Specialisté se zárukou

Specialisté se zárukou

Teď asi musíte mít databáze plné k prasknutí - po volbách vždycky dochází ke značným personálním obměnám. Odcházejí politici a hledají místa v byznysu. Mění se také lidé ve státních a polostátních firmách.

Neřekl bych, že se na naší práci nějak výrazně projevují zrovna volby. Databáze máme plné pořád. Pokud se dosluhující politici obracejí na personální a konzultační agentury, pak zřejmě na jiné než na tu naši. U pracovníků státních a polostátních firem čas od času registrujeme určité vlny zájmu o změnu zaměstnání, třeba když se blíží privatizace.

Jsou bývalí politici na trhu žádaní kvůli svým "známostem"?

To závisí případ od případu. Společnost Hays se specializuje na vyhledávání odborníků v různých profesích, a tak u nás jsou na prvním místě odborné předpoklady.

Nejste tedy klasičtí lovci hlav, kteří hledají generální ředitele?

Ne, zabýváme se činností, které se říká specialist recruitment, to znamená vyhledávání kandidátů pro funkce specialistů. Osmdesát procent naší práce spočívá ve vyhledávání v databázích. Máme

databázi asi 50 tisíc lidí v České republice, především z oblasti účetnictví, financí, prodeje a marketingu, IT a stavebnictví. Většina z těchto lidí se sama přihlásila. To jsou specialisté, které můžeme okamžitě nabídnout. Jen ve dvaceti procentech případů vyhledává naše exekutivní divize přímo kandidáty dle konkrétního zadání klienta.

Jak to funguje? Začnete obvolávat manažery z konkurenčních firem?

Máme skupinu tzv. researchers, tedy pracovníků, kteří udělají prvotní průzkum, jací kandidáti by mohli být vhodní pro konkrétní pozici, a pak je zkoušejí kontaktovat. Pokud jsou ochotni se sejít, nastupují konzultanti z exekutivní divize a pohovory.

Samozřejmě neoslovujeme pracovníky ve firmách, pro které pracujeme. Existuje etický kodex, který ctíme.

Personální agentury pracují s klienty na dlouhodobé bázi, nebo jsou to spíše případy ad hoc?

S většinou klientů máme dlouhodobé rámcové smlouvy, což znamená, že pro ně sháníme všechny pracovníky na pozice specialistů. Ale pokud jde o pracovníky pro prodej, IT a podobné pozice, málokterá společnost spolupracuje jen s jednou personální a poradenskou agenturou. Často mají dvě, tři a některé i deset agentur. Zřejmě proto, aby pokryly co nejširší spektrum možných kandidátů. Těžko říct, zda je to správné, ale v každém případě to velmi zvyšuje konkurenci na trhu.

U executive search, tedy u přímého vyhledávání špičkových manažerů, je to jinak, tam bývají mezi zadavatelem a headhunterskou firmou exkluzivní smlouvy.

Scházíte se také osobně, než kandidáta doporučíte klientovi?

Ne všechny agentury to dělají, ale my ano. Naši konzultanti tráví hodně času pohovory a pak máme ke každému kandidátovi v databázi řadu poznámek a poznatků. Ty postupujeme klientovi spolu se životopisem.

Co to je za poznatky? Třeba jestli se potenciálnímu zájemci potí ruce?

Může tam být i takový detail, ale spíš jde o zhodnocení, zda má zájemce předpoklady vykonávat danou pozici. Proto také máme ve firmě mezi konzultanty psychology, sociology, politology, ekonomy... Pak ještě máme naše zaměstnance rozdělené podle oborů, někteří se věnují jen pozicím v oblasti financí, jiní ve farmacii, IT. Náš byznys je tak velký, že si můžeme dovolit mít takové specialisty, kteří ve stejném oboru pracují třeba i několik let.

Jaká je situace na trhu? Jsou některé profese nedostatkové?

