Personalistika ve výrobní praxi

Některé zásady moderní personalistiky byly převzaty z personálního know-how zahraničních společností, které u nás zřídily své výrobní závody a pobočky, jiné vznikly u nás, s respektováním národní mentality, rozložení pracovní síly, kvalifikace ap.

Na to, jak podnik ZVVZ Milevsko zvládl oblast řízení lidských zdrojů v době, kdy restrukturalizoval výrobu, měnil organizační členění a stabilizoval své postavení na tuzemském i zahraničních trzích, jsme se zeptali předsedy představenstva a generálního ředitele ZVVZ a.s., Ing. Miloslava Máchy.

Před nástupem na nejvyšší firemní post jste byl personálním ředitelem. Máte tedy zkušenosti s tím, jak zvládl podnik, který zaměstnával přes tři tisíce lidí, nesnadný proces zeštíhlení. Jak to bylo?

Počátkem devadesátých let prošel podnik všemi dětskými nemocemi spojenými s efektivním fungováním velkého výrobního závodu v tržních podmínkách, včetně ujasnění vlastnických vztahů. Z personálního hlediska nastalo podstatné zeštíhlení spojené s poměrně značnou restrukturalizací výroby i výrobní infrastruktury. Vzniklo a dále se vyvíjelo nové organizační členění, byly založeny nové divize, bylo nutné posílit přidanou hodnotu našich výrobků a s nimi spojené služby, zejména engineering a další kroky. To se pochopitelně neobešlo bez propouštění zaměstnanců.

V desetitisícovém Milevsku to byla nepříjemná situace. Avšak podnik přistupoval k nezbytným krokům, které vedly k přežití firmy, zodpovědně. Snižování zaměstnanců bylo realizováno formou předčasných odchodů do důchodu či outsourcingem činností, které nebyly a ani nemohly být v podniku zcela využity. Část bývalých zaměstnanců bohužel zůstala doma na podpoře. Personální zeštíhlení znamenalo i nadbytek nepotřebného majetku. Restrukturalizace ZVVZ znamenala i sestěhování zaměstnanců a odprodej nepotřebného majetku - např. celý bývalý závod Montáže byl začleněn do divize Engineering a původní areál závodu byl rozprodán městu či dalším podnikatelským subjektům v Milevsku.

Dnes máme přibližně 1050 zaměstnanců, pracoviště jsou také na Ostravsku, v severních Čechách, v Praze. V souvislosti s novou strukturou podniku vznikla i potřeba nových profesí, jsou jiné požadavky na technickou i jazykovou vybavenost lidí, a to už i na úrovni operativního řízení.

S tím jistě souvisí i problém, kde takové lidi vzít...

Nejen vzít, ale i udržet, motivovat a poskytnout jim šanci následného růstu. Na úrovni výroby, tedy dělnických profesí, zůstává hlavním motivačním faktorem mzda, její pravidelnost a možnost jejího dalšího zvyšování podle dosažených výsledků. Zdá se, že i zaměstnanci ve výrobě začínají být hrdí na to, že pracují právě v ZVVZ a mohou se na svého zaměstnavatele spolehnout. Průměrný plat našich zaměstnanců převyšuje průměr v regionu. Lidé se často ptají, zda se nebude propouštět. Pokud je někdo dobrý a schopný, nemusí se obávat.

V oblasti středního managementu to z pohledu motivace není již jen mzda. Jde převážně o lidi v produktivním věku, kteří chtějí dále růst. Firemní vzdělávání v rámci podniku je pro ně jen jedním z motivačních nástrojů. Na úrovni operativního řízení potřebujeme lidi, kteří jsou schopni samostatného rozhodování. Je zde také jiné spektrum odpovědnosti a i to je pro řadu lidí motivačním faktorem. Patří sem též systém benefitů, který se prolíná celým zaměstnaneckým spektrem, jen je různými skupinami lidí jinak vnímám. Neobjevili jsme Ameriku, ale dokázali jsme implementovat obecně efektivní principy do konkrétních podmínek naší společnosti.

Lidé však nejenom pracují, chtějí se také bavit, sportovat a realizovat v mimopracovní dobu. ZVVZ byl a je dobrým partnerem města Milevsko. Vyjadřujeme se k plánům územního rozvoje, bytové výstavby a dalším oblastem. Spolupráce má svoji tradici a není důvod ji dále nebudovat. Je to takový návrat ke kořenům.

Trh práce se vyvíjí, roste potřeba technických a odborných dělnických specialistů v průmyslových profesích, jakož i manažerů. Do boje o kvalifikovanou pracovní sílu vstupují i zahraniční výrobní subjekty v ČR. Jaké "zbraně" v něm používáte?

Kvalifikované techniky, mistry a dělníky je dnes opravdu těžké najít a udržet. Rovněž státní politika v oblasti školství dle mého názoru vůbec nereaguje na dlouhodobé potřeby a zájmy průmyslu. Mladí chtějí být právníky, ekonomy a manažery, málokdo chce být kvalitním dělníkem či technikem.

My máme zájem o spolupráci s technickými vysokými školami a dlouhodobě ji realizujeme. Jsme tak v kontaktu s nejnovějšími poznatky v oblasti vědy a výzkumu. S řadou mladých talentů pracujeme v odborné praxi již v době jejich studia. Pokud se takový vysokoškolák rozhodne k nám nastoupit, a po určité době se ukáže jako perspektivní, můžeme mu poskytnout startovací byt. To je mimochodem konkrétní výsledek naší spolupráce s městem a toho, že jsme vzniklou situaci předpokládali a bytový fond v rámci Milevska si udrželi a nadále udržujeme.

Cestu za mladými techniky hledáme též spoluprací na diplomových pracích, přes stipendia či dobré jméno naší firmy v oblasti našeho podnikání, kterou je ekologie vzduchu. A daří se. Za poslední dva roky nastoupilo do ZVVZ cca 20 nových vysokoškoláků vesměs z Moravy a ze Slovenska. Možnosti a cesty k získání kvalitních techniků vidíme i v obchodních akvizicích do firem, kde tito odborníci pracují.

Úzce spolupracujeme též se Středním odborným učilištěm v Milevsku, ve firmě provozujeme Středisko praktického vyučování a učňům s odpovídajícím prospěchem platíme od 2. ročníku stipendium. Kvalifikované dělníky se snažíme hledat i na trhu práce.

- maj -