Výpověď bez nabídky práce

Výpověď bez nabídky práce

Vyjmenujte důvody, které podle stávajícího zákoníku práce opravňují zaměstnavatele ke skončení pracovního poměru prostřednictvím výpovědi.

Výpověď je pouze jedním ze způsobů skončení pracovního poměru. Je to jednostranný úkon nezávislý na vůli druhého účastníka pracovněprávního vztahu. Připomínám, že výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Musí být dána písemně a doručena druhé straně, jinak je neplatná. Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem. Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním je třeba provést písemně.

Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených zákoníkem práce; zároveň musí výpovědní důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit.

To vše ukládá dosavadní zákoník práce a obdobně i nový zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.), který vstoupí v účinnost a nahradí stávající zákoník práce 1. ledna 2007.

Zaměstnavatel přitom musí, aby výpověď byla platná, dostát ještě řadě procedur a splnit řadu povinností. Jednou z nich je i nabídnutí nové vhodné práce (§ 46 odst. 2 dosavadního zákoníku práce).

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže

nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě,

zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci.

Jinou vhodnou prací se rozumí práce odpovídající zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci zaměstnance. V některých případech (§ 47 odst. 2) je zaměstnavateli uložena nejen nabídková povinnost jiné vhodné práce (u zaměstnavatele), ale přímo povinnost zajistit nové vhodné zaměstnání (u jiného zaměstnavatele).

Při výpovědi dané osamělé zaměstnankyni nebo osamělému zaměstnanci trvale pečujícímu o dítě mladší než 15 let nebo zaměstnanci se zdravotním postižením, který není zabezpečen důchodem, z důvodu nadbytečnosti při organizačních změnách a při výpovědi dané zaměstnanci proto, že nesmí dále konat dosavadní práci pro ohrožení nemocí z povolání, je zaměstnavatel povinen zajistit těmto zaměstnancům nové vhodné zaměstnání.

V těchto případech výpovědní doba skončí teprve tehdy, až zaměstnavatel tuto povinnost splní (tedy i třeba po uplynutí 2, resp. 3 měsíců standardní výpovědní doby), pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak. (Dochází tedy v konkrétních případech k prodloužení výpovědní doby, nedojde-li k jiné dohodě.)

Povinnost zajistit zaměstnanci nové vhodné zaměstnání zaměstnavatel nemá, jestliže zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel před výpovědí nabídl. Uvedená povinnost zaměstnavatele rovněž zaniká, jestliže zaměstnanec odmítne bez vážného důvodu nové vhodné zaměstnání, do kterého mohl nastoupit.

Mění nový zákoník práce uvedené podmínky platnosti výpovědi? Rozšiřuje počet výpovědních důvodů?

Ano. Přestože řadu ustanovení dosavadního zákoníku práce přebírá (kopíruje) beze změny nebo jen s drobnou (často jen formální, legislativně-technickou) úpravou (např. namísto pojmu "porušení pracovní kázně" se zavádí pojem "porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci"), omezení zaměstnavatele (resp. podmínky platnosti výpovědi) podle § 46 odst. 2 a § 47 odst. 2 nepřevzal. Od 1. ledna 2007 tak odpadne jak nabídková povinnost, tak i povinnost zajišťovat nové zaměstnání. Zaměstnavatel však i nadále může dát výpověď jen z důvodů stanovených zákoníkem práce (zákon č. 262/2006 Sb.), a to v jeho § 52. Výpověď bez udání důvodu nebo z jiného než zákoníkem práce specifikovaného důvodu možná nebude.

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci ani výpověď pro porušení povinností práce neschopného zaměstnance, ačkoliv bude povinen zaměstnanci za prvých 14 dnů pracovní neschopnosti vyplácet náhradu mzdy.

Oproti dosavadnímu právnímu stavu se sice zvyšuje počet výpovědních důvodů (tj. počet ustanovení uvedených pod jednotlivými písmeny v příslušném paragrafu), ovšem toliko formálně, neboť nejde o rozšíření výpovědních důvodů. Počet "písmen" se zvyšuje jen proto, že výpovědní důvod "dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost" ve smyslu § 46 odst. 1 písm. d) byl rozdělen na dvě skupiny případů (nově § 52 písm. d) a e).

Výpovědní doba je jednotně stanovena jako dvouměsíční (§ 51 odst. 1), ačkoliv je dána nově možnost smluvního sjednání výpovědní doby delší; její délka však musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. (Dosud činí výpovědní doba 2 měsíce a při výpovědi z organizačních důvodů podle § 46 odst. 1 písm. a) až c) činí 3 měsíce.)

Předepsané lhůty pro uplatnění určitých výpovědních důvodů (dosud dle § 46 odst. 3 a 4; nově § 58); povinnost předchozího projednání výpovědi s odborovou organizací (dosud § 59, nově § 61), pokud odbory u zaměstnavatele působí; zákaz výpovědi v ochranné době, např. v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným (dosud § 48 ve spojení s § 49; nově § 53 ve spojení s § 54) se s drobnými změnami (např. viz nové znění § 54 písm. c) oproti dosavadnímu znění § 49 písm. c) uplatní i nadále. Nově však zákaz výpovědi (z organizačního důvodu dle § 52 písm. b) nového zákoníku práce) bude platit i pro situaci, kdy se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána.

Richard W. Fetter
právník

Richard W. Fetter se zabývá pracovním právem. Připomíná: Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů výslovně uvedených v zákoníku práce (tj. v 46 odst. 1 dosavadního a § 52 nového zákoníku práce)