Co podnik očekává od manažera znalostí

V dnešní společnosti založené na znalostech dochází k posunu od tradiční hegemonie výrobce k nadvládě zákazníka a spotřebitele. Znalosti se stávají nejdůležitější formou kapitálu každé organizace. To ale neznamená, že při tvorbě produktu nebude důležitý kapitál, práce nebo technický pokrok, ale změnily se priority. Dnes mají přednost znalosti.

Znalostní kapitál nosí člověk ve své hlavě. Je to výsledek jeho vzdělání, zkušeností a příležitostí, je to jeho vlastnictví. Žádný subjekt nemůže znalosti privatizovat, koupit, či jednoduše sebrat. Může ale umožnit svým zaměstnancům znalosti rozvíjet, zdokonalovat a řídit je ve "svém" prostředí. Aby se znalosti staly rozhodujícím faktorem výkonnosti organizace, je nevyhnutelná změna myšlení lidí a také změna podnikové kultury.

Nositelem znalostního kapitálu může být kvalifikovaný dělník, stejně jako tvořivý odborník či manažer. Není to jen vrstva vysokoškolsky vzdělaných, akademicky titulovaných zaměstnanců, ale jsou to lidé, kteří používají své znalosti při tvorbě nových výrobků, při jejich výrobě, prodeji, financování, při rozvoji podniku ap. Znalostní pracovníci nenechávají věci a dění kolem sebe stát, ale mění je a aktivně se jich zúčastňují. Jsou to lidé, kteří zajišťují konkurenční výhodu pro svého zaměstnavatele.

ÚLOHA MANAŽERŮ PŘI ŘÍZENÍ ZNALOSTÍ

Při řízení znalostí jsou důležité pravomoci a odpovědnost, které podnik řeší v závislosti na svých konkrétních podmínkach. Ty spočívají v rozdělení rolí a úloh, které jsou na jednotlivých úrovních řízení různé. Vzhledem k tomu, že řízení znalostí neexistuje samostatně, ale je napojené na vše ostatní co podnik dělá, první impuls k managementu znalostí vychází od vrcholového managementu.

Topmanažer

- je odpovědný za rozhodovací procesy, má všechny potřebné pravomoci i přehled, aby zvolil správný směr řízení znalostí,

- v závislosti na vizi a strategii podniku vytváří základní představu o jeho znalostních potřebách, budoucím rozvoji znalostí, tj. znalostní vizi,

- vhodnou formou komunikace se o znalostní vizi (která výrazným způsobem ovlivňuje podnikovou kulturu, hodnoty, principy i symboly v podniku uznávané) musí dozvědět každý zaměstnanec, aby se rozšířila na celý podnik,

- potřebuje vhodný motivačný nástroj, kterým povede zaměstnance ke sdílení vize, postojů a cílů,

- rozhoduje o práci se znalostními zdroji; když hodnotí, řídí a rozvíjí znalostní zdroje podniku, určuje základní směr a rámec i pravidla jejich využívání,

- může iniciovat monitorování a mapování znalostních zdrojů a intelektuálního kapitálu,

- je odpovědný za tvorbu prostředí, v rámci kterého budou znalosti řízené (jde o prostředí fyzické i psychologické, včetně mezilidských vztahů a komunikace mezi spolupracovníky),

- koordinuje všechny aktivity v podniku, které sa týkají znalostí a hledá jejich návaznost na ostatní činnosti, včetně projektů podporujících management znalostí.

Liniový manažer

- konkretizuje a zabezpečuje implementaci znalostní vize v té časti podniku, za kterou je odpovědný, realizuje tedy záměry vrcholového managementu v praxi.

- jeho úlohou je tvorba prostředí respektu, důvěry a angažovanosti mezi zaměstnanci využitím znalostních aktiv; proto musí mít jasnou osobní vizi a musí to co dělá, dělat z přesvědčení,

- při každodenní práci s lidmi vede, ovlivňuje a motivuje spolupracovníky k využívaní a odevzdávaní jejich znalostí,

- v rámci svých kompetencí odpovídá za proměnu znalostí v jemu svěřené části podniku.

