Bořivoj Šubrt: V zákoníku práce jsou chyby a vyložené nesmysly

Rychlý technologický pokrok, stejně tak jako globalizace, změnily od základu evropské trhy práce. Přizpůsobuje se novým podmínkám unijní legislativa dostatečně pružně?

Evropská unie se především pokouší hledat nestandardní modely pracovního zapojení, které odpovídají potřebám trhu. Příkladem je práce na zavolanou jako doplňkový způsob zaměstnání. Standardní pracovní vztah znamená pracovní poměr na dobu neurčitou, s plnou pracovní dobou a s danými výpovědními dobami. Zelená kniha (viz článek Pružné jistoty) dává v úvahu uvolnění v pracovních poměrech na dobu určitou či úvazky na kratší pracovní dobu. V některých zemích je už běžné, že lidé mají víc krátkodobých pracovních poměrů. Zelená kniha je dobrým začátkem k otevření diskuse. I když si myslím, že některé směry dostatečně nezdůrazňuje.
 Konkrétně mám na mysli určité zpružnění pracovní doby.
 Zelená kniha ale také potvrzuje, že švarcsystém je trvalý problém, se kterým si evidentně neumí poradit nejen Česká republika, ale ani jiné státy. Pokud bude míra daňové zátěže samostatně výdělečných osob, zejména díky uznatelným nákladům, výrazně nižší než zaměstnanců s klasickým pracovním vztahem, budou lidé dávat přednost živnostenskému listu. Byť fakticky půjde o závislou práci. Máme-li uvažovat o moderním evropském pracovním právu, je nutné ho budovat komplexně se systémem daní, zdravotního, sociálního a úrazového pojištění. U nás se bohužel daňové systémy budovaly bez dostatečného provázání s pracovním právem. Myslím si, že by se do budoucna měla více otevřít možnost, aby lidé pracovali jako osoby samostatně výdělečně činné. Na straně druhé jejich pracovní podmínky by se měly přibližovat klasickému pracovnímu poměru, například i ve stanovení minimální odměny za práci. Švarcsystém by se tak mohl za určitých podmínek legalizovat. Tímto směrem míří i Zelená kniha.

Vykročil naznačeným směrem náš zákoník práce?

Ano, byť jen částečně a bez koncepce, bez ujasnění toho, co vůbec potřebujeme. Pozitivem je smluvní volnost, i když omezená. Firmy mohou ve větší míře využívat dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, výrazně je liberalizována dohoda o provedení práce.Také zrušení povinnosti nabídnout zaměstnanci jiné místo před dáním výpovědi je liberálním opatřením. To platí i o kontech pracovní doby. Bohužel ale došlo i k některým neúčelným zpřísněním - zmíněná práce na zavolanou, neboli nepravidelná výpomoc, již nesmí být využita v pracovním poměru.

Existují v pracovněprávní oblasti výrazné odlišnosti mezi jednotlivými unijními zeměmi?

Obecné standardy jsou všude stejné. Pracovní právo se tvoří od roku 1919 na půdě Mezinárodní organizace práce. Zaměstnanecké systémy jsou založeny na společných principech. Nicméně mezi jednotlivými státy existují četné odlišnosti v určitých detailech. Jde třeba o možnost propouštění. U nás zákon trvá na výpovědních důvodech ze strany zaměstnavatele. V jiných zemích platí, že zaměstnavatel může zaměstnance propustit i z nějakého spravedlivého důvodu. A pokud nešlo o porušení povinností ze strany zaměstnance, bývá kompenzací odchodné. To je případ Německa.
 Legislativa se liší také v rozsahu nároků. I když Evropská unie stanovila některá minima, například nárok na dovolenou v rozsahu čtyř týdnů. Konkrétní řešení, diversifikace délky dovolené podle různých kritérií, je však už věcí členských států. Je zajímavé, že rozdíly jsou i v pojetí rovnosti, které může mít i parametry zákazu diskriminace - třeba z důvodu věku. Přesto jsou některé národní pracovněprávní systémy, které diferencují délku dovolené podle věku.

Zmiňujete zákaz diskriminace. Považujete za závažný problém, že u nás ještě není schválen antidiskriminační zákon? Nejde o jedinou neexistující právní normu, na niž odkazuje nový zákoník.

Starý zákoník práce obsahoval komplexní úpravu zákazu diskriminace, nový staví na zákoně, který měl být přijat a ještě přijat není. Zde problém nevidím, antidiskriminaci vymezuje zákon o zaměstnanosti. I když jenom pro situaci občanů na trhu práce, ale lze z něj analogicky vycházet. Není to však řešení na dlouhou dobu. Velkým problémem je, že nebyl přijat zákon o zdravotní péči. Například u výpovědního důvodu pro zdravotní nezpůsobilost zaměstnance k práci se odkazuje na lékařský posudek vydaný zařízením pracovně lékařské péče. Tento pojem ale ve zdravotnické legislativě nenajdete. Ta mluví o zařízení závodní preventivní péče. Podle ní ten posudek může vydat kterýkoli ošetřující lékař.
 Nedošlo také ke sladění s dalšími normami. Zákoník práce říká, že se srážky z příjmu provádějí i z odměn z dohod o provedení práce. Oproti tomu občanský soudní řád říká, že se sráží jenom z odměny z dohody o pracovní činnosti. Spousta dalších právních problémů vzniká kvůli vazbě na občanský zákoník.

Ale to nejsou jediné vady. Ministerstvo práce a sociálních věcí hovoří o osmdesáti zjevných chybách.

