Celoživotní vzdělávání se stává standardem

Kvalitativní změny ve společnosti a v ekonomice vyvolaly trend celoživotního vzdělávání. Jeho potřeba neustále roste a je odrazem rychle se měnícího morálního zastarávání získaných znalostí. Rostoucí význam celoživotního vzdělávání nejen pro jednotlivce, ale i pro budoucnost Evropy, potvrdili nejvyšší představitelé Evropské unie.

OECD definovala celoživotní vzdělávání jako "pohled na učení, který zahrnuje individuální i společenský rozvoj ve všech směrech a podmínkách - v rámci formálního vzdělávání (tj. ve školách, v zařízeních pro odbornou přípravu, vysokoškolských institucích a institucích pro vzdělávání dospělých), jakož i neformálního vzdělávání (tj. doma, na pracovišti, ale zejména v komunitě)". Jde o systémový přístup, který je zaměřen na standardy znalostí a dovedností, které potřebují splňovat lidé bez ohledu na svůj věk.

Evropská unie považuje celoživotní vzdělávání za společnou střechu, pod níž by se sjednotily všechny druhy vzdělávacích aktivit. Účinná a komplexní strategie celoživotního vzdělávání by měla být zaměřena na šest klíčových problémů:

1. zabezpečit stálý přístup ke vzdělávání,

2. zvýšit úroveň investic do lidských zdrojů,

3. rozvíjet efektivní vyučovací metody,

4. výrazně zlepšit způsoby pojetí a hodnocení účasti na vzdělávání a jeho výsledků,

5. zajistit dostupnost kvalitních informací a poradenství o příležitostech ke vzdělávání pro každého a během celého života,

6. přiblížit možnosti celoživotního vzdělávání všude tam, kde je to vhodné a dostupné.

Hnací silou budování celoživotního vzdělávání v zemích EU je poznatek, že růst národního blahobytu a konkurenční schopnosti jednotlivých zemí jsou závislé na lidské pracovní síle, jejím vzdělání a schopnosti přijímat a dále rozvíjet nové znalosti a novou techniku. Celoživotní vzdělávání, jako nástroj zaměstnanecké politiky, je upravené všeobecně platnými předpisy (např. ve Francii, Itálii, Švédsku zákony), rezortními předpisy (např. bankovního sektoru, pojišťovnictví, zdravotnictví apod.) ve všech zemích EU a interními předpisy konkrétních pracovišť a jejich zaměstnanců.

NEVZDĚLÁVÁ SE JEN TEN, KDO NECHCE

Požadavkem doby je rychlé využití získaných znalostí a dovedností v zaměstnání. Proto je kladen důraz na úzké propojení přípravy vzdělávacích programů se zaměstnavatelskými firmami, ve kterých se uskutečňuje praktická část vzdělávání. V této oblasti se však teorie často rozchází s praxí. Pracovník, který má pocit, že se v organizaci nerozvíjí a nevzdělává, nemůže svoje schopnosti využít a jeho práce se stává rutinní.

Nepoznat a neodstraňovat bariéry, které vzdělávání brzdí je stejně nebezpečné, jako nevykonávat důkladné analýzy hospodářské situace podniku. Mezi základní bariéry firemního vzdělávání patří nesystémovost, jednorázovost a kampaňovitost, jakož i nezájem top managementu o vzdělávání zaměstnanců a celková atmosféra v podniku degradující vzdělávání, resp. umožňující ho jen některým "vyvoleným". Jednou ze skrytých překážek je i určení subjektu odpovědnosti za vzdělávání.

Psychologickou bariérou rozvoje firemního vzdělávání je strach lidí, že daný proces vzdělávání nezvládnou, zvlášť narazí-li na necitlivý přístup externího školitele. Necitlivost se může projevit v podcenění znalostí účastníků vzdělávání, ve výběru nevhodných metod či postupů, neznalosti prostředí pro vzdělávání apod. Nejméně ospravedlnitelnou bariérou pro vzdělávání pak je nedostatek času, protože vždy a všude platí: "Nevzdělává se jen ten, kdo nechce."

Výzkumy v oblasti pedagogiky a vzdělávání dospělých ukázaly, že dospělí ve věku 21 až 35 let podávají při učení stejný výkon jako 15 až 20letí. Nad 35 let už sice schopnost mechanického učení klesá, ale logické učení zůstává nezměněné až do věku 60 let. Samotný fyzický věk tedy není překážkou učení. Jistý věkový deficit může nahradit například dostatečná vůle, motivace, zájmy a udržování návyku učit se.

ZÁVĚR

Celoživotní vzdělávání, a s tím související profesní příprava jedince, dnes už přechází za hranice tradičních formálních struktur a stává se projevem kulturnosti člověka. Cílem je vytvářet a zabezpečovat podmínky pro vzdělávání v každém věku i směru, a tak podporovat rozvoj osobnosti. Je to nevyhnutelný a nutný doplněk tradičního vzdělávání. Jakákoliv kultivace osobnosti zkvalitňuje lidské zdroje v podniku. Dochází tím k synergickému efektu a k posilování konkurenční výhody podniku. Proto by východiskem HR strategie každého podniku mělo být přesvědčení, že vzdělávání zaměstnanců není jen nákladem, který je třeba minimalizovat, ale investicí do lidského kapitálu, která přinese ovoce v budoucnosti.

doc. Ing. Bohuslava Mihalčová, PhD.
prof. Ing. Michal Pružinský, CSc.
Podnikovohospodářská fakulta v Košicích,
Ekonomická univerzita v Bratislavě