Na českém trhu je nyní rozvoj personálních činností velice bouřlivý, což souvisí především s rychlým růstem ekonomiky. Nedostatek začíná být hlavně v oborech IT, zejména pokud jde o střední manažerské pozice, ale i o výkonné pracovníky. Praha se stala v zahraničí velmi populární - je to dáno i tím, že Česká republika nabízí investorům pobídky a agentura CzechInvest dělá firmám, které tady chtějí investovat, kvalitní servis. Sám mám teď na stole pět nebo šest projektů na různá evropská nebo globální centra sdílených služeb nebo IT centra. Ne všechny musejí nakonec vyjít, ale potenciální investoři testují možnosti personálního zajištění investice. Většinou to dělají ve fázi, kdy uvažují i nad jiným teritoriem, Polskem, Maďarskem, Slovenskem. Jedna firma se třeba rozhoduje mezi Prahou a Barcelonou. Klienti chtějí vědět, zda by se příslušní specialisté vůbec našli a jaké jsou jejich mzdové požadavky.

A právě kvůli velkému zájmu zahraničních investorů začínají některé profese chybět. My jsme však světová firma, nemusíme se soustřeďovat jen na Česko a můžeme hledat lidi i jinde

To znamená, že třeba pro call centra v Praze hledáte Slováky, Poláky, Ukrajince...?

Na Slovensku a v Polsku ani tolik ne, ale pro některé firmy jsme hledali pracovníky v pobaltských zemích, v Bulharsku, Rumunsku. Dovážíme lidi i z Indie, Pákistánu a dalších zemí, především pro práci v IT. Využíváme síť našich kanceláří, a kde Hays nemá pobočku, spolupracujeme s partnery.

Kolik takových odborníků z IT z Indie a Pákistánu se vám už podařilo pro klienty v Česku získat?

Určitě to byly desítky.

A co pracovníky ze západní Evropy? Ty se nepokoušíte zlanařit?

Taky. Některé firmy, které zřizují evropské centrum v České republice, chtějí obsadit pozice pracovníků pro styk s konkrétním teritoriem rodilými mluvčími - tak, aby s portugalskými klienty hovořili zaměstnanci, pro které je portugalština rodným jazykem, s finskými zase rodilí Finové. Pak sháníme tyto zahraniční pracovníky, většinou v desítkách.

Mezi juniorskými kandidáty ze západní Evropy je značný zájem, protože Praha je populární. Horší je to se seniorskými po-zicemi, protože platy v Praze ještě nejsou na takové úrovni jako například v Londýně.

Pokud jde třeba o Indy, ty láká zajímavá práce. Když je to u globální firmy, mají perspektivu, že se mohou za čas přesunout třeba do Spojených států.

Například pro jednu velkou nadnárodní společnost jsme v ČR dělali skoro celý nábor. Byl to značně náročný projekt. Velmi těsně jsme spolupracovali, naši lidé fungovali i na straně klienta. Výsledek: za dva roky jsme dodali více než tisíc pracovníků, zastupujících celkem 58 národností. Teď máme zase za klienta velkou firmu z oblasti IT, která chce v Česku založit centrum pro vývoj softwaru a potřebuje 250 lidí. Takových projektů přibývá.

Už jste zkoušeli získat pracovníky z Číny?

Zatím ne. Ale před třemi měsíci jsme koupili podíl v čínské společnosti, která se také zabývá recruitmentem. Hays je první firma, která má v podobném čínském podniku majoritu. Takže čínský trh je pro nás zatím úplná novinka.

V Rusku už firma Hays je?

Po Číně zakládáme pobočku v Japonsku a Indii a uvažujeme nad dalšími asijskými zeměmi.

V Rusku se snažíme nalézt partnera. Je to obrovský trh s mnoha příležitostmi. Jsou tam i zahraniční personální agentury, které se specializují na vyhledávání top managementu. A pak je tam řada menších ruských agentur s podobnými činnostmi jako my. Setkali jsme se asi s šesti ruskými firmami a byl jsem překvapen jejich profesionalitou. Dovedl bych si představit spolupráci skoro s každou z nich.

Vyhledáváte v České republice také zájemce o práci v zahraničí?

Ano, máme několik takových menších, ale mimořádně zajímavých projektů. Naše mateřská firma například koupila agenturu, která se specializuje na vyhledávání personálu pro nemocnice ve Velké Británii. Divize Hays Healthcare teď dodává doktory a sestry jak pro privátní, tak pro státní zdravotnická zařízení. V Británii jsou už z minulosti dobré zkušenosti s českým personálem, proto byla do hledání zapojena i naše pobočka v Praze.

