Výpověď dohodou? Nesmysl.

Je třeba uvádět v dohodě o rozvázání pracovního poměru jeho důvod?

K ukončení pracovního poměru dohodou je třeba písemného (a souhlasného) projevu vůle obou stran - účastníků pracovního poměru (zaměstnance i zaměstnavatele), že jejich pracovněprávní vztah bude ukončen. Ukončení pracovního poměru přitom může navrhnout jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Případná ústní dohoda není neplatná; je ovšem porušením povinnosti uložené zákoníkem práce, které případně může následně způsobit spor o to, kdy vlastně pracovní poměr končí, a značné obtíže při uplatňování pracovněprávních nároků (např. nároku zaměstnance na odstupné, rozvazuje-li se pracovní poměr v souvislosti s organizačními změnami ve smyslu § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce).

Důvod rozvázání pracovního poměru nemusí být v dohodě uveden. Pokud však zaměstnanec požaduje, aby v dohodě uveden byl, musí mu zaměstnavatel vyhovět. Obráceně tato povinnost neplatí. Požaduje-li uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru zaměstnavatel, nemusí s tím zaměstnanec souhlasit. V takovém případě však zpravidla, trvá-li zaměstnavatel na svém požadavku, dohodu vůbec neuzavře...

Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru vydá zaměstnavatel zaměstnanci.

Dohodu o rozvázání pracovního poměru lze uzavřít kdykoliv během trvání pracovního poměru, tedy i v ochranné době zaměstnance, čili např. v době, kdy je pracovník dočasně uznán neschopným práce pro nemoc nebo úraz apod. (Zákaz rozvázání pracovního poměru v ochranné době platí pro výpověď ze strany zaměstnavatele, nikoliv pro výpověď ze strany zaměstnance nebo pro dohodu o rozvázání pracovního poměru.)

Podstatnou (nezbytnou) náležitostí dohody je určení dne, kdy pracovní poměr skončí. Nejčastější jsou případy, kdy je doba skončení pracovního poměru určena konkrétním kalendářním dnem. To je také nejjednodušší a nejpřesnější stanovení rozhodného dne. Použije-li se jiného způsobu určení (např. je-li tento den vázán na určitou událost - na skončení určitých prací, skončení pracovní neschopnosti zaměstnance aj.), musí se tak stát způsobem nevzbuzujícím pochybnost.

Stačí, když zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že navrhuje ukončení pracovního poměru k určitému dni, a uvede v žádosti požadovaný termín odpovědi?

V praxi (zejména zaměstnanci) občas užívaný pojem výpověď dohodou je nesmysl, logický i právní. Ten, kdo jej použije, má většinou na mysli dohodu o rozvázání pracovního poměru (popřípadě přijetí výpovědi z pracovního poměru druhou stranou). Nic takového jako výpověď dohodou neexistuje. (Výpověď je jednostranný právní úkon vedoucí k rozvázání pracovního poměru a dohoda o skončení pracovního poměru dvoustranný právní úkon vedoucí k rozvázání pracovního poměru.) Zvláště zaměstnanci pak také mnohdy v praxi vycházejí z chybného předpokladu, že na žádost o uzavření dohody (návrh dohody) o rozvázání pracovního poměru nemusí druhá strana (zaměstnavatel) odpovídat a že pak pracovní poměr končí v navrženém termínu. Jestliže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že navrhuje ukončení pracovního poměru k určitému dni, a uvede v žádosti požadovaný termín odpovědi, není dohoda uzavřena, pokud zaměstnavatel ve stanoveném (navrženém) termínu neodpoví a nevysloví s návrhem dohody souhlas. Žádost o uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru pak nelze posoudit ani jako výpověď, leda by takový přípis obsahoval klauzuli, že nedojde-li do určitého data k přijetí návrhu, nechť je (má být) písemnost považována za výpověď.

K uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru tedy nedojde, jestliže účastník, kterému je návrh předložen, návrh odmítne nebo na něj nebude vůbec reagovat. Rovněž k uzavření dohody nedojde, pokud je návrh přijat opožděně, nebo požaduje-li druhý účastník změny; v tomto druhém případě jde o nový návrh předložený účastníkem, který požaduje změny v původním návrhu dohody.

O neplatné rozvázání pracovního poměru se jedná v případech, kdy zaměstnavatel nebo zaměstnanec (resp. oba účastníci) učiní právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru, jenž nemá všechny náležitosti stanovené zákoníkem práce nebo při kterém nebyly splněny podmínky stanovené zákoníkem práce pro platnost tohoto úkonu. Takovým právním úkonem je nejčastěji výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru; může jím být též zrušení pracovního poměru ve zkušební době a spíše výjimečně dohoda o rozvázání pracovního poměru.

Je-li dohoda neplatná a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy. Tato náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla být zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy, šest měsíců, může soud na žádost zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy za další dobu přiměřeně snížit, popřípadě náhradu mzdy zaměstnanci vůbec nepřiznat.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit žalobou u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Po marném uplynutí lhůty veškeré nároky propadají a již nelze neplatné skončení pracovního poměru napadnout. Obvykle se však vyslovení neplatnosti bude domáhat zaměstnanec a ne zaměstnavatel, a to s ohledem na ustanovení § 63 věty druhé zákoníku práce a s přihlédnutím k ust. § 243 odst. 4 téhož zákona.

Richard W. Fetter se zabývá zejména pracovním právem.

Připomíná: V písemné dohodě o rozvázání pracovního poměru musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec.