Co je dovoleno bohovi...

Každý čtvrtý zaměstnanec v České republice je přesvědčen, že si management určuje pro sebe jiná etická pravidla, než jaká požaduje od ostatních zaměstnanců společnosti. Středoevropský průměr zaměstnanců nespokojených s nejednotnými etickými normami ve firmě je ještě vyšší (38 %). Naproti tomu v západní Evropě hodnotí "tón", udávaný managementem, negativně jen 22 % dotázaných. Vyplynulo to z nedávného průzkumu sekce investigativních služeb a řešení sporů Ernst & Young o postojích zaměstnanců k neetickému chování v jejich společnostech. Jak tedy ve firmě zavést a prosadit stejná etická pravidla pro všechny?

NÁSLEDUJTE ŠÉFA. "To, jak zaměstnanci vnímají chování managementu, má zásadní vliv na jejich vztah ke všem formálním předpisům dané společnosti. Vzhledem k tomu, že většina zaměstnanců následuje příklad svých šéfů, aby posílili své šance na postup v kariéře, má tento příklad pro firemní kulturu a etické prostředí v dané společnosti zásadní význam," vysvětluje vedoucí výše uvedené sekce Markus Lohmeier. Zároveň dodává, že prosadit v reálné praxi lze pouze ty etické normy, jimiž se řídí i management.

Omezit riziko podvodů a dalšího neetického chování na minimum je možné jedině v případě, že se vedení společnosti zasazuje o efektivní a hospodárné fungování společnosti, vykazuje nulovou toleranci vůči podvodům a jiným projevům neetického chování, a samo za všech okolností jedná eticky.

"Pokud je interní kultura společnosti založena na otevřenosti, transparentnosti a důvěře, je taková společnost vystavena riziku podvodu podstatně méně než autokraticky řízená firma plná tajnůstkářství, strachu a nedůvěry" říká Lohmeier.

PODVÁDÍME Z FRUSTRACE. Neetické chování je nezřídka důsledkem obyčejné lidské frustrace. Dopouští se ho například ten, koho nepovýšili, přestože to očekával, ten, kdo se cítí finančně špatně ohodnocen nebo ten, kdo je přetížený, zaujímá místo, na které nestačí nebo nemůže vyhovět požadovanému tempu. Tyto problémy lze poměrně jednoduše vyřešit zavedením takových opatření, která dají zaměstnancům prostor pro vyjádření příčin nespokojenosti.

Investice do těchto opatření přitom nejsou nikterak velké, ale výsledky pro firemní kulturu budou významné. To, jak se vedení společnosti chová k zaměstnancům, zásadním způsobem ovlivňuje atmosféru ve společnosti i riziko vzniku podvodu a ochotu zaměstnanců podvod ohlásit nebo mu předcházet.

TELEFON V ROLI PREVENCE. V poslední době se věnuje hodně pozornosti zvláštním telefonickým linkám, na nichž mohou zaměstnanci anonymně podávat informace o svých podezřeních a pochybnostech. Tyto linky zřizují soukromé firmy, ale i státní úřady a další organizace. Povinnost zavést interní pravidla pro informátory z řad zaměstnanců i široké veřejnosti mají například v souladu se zákonem Sarbanes-Oxley (příslušná ustanovení tohoto zákona platí od 6. května 2003) výbory pro audit všech společností registrovaných u americké SEC (komise pro cenné papíry a burzu).

Využití anonymních linek však má svůj význam jen tehdy, když je ve firmě taková atmosféra, která nevyvolává u zaměstnanců strach z odvetných opatření, pokud ohlásí své podezření na podvod nebo jinou formu hospodářské kriminality, upozorňuje Markus Lohmeier. K tomuto účelu slouží interní zásady pro informátory, které by měly obsahovat mimo jiné přehled oznamovacích povinností, ustanovení bránící postihu informátora, postupy, jak porušení zákona hlásit, ustanovení o tom, že informátor jedná v dobré víře, a záruku mlčenlivosti, vypočítátá Lohmeier základní pravidla prevence podvodu pomoci anonymních telefonních linek.

Interní firemní kontrolní prostředí, které bude mít odmítavý postoj k podvodům a bude komunikativní, však není možné vybudovat přes noc. Je velice důležité, aby společnost zavedla formální systém školení, který bude zárukou, že všichni zaměstnanci správně pochopí firemní postoj k podvodům, budou vědět, co se považuje za etické, jak mohou přispět k prevenci podvodů, jak funguje telefonická linka a jaké chování rozhodně nebude tolerováno.