Zájemců je dost?

Určitě. Důvodem jsou zejména platové podmínky, které jsou ve Velké Británii nepoměrně lepší než tady, i s přihlédnutím k vysokým životním nákladům. Někdy je trochu problém s jazykovými znalostmi. Personál v britských nemocnicích musí ovládat angličtinu na poměrně slušné úrovni.

Kolik doktorů a sester byste měli do Anglie dodat?

U sester to mohou být stovky, u doktorů jde o několik desítek specialistů pro pozice v určitých oborech. Formální schvalovací procedura v Anglii je velice složitá, ale má-li například zdravotní sestra potřebnou dokumentaci z ČR, samozřejmě v anglickém překladu, a splňuje-li požadavky, je to záležitost pouze několika týdnů, než může nastoupit.

Máte ještě další podobné projekty?

Obrátil se na nás honorární konzul Singapuru v ČR s požadavkem singapurského ministerstva práce: chtějí s námi spolupracovat v oblasti náboru inženýrů do tamních výrobních podniků. Chtějí zaměstnat desítky českých pracovníků, přičemž se jim postarají o bydlení a nabízejí i další pomoc. Dalším projektem je nabídka pro české architekty ve Velké Británii.

Je něco, co českým kandidátům na určité pozice stále chybí?

Myslím, že se dnes už nijak neliší od zahraničních. Je to spíš na personální agentuře, aby dokázala pochopit, v čem je podstata určité pozice a našla přesně toho člověka, který požadavkům vyhovuje a nezklame.

Co se stane, když zklame? Dáváte klientům záruku na specialistu?

Garance se odvíjejí podle pracovní pozice. Čím vyšší seniorita, tím delší garance. U nás se to pohybuje mezi třemi a 12 měsíci. To znamená, že když doporučený člověk odejde během této lhůty, musí personální firma bez účtování dalších nákladů najít náhradu.

Můžete někde uplatnit také čerstvé absolventy? Spolupracujete s univerzitami?

Pro některé pozice vyhledáváme absolventy prostřednictvím inzerce v tisku nebo na internetu. Ale spolupracujeme také přímo s VŠE, s ČVUT a s Masarykovou univerzitou v Brně. Je to oboustranně výhodné. My si zajišťujeme budoucí kandidáty pro naše klienty a studenti se učí, jak být dobrými kandidáty. Naši konzultanti chodí do škol a účastní se workshopů, jak se chovat při interview, jak napsat curriculum vitae, jaké jsou možnosti v různých oborech a jaké platy.

A co naopak starší lidé - mají šanci?

Žádný klient si již nedovolí uvést, že má zájem jen o určitou věkovou kategorii; stejně jako si nemůže dovolit požadovat muže nebo ženu.

Pokud jde o starší lidi, myslím, že i pro ně místa jsou. A myslím, že v budoucnu o ně bude větší zájem než dnes, protože si všichni možná více uvědomí, že zkušenosti jsou velmi cenné. Pokud má někdo řídit sto lidí, nemělo by mu být pětadvacet - i když samozřejmě jsou výjimky.

Takže budoucnost pro zkušené lidi kolem padesátky nevidím černě. Možná taky proto, že sám stárnu a od padesátky nejsem daleko.

Jan Brázda se narodil roku 1960, vystudoval VŠE. Nejprve působil ve veletržní firmě BVV a byl ředitelem její dceřiné společnosti WTC. V roce 1999 vyhrál konkurz na šéfa české pobočky American Express, později byl regionálním ředitelem pro střední a východní Evropu. Od loňska je country manažerem personální společnosti Hays Personnel Services, největší britské specializované agentury s několika tisíci zaměstnanci a pobočkami ve 20 zemích. Jan Brázda má na starosti ČR, Polsko a Slovensko a připravuje otevření poboček v Maďarsku a Rumunsku. Hovoří anglicky, rusky, francouzsky a německy. Je ženatý a má tři děti.