Ústní sliby váží málo

Obsahuje zákoník práce ustanovení, které se týká ujednání mezi zaměstnavatelem a občanem o založení pracovního poměru?

Zaměstnavatel, fyzická nebo právnická osoba, mnohdy ústně přislíbí občanovi budoucí přijetí do pracovního poměru (tedy sjednání pracovní smlouvy). Jestliže však zaměstnavatel svůj závazek nedodrží a k uzavření pracovní smlouvy tak nedojde, ocitne se občan v poměrně složité situaci. Příslib zaměstnání, konkrétně ujednání mezi zaměstnavatelem a občanem o tom, že bude založen pracovní poměr, zákoník práce neupravuje. Nepovažuje však ústně uzavřenou pracovní smlouvu za neplatnou. Zaměstnanec by však v případném soudním sporu se zaměstnavatelem musel prokázat, že při příslibu zaměstnání došlo ke sjednání (všech) takových podstatných náležitostí, které musí obsahovat pracovní smlouva. Jde o druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce.

V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout:
- druh práce, na který je zaměstnanec přijímán,
- místo výkonu práce (obec a organizační jednotku nebo jinak určené místo),
- den nástupu do práce.

Mimoto lze v pracovní smlouvě dohodnout další podmínky, na kterých mají účastníci zájem (např. dobu trvání pracovního poměru, zkušební dobu aj.). Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Jde-li však o sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc, je povinen tak učinit, jen jestliže o to zaměstnanec požádá, nebo jde-li o zaměstnance, který byl rozhodnutím soudu zbaven způsobilosti k právním úkonům, nebo jehož způsobilost k právním úkonům byla rozhodnutím soudu omezena.

Dokazování by měl zaměstnanec značně ztíženo, neboť při ústním příslibu zaměstnání by mohl zaměstnavatel popírat existenci podstatných náležitostí. Proto by se pak zaměstnanci zřejmě nepodařilo prokázat, že vznikla pracovní smlouva.

Vztah mezi občanem, kterému bylo přislíbeno zaměstnání, a zaměstnavatelem, který se k tomu zavázal, je vztahem občanskoprávním. Právní důsledky dohody tedy nelze posuzovat podle zákoníku práce, ale jen podle občanského zákoníku. Půjde o tzv. nepojmenovanou (inominátní) smlouvu (nikoliv o smlouvu o smlouvě budoucí), neboť ta musí být uzavřena písemně (viz ustanovení § 50a občanského zákoníku o smlouvě o smlouvě budoucí a ust. § 51 občanského zákoníku o nepojmenované smlouvě). Jestliže by zaměstnavatel svůj závazek nesplnil, mohl by se občan domáhat svých nároků soudně. I v tomto případě by ale bylo dokazování pro zaměstnance velice obtížné, a ten by patrně uzavření smlouvy o příslibu zaměstnání neprokázal.

Musí být den nástupu do práce shodný se dnem uzavření pracovní smlouvy?

Jistotu budoucího pracovního poměru poskytne zaměstnanci jedině písemně sjednaná pracovní smlouva, eventuálně s odloženým dnem nástupu do práce. Den nástupu do práce může být v pracovní smlouvě sjednán uvedením kalendářního dne, což je nejobvyklejší způsob, nebo jakýmkoliv jiným vhodným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, o který den jde (např. patnáctý den po ukončení studia). Jako den nástupu může být sjednána také sobota, neděle nebo svátek; nemusí to být nutně den pracovní.

Den nástupu do práce nemusí být shodný se dnem uzavření pracovní smlouvy; v pracovní smlouvě lze sjednat nástup do práce v kterýkoliv den po jejím uzavření (jde o tzv. odložený nástup do práce). Oba účastníci pracovního poměru si tak mohou dopředu zajistit vznik pracovního poměru k dohodnutému dni, od kterého zaměstnavatel bude potřebovat od zaměstnance výkon sjednaného druhu práce a zaměstnanec bude moci začít s výkonem práce pro zaměstnavatele (například vzhledem k ukončení přípravy na povolání nebo vzhledem k termínu skončení zaměstnancova dosavadního pracovního poměru). Jako den nástupu do práce však nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy budoucí mladistvý zaměstnanec ukončí povinnou školní docházku. Zaměstnavatel, který přislíbí občanovi sjednání pracovní smlouvy a přijetí do pracovního poměru a posléze svůj slib v rozporu s dobrými mravy nedodrží, se dopouští protiprávního jednání, těžko však může být v praxi za své jednání postižen.

Zaměstnavatel je povinen před uzavřením pracovní smlouvy seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly, a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat. Podaná informace by měla zahrnovat především tyto skutečnosti:
- na jakém místě by měl zaměstnanec danou práci konat a jaké požadavky zaměstnavatel stanovil pro výkon předmětného druhu práce,
- zda se eventuálně jedná o práci, která bude konána ve ztížených pracovních podmínkách,
- zda u zaměstnavatele působí odborová organizace, rada zaměstnanců či zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,
- zda je s příslušným odborovým orgánem uzavřena kolektivní smlouva a o nárocích z ní pro zaměstnance vyplývajících,
- jaká je délka stanovené týdenní pracovní doby a jaké je její rozvržení (zda je pracovní doba rozvržena rovnoměrně či nerovnoměrně), zda se jedná o jednosměnný, vícesměnný či nepřetržitý pracovní režim, zda je u zaměstnavatele zavedena pružná pracovní doba a v jaké formě,
- zda zaměstnavatel bude požadovat, aby zaměstnanec uzavřel dohodu o hmotné odpovědnosti,
- zda zaměstnavatel bude požadovat, aby zaměstnanec vyslovil souhlas s vysíláním na pracovní cesty,
- jaká je délka dovolené na zotavenou (zda zaměstnavatel prodloužil její délku v kolektivní smlouvě).

Richard W. Fetter se zabývá hlavně pracovním právem.

Připomíná: Jistotu budoucího pracovního poměru poskytne jedině písemně sjednaná pracovní smlouva, eventuálně s odloženým dnem nástupu do práce.