálky. Cílem Taylorova zvědečtění pracovních procesů prostřednictvím časových a pohybových studií bylo přesně propočítat náročnost jednotlivých výkonů a přemoci svéhlavost dělníků. Dělník se přizpůsobí stroji a jeho kompetence přejdou na vedení podniku. Tím podle Taylora zmizí "pomalá práce".

Taylorův přístup předpokládá, že při jednání s dělníky "se vždy jedná jen s jedním člověkem". Cílem je vyloučit odbory. Jeho dialog s fiktivním dělníkem Schmidtem ukazuje, že zvýšení mzdy o 60 % je doprovázeno téměř čtyřnásobným zvětšením pracovního výkonu. Vzestup efektivnosti podle Taylora přispívá dlouhodobě k sociální harmonii. Hlavní pozornost vedení podniku by měla být zaměřena na to, aby se přivodila co největší prosperita zaměstnavatele i zaměstnance a aby se tak propojily zájmy obou.

Již v roce 1895 přednesl Taylor první návrh svého "vědeckého řízení podniku"před Americkou společností strojních inženýrů. Kromě něho pracovala na podobných problémech celá řada racionalizačních expertů a reorganizátorů podniků. Zmínit lze zejména Franka Bunkera Gilbretha a jeho ženu Liliane.

Myšlenka, že náklady na jednotlivý kus lze při standardizované výrobě snížit, byla vždy vůdčí ideou "vědeckého řízení podniku". To bylo doprovázeno vizí " jediného správného způsobu" (one-best-way), který usiloval o optimalizované řešení.

Vzestup velkých podniků, zaměřených na národní i mezinárodní odbytové trhy, způsobil, že funkce managementu byly stále diferencovanější a řídicí struktury stále hierarchičtější. Navíc získávali stále významnější úlohu spotřebitelé. To ukazuje studie "The visible hand. The managerial revolution in American business" (Viditelná ruka. Manažerská revoluce v americkém byznysu) Alfreda D. Chandlera, jednoho z nejvýznamnějších historiků podnikové ekonomiky ve 20. století. Jeho teze zněla: Bez stále koupěschopnějších zákazníků, bez efektivního distribučního systému, bez dalece rozvětvených struktur zásobování energie a dopravních služeb by se neuvedla do chodu racionální hromadná výroba.

ZDOKONALENÍ VÝPOČTU NÁKLADŮ

K výraznému průlomu došlo po americké občanské válce (1861-1865 - pozn. redakce). Tehdy se objevil přístup, který později označil americký ekonom Joseph A. Litterer v jedné své studii (1977) jako "systematický management" (systematic management). Autor odmítl pojetí, že moderní teorie řízení podniku by měly své kořeny v německém kameralismu (státní ekonomické učení převládající v 18. století, které vyvinulo nové metody účetnictví a správy podniku), ve francouzské ekonomice práce nebo v pojednáních anglického matematika Charlese Babbageho (autora prvního "počítače" - pozn. red.). Rozhodující inovaci vidí ve zdokonalování propočtů nákladů od sedmdesátých let 19. století. Tehdy byly vyzkoušeny nejen mzdové systémy opírající se o stimulaci, ale i takové aplikace nového typu výkaznictví, překračujícího tradiční účetní systémy, jako inventarizace výroby a evidence zásob.

Nové zaměření na kontrolu nákladů a dohled nad provozem uvolnilo nový potenciál pro rozvoj podniků. Kouzelná slova zněla accounting a transparence nákladů. V roce 1898 napsal americký ekonom H. M. Norris, který sledoval podobné myšlenky jako Taylor, ve svém krátkém pojednání o jednoduchém a efektivním systému sledování nákladů: "Manažerův pracovní stůl by měl být alfou i omegou každé transakce. Měla by to také být informační kancelář podniku." Hlavní úkol podnikového vedení tedy vidí v získávání a vyhodnocování informací o nejrůznějších aspektech a souvislostech vnitropodnikových funkcí a především o pracovním procesu.

Manažerské styly, informační systémy a zpracování dat od počátku nezbytně souvisely. Pojem moderního manažera spojil řízení s kalkulací. Toto myšlení v systémech a nákladech ovlivnilo celou společnost. Američan Samuel Insull, který vybudoval první funkční velkosystémy pro plošnou distribuci elektrické energie, byl průkopníkem. Henry Ford, který uplatnil vysoce mechanizované výrobní systémy v automobilovém průmyslu, vytvořil svými běžícími pásy symboly moderní průmyslové společnosti.

