Sbohem vedlejšáky

Zachovává i nový zákoník práce rozlišení pracovních poměrů na hlavní a vedlejší?

Ne. Připomínám, že podle dosavadního zákoníku práce platí, že koná-li zaměstnanec za trvání pracovního poměru, v němž je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu (zásadně jde o 40 hodin týdně), práce také v dalším pracovním poměru, pak jde o hlavní a vedlejší pracovní poměr. Vedlejší pracovní poměr lze sjednat pouze na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu, nemůže být tedy sjednán tzv. na plný pracovní úvazek.

Pro vedlejší pracovní poměry platí řada podstatných odchylek oproti obecné úpravě pracovního poměru. Nejpodstatnější jsou odlišnosti při skončení pracovního poměru. Rozvázání pracovního poměru je pro zaměstnavatele, ale i zaměstnance, výrazně jednodušší, a proto je zaměstnávání na vedlejší pracovní poměr využíváno. Výpovědí může rozvázat vedlejší pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpovědní doba činí 15 dnů a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena. Na vedlejší pracovní poměr se nevztahují ustanovení zákoníku práce např. o omezení sjednávání pracovního poměru na dobu určitou, o zákazu výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele apod. Zaměstnanci, který koná u zaměstnavatele práci ve vedlejším pracovním poměru, nenáleží při rozvázání pracovního poměru odstupné.

Vzhledem k tomu, že nový zákoník práce nerozlišuje pracovní poměry na hlavní a vedlejší, bez ohledu na to, jestli je některý ze souběžných pracovních poměrů sjednán na stanovenou týdenní pracovní dobu či nikoli, budou platit pro všechny pracovní poměry stejná pravidla, tzn. že i každý pracovní poměr bude požívat stejné právní ochrany.

Jak má zaměstnavatel postupovat v případě už sjednaných pracovních poměrů? Dojde v lednu k jejich zrušení?

Ne. Sjednané vedlejší pracovní poměry se dnem účinnosti nového zákoníku práce (1. ledna 2007) neruší, ani nemění na pracovní poměry hlavní. Budou pro ně ale platit obecná pravidla pro rozvázání pracovního poměru, tedy zejména dvouměsíční výpovědní doba a omezení, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v zákoníku práce.

Zaměstnavatelům, kteří se chtějí v budoucnu vyhnout možným komplikacím s ukončením dosavad (zvláště na dobu neurčitou) sjednaných vedlejších pracovních poměrů, doporučuji, aby vedlejší pracovní poměry, které jsou sjednány na poloviční a kratší pracovní úvazek (tj. 20 hodin týdně, resp. 4 hodiny denně a méně), rozvázali (výpovědí nebo dohodou) do konce roku 2006 a se zaměstnanci sjednali namísto nich dohodu o pracovní činnosti. Nevyřeší to všechny potenciální problémy, ale zaměstnavateli to přece ulehčí situaci, zejména mu pak usnadní ukončení pracovně-právního vztahu z jeho strany. Pokud jde o dosavadní vedlejší pracovní poměry sjednané na delší než poloviční pracovní úvazek, avšak kratší, než je plný pracovní úvazek, pak je může zaměstnavatel rovněž rozvázat, pokud se bez pracovníka eventuálně raději obejde, anebo se musí smířit s novými, pro zaměstnavatele již méně výhodnými podmínkami.

V jakém rozsahu lze vykonávat práci na základě dohody o pracovní činnosti?

Na základě dohody o pracovní činnosti není (ani podle nového zákoníku práce a jeho § 76 odst. 2) možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Pracovní úvazek může být oproti pracovnímu poměru tedy nejvýše poloviční. Není-li v novém zákoníku práce stanoveno jinak, vztahuje se sice na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nově také úprava pro výkon práce v pracovním poměru, avšak (a to je pro zaměstnavatele významné!) neplatí to zejména, pokud jde o odstupné, o překážky v práci na straně zaměstnance a o skončení pracovního poměru.

Dohodu o pracovní činnosti i nadále půjde rozvázat snadno: Není-li sjednán způsob (rozuměj: jiný způsob) zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni; jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může však být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr (ust. § 76 odst. 6 nového zákoníku práce).

Zaměstnancovy dosavadní nároky, vyplývající z (vedlejšího) pracovního poměru, přitom ale nemusejí být nutně v novém pracovněprávním vztahu zkráceny, neboť v dohodě o pracovní činnosti, popř. i vnitřním předpisem zaměstnavatele, lze nově stanovit právo zaměstnance na dovolenou a na jiné důležité osobní překážky v práci (§ 77 odst. 2). Pozice zaměstnance tedy nemusí být v novém pracovně-právním vztahu zhoršena oproti jeho pozici dosavadní, zaměstnavatel se však vyhne pro něj nepříjemným novinkám, jako např. povinnosti vyplácet ve stanovených případech rozvázání pracovního poměru odstupné.

S uvedenou problematikou souvisí i ustanovení § 13 odst. 4 nového zákoníku práce - jedna z nových základních zásad pracovněprávních vztahů: Zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Cílem tohoto ustanovení je zamezit obcházení pravidel omezujících výkon práce přesčas, popř. vyhýbání se placení příplatků ke mzdě za práci přesčas nebo poskytování pracovního volna. Rozhodujícím pro posouzení je sjednaný druh práce. Zaměstnanec tedy může u téhož zaměstnavatele vykonávat práci i v dalším (souběžném) pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, ale pouze jiného druhu.

Richard W. FETTER

Richard W. Fetter se zabývá hlavně pracovním právem.
Připomíná: Nový zákoník práce už nerozlišuje hlavní a vedlejší pracovní poměry; všechny pracovní poměry budou požívat stejné právní ochrany.