Znalostní manažer

Podnik, který se rozhodne řídit znalosti, potřebuje člověka, který se této úlohy ujme na celý úvazek. V praxi mohou mít tyto pozice různé názvy - třeba Chief Knowledge Manager - CKM znalostní manažer, komunikátor, nebo vedoucí projektu. Tento člověk ale musí být o svém poslání přesvědčen, mít vlastní vizi, zkušenosti, představivost a často potřebuje i dobré nervy. Nemusí být členem vrcholového managementu, ale vždy musí mít u spolupracovníků vysokou přirozenou autoritu a kredibilitu díky svým znalostem a rozhledu. Mezi požadavky na znalostního manažera lze zařadit:

- hluboké znalosti v oboru, využívané v širších souvislostech, se zaměřením na specifika podniku (nestačí být expertem v úzkem oboru činnosti),

- synteticko-analytické myšlení, schopnost tvorby variantních závěrů, využívání intuice, schopnost improvizace a kritické interpretace informací,

- nebát se rizika, zkoušet nové, neustále se vzdělávat,

- přirozená autorita v podniku, dobré jméno v oboru, loajalita, důvěryhodnost, produktivní komunikace, pragmatismus,

- schopnost systematické a tvůrčí práce s informacemi, znalostmi, zkušenostmi a vědomostmi,

- předpoklady pro týmovou práci, odevzdávání vlastních znalostí a zkušeností jiným,

- mírný workaholismus,

- schopnost a ochota podřídit práci i svůj volný čas,

- akceptování reálných podmínek v podniku,

- samozřejmostí je počítačová gramotnost a znalost cizích jazyků.

Jakou produktivitu možno očekávat od znalostního manažera?

Produktivita manuální práce vychází z principů, na jejichž vypracování potřeboval F. W. Taylor 20 let experimentů. Za uplynulých 100 let došlo k prudkému vývoji, uplatnilo se množství změn a zdokonalení. Ve vyspělých zemích v současnosti není otázka produktivity manuální práce problémem - manažeři už vědí jak ji řešit. Ale práce na produktivitě znalostního pracovníka teprve začínají. Na počátku 21. století jsme na tom s produktivitou znalostního manažera byli asi tak, jako byl F. W. Taylor na začátku 20. století v oblasti produktivity manuálních dělníků. Velmi podobně je to s kvalitou - kvalitu znalostního manažera může posoudit až konečný uživatel podle výsledků daného procesu.

ZÁVĚR

Znalostní společnost podstatně mění podnikatelské chování. Úspěch podniku dnes více záleží na lidském kapitálu, než na kapitálu fyzickém. Lidský kapitál je kombinací inteligence, kvalifikace, dovedností a zkušeností lidí, tj. faktorů, které dávají každé organizaci její zvláštní, jedinečný charakter. Právě zaměstnanci jsou zdrojem schopným učení se, změny, inovace a kreativního, tvůrčího úsilí. Tj. zdrojem, který, když je správně motivovaný, zabezpečí podniku jeho dlouhodobé efektivní fungování. Podnikatelské subjekty už začínají soutěžit o získání nejlepších pracovníků, kteří jsou profesně a kvalifikačně na vysoké úrovni, tvořivě pracují a inovačně myslí. Hlavní zájem se soustřeďuje na výběr lidí, kteří se chtějí permanentně učit a vzdělávat. To ale neplatí jen ve vnějším prostředí, na externím trhu práce, ale také uvnitř podniku. S cílem udržet a stabilizovat takové zaměstnance musí podnik investovat do lidského kapitálu, podporovat personální a sociální rozvoj, učení se při každé příležitosti a řízení znalostí.

PhDr. Mária Antošová, PhD.
Katedra podnikání a managementu, Fakulta BERG TU v Košicích