Racionální organizace hospodaření podniku se zdála být příkladem pro řešení společenských problémů. Tyto myšlenky měly silný ohlas především v Evropě. Když první světová válka uvrhla Starý svět, který byl předtím tolik hrdý na své průmyslové výkony, do hluboké hospodářské, sociální a kulturní krize, nastal posun k přijímání amerických myšlenek. Taylorismus a fordismus se spojovaly s příslibem hospodářského blahobytu, společenské harmonie a politické stability.

Amerika nabídla Evropě především novou řeč, která umožnila hovořit o starých problémech s výhledem na budoucnost. Evropany zachvátilo "šílení s efektivností" (efficiency craze) a pozorovatelé hovořili o "náboženství průmyslové racionalizace", které má zlomenému evropskému sebevědomí pomoci opět na nohy.

USA - CHVÁLENÉ I OBÁVANÉ

Ve Švýcarsku založili podnikatelé organizaci SFUSA, (Swiss Friends of United States of America) a první Rotary kluby. Kromě toho byly organizovány studijní cesty do této vychvalované země. Ale byly také opačné reakce. Hnutí kritizující civilizaci a racionalizaci viděla v perspektivě společnosti materiálního nadbytku ohrožení nejvyšších hodnot kultury. Rovněž v organizovaném dělnickém hnutí vyvolal systémový přístup k výrobě odmítavé postoje. Stopky zde byly symbolem intenzivního vykořisťování. Přestože taylorovská ideologie produktivity byla tak blízko vizi vědeckého socialismu, odbory před zdokonalenými kontrolními strategiemi kapitalismu varovaly. Podle jejich teze teprve v socialismu bude moci racionalizace rozvinut svůj blahodárný účinek.

Filmem "Modern Times" vytvořil v roce 1936 Charlie Chaplin nezapomenutelný satirický pomník proracionalizovaného podniku. V této době se už formovala vlivná protitendence k vědeckému řízení podniku: hnutí Human Relations. To vychází z koncepce harvardské výzkumné skupiny kolem Eltona Maya a Fritze Julese Roethlisbergera. Tito odborníci odmítli odborům nepřátelský princip taylorimu, vycházející z oddělení příkazu a realizace a vsadili na kooperaci.

Experimenty, které byly provedeny mezi lety 1924 a 1932 v jedné z továren Western Electric (ve městě Hawthorne) ukázaly, že výkon zaměstnanců není závislý jen na materiálních pracovních podmínkách a peněžních stimulech, ale také na psychologických vlivech a faktorech "dobrého pocitu". Teoretici hnutí HR používali tento "hawtornský efekt", aby poukázali na výhody interaktivních sítí a souhru dobře fungujících skupin. V této skutečné motivaci zaměstnanců viděli nejdůležitější zdroj podnikového úspěchu.

S obratem k participativním modelům a kooperativnímu, demokratickému stylu řízení se taylorismus stal výběhovým modelem. Namísto technicky a funkčně orientované one-best-way se nyní hledala spíše mezilidská "nejlepší praxe" (best practice), která podnik chápe jako otevřený, vývoje schopný systém a respektuje jeho nepředvídatelné vlastnosti.

V této fázi se v USA prosadil manažerský kapitalismus. Na podnikové úrovni došlo k oné změně střídání stráží, kterou americký ekonom John K. Galbraith označuje jako přesun moci od vlastníků k manažerům.

"VLÁDA MANAŽERŮ"

Po roce 1945 získal manažer také v Evropě sociální charakteristiku, která byla ztotožněna jednak s přísnou efektivností a chladným organizačním talentem, jednak s mocenskou arogancí. Toto vnímání podtrhla skutečnost, že v roce 1948 vyšel německý překlad bestselleru Jamese Burnhamse "Managerial Revolution" z roku 1941 (v německém překladu jako "Vláda manažerů").

Ve slovníku sociálních věd z roku 1961 se uvádí, že po první změně absolutního pána fabriky v "konstitučního podnikatele" byl tento podnikatel po roce 1900 vystřídán "manažerskou oligarchií". A ta je pro širší rozptýlení akciového vlastnictví a lidový kapitalismus jen proto, že to posiluje její mimořádnou mocenskou pozici. V prosperitě, kterou přinesla "skvělá třicátá léta" (trente glorieuses) si vybudovaly rozhodující postavení v moderních ekonomikách mezinárodní koncerny. Co do počtu sice převládaly malé a střední podniky, ale pokud jde o zaměstnanost, míru internacionalizace a výdaje na výzkum a vývoj, prosadily se velké podniky. A to v neposlední řadě proto, že economies of scale and scope je vehnaly do nových řádových velikostí. Řídicí a správní problémy, které tím vznikly, se často řešily přestavbou struktury podniku z funkční na divizionální.