Do zákona se dostaly i hlouposti, které možná nezavinil špatně napsaný text, ale jsou to naprosté nedomyšlenosti. Zaměstnavatel nesmí napříště požadovat práci přesčas nejenom po ženě, která pečuje o dítě do jednoho roku věku, ale ani po muži, který pečuje o takové dítě. Pozor: Nejde o rodičovskou dovolenou. Muž, který má doma ženu s malým dítětem, nesmí pracovat ani hodinu přesčas - i když rodina peníze určitě potřebuje. Mladiství smějí pracovat maximálně třicet hodin týdně, což bezpochyby povede k omezení zájmu o práci studentů středních škol o prázdninách. Navíc když má student více pracovních vztahů, pracovní doba se sčítá. Ale nikdo neví jak. Některé otázky lze vyřešit výkladem. Některé ale ne. Jsou ustanovení, která mají přímo ze zákona kategorickou povahu a nelze se od nich odchylovat. A to ani od chyby. Což je případ zjišťování průměrného výdělku pro konto pracovní doby. Stálá mzda musí činit nejméně osmdesát procent průměrného měsíčního výdělku, který se počítá z předchozích dvanácti měsíců. Zákon však opomněl, aby uvedené platilo i pro výpočet průměrného výdělku například pro náhrady mzdy. Když půjde zaměstnanec na dovolenou, bude se náhrada počítat z předchozího čtvrtletí. Mezi čtvrtletími může ale docházet k obrovským výkyvům v množství práce, a tím i ve výdělku.

Jaká ustanovení považujete za nejproblémovější z hlediska zaměstnavatelů?

Zákon není dostatečně flexibilní a především pro malé firmy nevytváří dostatek prostoru. Hrajeme si na předem rozvrženou pracovní dobu, na přestávky v práci a možnost výjimek je nedostatečná. Přitom stávající směrnice EU počítá s tím, že jsou zaměstnanci, třeba manažeři, kterým vůbec nelze rozvrhnout pracovní dobu.
 Ani doplatky do průměrného výdělku při převedení na jinou práci z důvodu zdravotní nezpůsobilosti nejsou úplně odůvodněné. Zaměstnavatel, který je musí poskytovat, mnohdy raději zaměstnance propustí. Není také řečeno, má-li tyto doplatky u pracovních úrazů nebo nemocí z povolání poskytovat starý zaměstnavatel či nový zaměstnavatel, pokud zaměstnanec mění místo. Odstupné, které při rozvázání pracovního poměru z důvodu pracovní nezpůsobilosti pro pracovní úraz či nemoc z povolání činí dvanáctinásobek průměrného platu, je velice vysoké a přísluší v této výši, i když si zaměstnanec úraz zaviní, třeba v opilosti. Povinné čerpání dovolené existuje jen u nás. Nizozemec si nashromáždí dovolenou za několik let a pak vyrazí na tři měsíce třeba na cestu kolem světa.
 Diskutovaným problémem je úprava pracovních vztahů vrcholových manažerů. Prakticky nejsou odvolatelní, pokud se tak nestanoví v pracovní smlouvě.

Úsporu příplatků za přesčasovou práci by mohl zaměstnavatelům přinést nový způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Víte o nějaké firmě, která už zavedla konto pracovní doby?

Ne. Ale je plno firem, které se o konto intenzivně zajímají. Doporučuji jim, aby ho vyzkoušely třeba na kratší dobu. Zákon provedl jenom rámcovou úpravu. Detaily, třeba jak budou lidem rozvrhovat a nařizovat práci, si musejí dopracovat firmy samy formou kolektivní smlouvy nebo interního předpisu. A toho se strašně bojí.

Při uzavírání kolektivních smluv zastupují zaměstnance odborové organizace. Nahradí je v budoucnosti podnikové rady?

S volenými radami se setkávám naprosto výjimečně. Vžitými a tradičními partnery při uzavírání kolektivních smluv jsou v Česku odborové organizace. Problém se objevuje ve firmách, kde mají odbory málo členů. Pro ně by mohlo být řešením převzetí německého modelu. Kolektivní smlouvu tam uzavírají odborové organizace na odvětvové úrovni.
 Navrhovali jsme a do zákoníku bylo zapracováno, aby vyšší kolektivní smlouvy byly automaticky závazné pro všechny členy svazu zaměstnavatelů. Dříve zákon umožňoval, aby se některé podniky mohly předem vyvázat. To se mi nezdá logické. Jiná věc je rozšiřování závaznosti vyšších smluv, což vnímají různé firmy různě. Nejsem tomuto systému nakloněn. Zdá se mi to jako násilné vnucování kolektivní smlouvy. Určitě by bylo lepší, kdyby zaměstnavatelské svazy rozšiřovaly svou členskou základnu a do kolektivních smluv by tak podniky vstupovaly dobrovolně.

V jaké fázi je příprava novely zákoníku práce?

Proti zákoníku práce jsou podány dvě ústavní stížnosti. Ústavní stížnost, kterou podala skupina poslanců v listopadu loňského roku, je velmi závažná. Napadá téměř třicet paragrafů zásadní konstrukční povahy. Jiná věc je, že v zákoníku jsou ony zmiňované zjevné právní nebo formulační chyby, které nemají zásadní povahu. Ministr Nečas přislíbil, že co nejdřív připraví technickou novelu. Ale i ta stěží vejde v účinnost před prvním lednem příštího roku.

MARIE LUCOVÁ

Bořivoj Šubrt (59) je absolventem Právnické fakulty UK v Praze a odborníkem v oblasti pracovního práva. V roce 1990 byl výkonným tajemníkem tehdy vzniklé Československé konfederace odborových svazů. Od roku 1992 je nezávislým odborným poradcem a konzultantem, zaměřuje se mimo jiné na otázky kolektivních smluv. Současně je předsedou AKV - Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů a byl členem externí pracovní skupiny MPSV pro přípravu nového zákoníku práce. Napsal řadu odborných publikací a článků.