To umožnilo lepší kontrolu hospodaření a usnadnila zavedení ziskových center (profit centres). Nyní bylo možno praktikovat též integrovaný finanční management, který usiluje prostřednictvím transferových cen a dalších metod o daňovou optimalizaci v globálním měřítku. A to především proto, že se vedení podniků po roce 1945 obrátilo k analytickým a rozhodovacím postupům vyvinutým pro vojenské aplikace. K nim patřily operační výzkum, maticová organizace a kybernetika.

V roce 1966 napsal tehdy přední světový ekonometrik Wassily Leontiev, že tržně hospodářský systém lze považovat za "gigantický počítač". Ten neúnavně poskytuje řešení pro nepřetržitý proud kvantitativních problémů, zejména pro optimální alokaci práce, kapitálu a přírodních zdrojů a také pro rovnováhu mezi výrobou a spotřebou. Uplatnění ekonomických a statistických teorií v rámci tohoto systému vytvořilo nové výchozí podmínky také pro podniky a transformovalo jak v Americe, tak v Evropě manažerské praktiky v soukromém hospodářském sektoru.

Leontiev vycházel z myšlenky, která se objevila již na konci třicátých let 20. století: Zlepšení podnikového účetnictví a zavedení nových systémů zpracování dat otevírá velkému podniku nové možnosti expanze, protože interní transakční náklady lze ve srovnání s těmi, které nabíhají v tržních vztazích, snížit.

S příchodem informačních a kontrolních systémů podpořených počítači by "viditelná ruka manažera" ve srovnání s "neviditelnou rukou trhu" získala trvalou konkurenční výhodu.

PODNIK ZNALOSTNÍ ÉRY

Pro rozvoj a diferenciaci nových manažerských koncepcí uplynulého 20. století mají mimořádný význam technický způsob myšlení a accounting. Teprve na tomto základě se mohly manažerské přístupy lišit a také kombinovat.

Ve složených pojmech jako management by decision rules, by delegation, by exception, by motivation, by objektive, by results, by systems atd. se prosadily v uplynulých desetiletích nejen rozdílné řídicí styly, ale také rozdílné identity podniků (corporate identities). Ty umístily podnik do symbolického vesmíru ekonomiky a propůjčily mu určitý sociální profil.

Tento důležitý trend probíhá přitom směrem, který Charles M. Sabate označil jako "podnik znalostní éry" (knowledge era enterprice). Systémová nedůvěra a kontrola shora, které charakterizovaly Taylorův scientific management, ustoupily kultuře důvěry a otevřenosti, která staví do centra pozornosti lidský kapitál v podniku.

To však nesmí zastírat, že i dnes převládá výrazný tlak na výkon. Zaměstnanci se stali jakoby "podnikateli sebe samých". Manažerské koncepce jsou v konfliktu s cíli. Dochází k oscilaci mezi normováním a flexibilitou, mezi disciplínou a inovací, mezi přípravou a kreativitou. Problémem jsou enormně vysoké manažerské platy, neboť ztěžují hledání rovnováhy a podrývají motivaci mnoha zaměstnanců, vázanou na představy o spravedlivosti.

Nové problémy se projevují také v oblasti vlivu burz a mezinárodních finančních trhů na podniky. Co se nezměnilo, je nutnost vnitropodnikové generace dat. Má-li se jako strategický zdroj rozvíjet "skryté knowhow", tacitní znalosti a dovednosti (tacit skills) pracovníků, a to se v poslední době považuje za stále důležitější, musí to také být podchyceno a uloženo v databance. A protože příslušné informace musejí být přístupné všem, mění se "implicitní znalosti" v explicitní a tak se mění charakter tohoto vědění.

Tím se ukazuje, co již Taylorovi bylo jasné, když exemplárně předvedl dělníka Schmidta jako "první pracovní sílu": kontrola informací, zpracování dat, koncepty řízení a subjektivní přístup k lidem se kříží. Moderní historie podniků proto může management využívat také jako sondu pro změření hlubších společenských procesů a kulturních změn.

Tanner, J.: Managementkonzepte im gesellschaftlichen Wandel.

io new management č. 6/2007, s. 8 - 13; zkráceno

- pe -